企业管理者激励员工的技巧姚建.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目中央广播电视大学学习中心（芜湖电大）毕 业 论 文题 目 企业管理者激励员工的技巧姓 名 姚 建 专 业 工商管理 学 号 20067340034405入学时间 2006年秋季 指导老师 杨 楠 日 期 2009年6月 内容摘要管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用更科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。关键词：管理；激励；措施 目 录一、激励的基本原则 4(一)企业第一 4(二)市场机制 4(三)奖励正确的事情 4(四)按需激励原则 4(五)公平、公正的原则 4(六)奖惩适度 5(七)应全面调动员工的积极性和团结协作精神 5二、建立有效的激励制度 5三、管理者激励员工的技巧 5(一)、管理者做榜样 5(二)、掌握员工真实的需要 6(三)、合理控制奖励的效价档次 6四、结论 6参考文献 9管理者激励员工的技巧人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们一个人单干所不能达到的目标。如何使组织中的各类成员，为实现组织的目标热情高涨地工作，尽可能有效地贡献出他们的智慧和才能，这就是管理者要研究的激励问题。激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加自身满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 一、激励的基本原则 （一）企业第一 管理者要激励和调动员工的积极性，应首先让员工知道企业发展的前景和自身在企业中存在的意义，并要将企业的生存和他们的命运连在一起，使每一位员工都能够树立“企业第一”的思想。让员工都能把等管理者安排工作的被动思想，转变成我要为企业作贡献的积极思想。 （二）市场机制 人力资源管理是对人才的吸引、保持的直接活动，在当前的社会环境里，人才本身是社会化，人才同商品一样，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，从而保持优秀的人员为企业服务。其具体表现在报酬、奖金、培训等，符合市场的机制，这样才能形成有效的激励。 （三）奖励正确的事情 我们在工作中不难发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。像奖励那些工作只图表面，而不在乎质量的行为；遇事不勤于思考，积极解决问题，而只会说不会干或盲目苦干的行为；作为管理者应当奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励团结合作而不是互相对抗。只有充分运用合理的奖励方法，才能使员工心服口服。 （四）按需激励原则 同样，员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，在制定和实施激励措施时，首先要了解每个员工真正最迫切需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施，使员工获得强度最大的激励。 （五）公平、公正原则 公正是第一重要的，公正是最大的激励。员工在拿到薪金时，都会与个人的工作成绩连在一起，自己衡量一下是否拿到了应得的报酬，再跟其他人相比较，来判断自己是否受到了公平的待遇。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和把私人感情带到工作中，不能有任何不公的言语和行为。 管理者要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行，做到制度面前“人人平等”。（六）奖惩适度 管理者在实施奖惩的过程中，还应注意掌握奖惩的尺度，要针对不同员工的工作成绩，适当的给予不同的奖惩，不能搞千篇一律；否则，也会失去奖惩制度的作用。因为奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪；奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。（七）应全面调动员工的积极性和团结协作精神 员工在工作中积极性对于企业来说是至关重要的。如果每位员工都能够树立“企业第一”的主人翁意识；那么，企业的工作效率将会大大提升，产品质量也会有所保证。反之，企业的命运也不会长久。在重视了调动个人积极性的同时，管理者也不能忽视对于员工团结协作精神的培养。因为企业的目标需要通过全体员工共同努力方能实现，不能单靠哪一个人的积极，任何一个人在企业中也脱离不了集体。作为管理者应当看清员工的积极性是出于个人私利的行为，还是出于对集体的负责。因此，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来，奖励那些愿意为集体多做贡献的员工。 二、建立有效的激励制度 管理者若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。即时。管理者对于员工在工作中提出的合理化建议、创造发明等良好的表现时，不能坐视不问或等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。应该尽速给予奖励。如果让员工长时间的等待；那么，奖励的效果就会大打折扣。管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。 明确。同样管理者在员工有了良好的表现时，不能模糊的给予称赞，如“你做得不错！”、“辛苦了”，类似这样的口头表扬对员工的意义不大，管理者应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让集体中每个人都应该知道，鼓励他们能重复良好的表现。 三、管理者激励员工的技巧 （一）管理者做榜样 管理者的行为是激励制度成败的关键，也是管理员工的前提。现在有许多的管理者在管理中要求员工这样那样，但自己却做不到。例如迟到早退等违反纪律的现象，在一些自身要求不严的管理者身上发生，却不用受到批评和考核；而换成是普通员工，则情况大不相同。如果长此以往下去，管理者自然不会受到员工的尊重，甚至会产生抵触情绪，从而滞后企业的管理工作。想要激励员工，管理者就必须要行得正，做得好。要通过自身的言行举止，身先士卒的带领下属完成工作任务。同时，作为管理者还应当具备过硬的工作技能、较强的办事能力和良好的职业意识，将这些都展示给每一位员工，以此来培养下属对自己的尊敬，从而增加他们的凝聚力。并要注重与员工的情感交流，在工作中可以分上下级，正确行使职责赋予的权力；生活中应该以兄弟、朋友相处，使员工得到心理的满足和价值的体现。 （二）掌握员工真实的需要 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，管理者要区别员工的个体差异，根据员工的不同特点制定激励制度，这就需要管理者通过调查和交流确切地了解员工的真实需要。 物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要方式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些管理者也一味地认为只有通过物质激励才能调动员工的积极性。但事实并非如此，例如，在我们的企业中，大多数员工都来自外地，“每逢佳节倍思亲”对于外地员工来说，更加显得意义深刻；可是我们的做法呢？为了达到增产增效的目的，取消了休假，甚至连国家明文规定的年休假，都不予以执行。虽然，企业承诺给予一定的补助和补休；但是，此时的员工需要的并不是那一点可怜的加班费，而是来自企业和管理者设身处地的关怀。因为这样的做法，致使员工在工作中出现精力不集中，工作效率低和产品质量差的现象，屡见不鲜。实践证明，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性反倒不高。事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。精神激励的技巧有以下几点。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们经常能够在大小会议上听到“企业能够取得今天的成绩，与全体员工的共同努力是分不开的”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的个人利益以个体方式出现时，管理者会以全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，只把员工当成“劳动力”或是“只是为企业创造效益的机器”；那么，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅只是为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于团队精神和凝聚力的形成。 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。在工作中，要根据员工的不同特点，有针对性地安排任务，管理者不要干涉员工的工作方法和工作流程，让员工自由发挥，使之能够意识到自我存在的价值。企业还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。在我们的企业中，如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“论资排辈法”等不考虑员工工作成绩的方法，已经不是什么新鲜的事，我们的员工也把这当成是一种司空见惯的现象，致使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 （三）合理控制奖励的效价档次 管理者应根据员工的实绩差异，给予他们有区别的奖励，但要注意合理控制奖励的效价档次。奖励效价差距过小，会失去激励的作用；但效价差距过大，超过了贡献的差距，则会引发员工心理失衡，使员工感到待遇不公。因此，应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。 管理是一门科学，更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术，是运用更科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，的发展离不开人的创造力和积极性，因此一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使在激烈的市场竞争中立于不败。四、结论 每种激励制度都有一定的使用环境，不同的企业需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对企业的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为管理者来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作岗位，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用