2005年度中层绩效考核方案

1 / 12 2005 年度中层绩效考核方案 一、目的 为有效评价公司中层管理人员 2015年度的工作绩效，充分发挥考核评价体系和激励约束机制的作用，促进中层管理人员绩效的持续改进和不断提高，制定本方案。 二、被考核范围 公司全体中层管理人员。 三、考核期限 2015 年 1月 1 日至 2015年 12月 31日。 四、组织机构 成立绩效考核实施小组，实施小组负责绩效考核的组织、实施工作。 中层管理人员绩效考核结果最终经总经理办公会审核后通过。 五、考核内容 考核内容：工作业绩、工作态度和工作能力。 工作业绩考核是考核被考核人在考核期内的履行职责状况及工作结果。 工作态度考核是考核对岗位工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作能力考核是考核在岗位实际工作中具备的能力。 考核人综合考虑考核期内被考核人在工作中反映出2 / 12 的各项工作业绩、态度和能力，根据评价等级说明，对被考核人做出评定，最终确定被考核人的得分。 六、考核方式 考核方式共分二种，书面测评和员工访谈。 对中层管理人 员所在部门员工进行访谈，调查了解中层管理人员的工作业绩、态度和能力。 书面测评分为上级考核、同级互评、下级民 1、上级考核 由公司领导对所有中层管理人员进行工作业绩、态度和能力考核。见表 1：中层管理人员工作业绩考核表，表 2：中层管理人员态度能力考核表。 总经理和分管副总经理考核各占 15 分，其中：工作业绩占 5 分，态度能力占 10分。其它高管考核占 30分，其中：工作业绩占 10分，态度能力占 20分。 2、同级互评 同级互评占 20 分，中层管理人员相 互进行态度和能力考评，见表 3：中层管理人员态度能力互评表。 3、下级民 下级民 0分，由各部门、单位的下属员工对本部门、单位的中层管理人员进行态度和能力的民 表 4：中层管理人员态度能力民 各水厂、营业所、供水管理部中层管理人员民 12 评考核人为所在单位班组长、管理人员和职工代表。 其他中层管理人员民 分享中人网 共建中人网 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 考核分值分配如下表： 七、考核分值计算方法 考核得分 =总经理考核得分 +分管副总考核得分 +其它高管考核得分 +中层互评得分 +下属员工民 八、考核时间安排 根据中层管理人员的最终考核得分进行排序，考核得分与本人绩效工资挂钩。考核结果前 5名者按 150%的比例发放绩效工资，最后 5 名按 50%的比例发放绩效工资。 二 00六年元月九日 分享中人网 共建中人网 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 4 / 12 附件 1： 表 2 中层管理人员绩效考核评分标准 （适用领导评分） 分享中人网 共建中人网 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 附件 2： 表 3 中层管理人员态度能力互 评评分标准 （中层管理人员适用） 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 附件 3： 表 4 中层管理人员态度能力民 （下属员工适用） 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 1 概述 中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求，以岗位为基础，以 核为核心，以 360 考评为重要手5 / 12 段，实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化，达成工厂整体目标完成 ，激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。 2 目的 建立中层干部绩效管理机制，激发中层干部队伍活力。 传递压力，提升团队整体绩效，达成工厂目标的完成。 提升中层干部个人素质，促进个人能力提升，锻造中层干部队伍。 3 适用范围 全厂所有在职中层干部。 4 基本原则 业绩为主，正向激励的原则； 目标导向，责权对等的原则； 整体规划，逐步完善的原则。 5 机构及职责 织机构 在厂绩效考核管理委员会的领导下，成立中层干部绩效考核组，党委副书记任组长，政治工作部部长任副组长，考核组成员包括：厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部6 / 12 门的负责人以及相关工作人员，日常工作由政治工作部完成。 责与权限 绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与实施，审定中层干部绩效考核实施方案，负责中层干部绩效申诉的终裁。 层干部绩效考核组负 责组织中层干部绩效考核的具体实施工作：制订中层干部绩效考核实施方案；组织推进中层干部绩效考核工作；受理中层干部绩效申诉，组织对申诉的调查与处理。 6 绩效考核实施 效考核方式 中层干部绩效考核实施年度考核，由半年考核、年终考核和年终评议三部分组成，其中：半年考核 20年终考核 50年终评议 30。 效规划 按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效，以及个人绩效大于部门绩效的原则，结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重 点工作进行动态规划。 效合约 层正职不再另行签订绩效合约，中层正职的绩效整体承接厂部对部门绩效考核的结果。 7 / 12 层副职实施二级考核，一级考核者为部门中层正职，二级考核者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约，绩效合约中关键绩效指标（ 接厂部对部门的绩效考核结果，占绩效合约总分值的 80，其他指标由中层副职与部门 中层正职协商签订。 1 于有两个中层正职的部门，由部门行政第一负责人与其他中层干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时，关键绩效指标（ 的行政指标由行政负责人进行签订与考核，关键绩效指标（ 的党务指标由党务负责人进行签订与考核，绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核，并报分管厂领导审定。 层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同步。 效考核内容 绩 效考核以部门业绩为主，兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面：一是基于部门目标责任书；二是基于岗位说明书中规定的职责；三是基于工作改善和解决工作问题的需要；四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。 核实施 8 / 12 年考核 每年 6月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门半年绩效考核分，进行综合评价打分。 终考核 每年 12 月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结 合厂部对部门全年绩效考核分，进行综合评价打分。 终评议 终评议方法。 年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。 终评议分值比例确定。 年终评议采用百分制评议法。厂领导班子成员根据政工部对中层干部的考察情况以及部门业绩完成情况进行综合评定。 员工 25相关中层 25分管厂领导 10厂长 10厂领导班子成员 30。 （以上权重指在中层干 部年终评议中的权重。） 员的选择 员工代表。员工代表由被评议中层干部所在部门员工代表和业务相关方员工代表组成。人数 9 / 12 较多的部门，随机抽取 15 人参加，要求具有一定代表性；人数较少（低于 15人）的部门扩大到全体员工参加。部门业务相关方员工代表按工作紧密，工作一定相关的原则，随机抽取 15人参加，要求人员具有广泛性。 中层干部代表。主要是由与之工作紧密相关的中层干部组成，一般以 10人左右为宜。 效等级评定及反馈 定原则 强制分布原则：政治工作部对每位中层干部年度评分进行汇总后，按照强制比例、正态分布 的原则，划分绩效等级。 分层分级原则：中层正职和中层副职分别进行结果评定。 制比例分布（如下表） 表 1 强制比例分布表 效结果反馈 中层正职的绩效结果由分管厂领导反馈，中层副职的绩效结果由部门中层正职反馈，反馈时要进行绩效面谈，肯定成绩，帮助其找出工作中存在的问题和不足，寻找绩效改进点 。 7 绩效申诉 2 10 / 12 核申诉 中层干部对考核结果存在异议的，在接到考核结果起三个工作日内，以书面形式向厂中层干部绩效考核组提出实名申诉。 诉处理 层干部申诉后，受理申诉的主要责任人应在三个工作日内做出是否受理的答复。 于无客观事实依据，凭主观臆断的申诉，可以不予受理，但需要向申诉人说明情况，并备案备查。 诉受理后，厂中层干部绩效考核组应组织进行调查、提出处理意见，并于受理后 十个工作日内处理、反馈完毕。 据调查处理意见，中层干部申诉意见被认可时，考核者应调整申诉者的考核结果。 一次申诉处理结果仍存在异议，申诉的中层干部在接到处理结果起三个工作日内可直接向厂绩效考核管理委员会提请二次申诉。 到二次申诉起十五个工作日内，申诉受理责任人应组织进行调查并做出终裁。 8 绩效结果的应用 层干部绩效结果直接应用于中层干部薪酬中，具体如下： 中层干部年度绩效考核结果应用于中层干部当年目标奖的 发放，正、副职分开计算，具体计 算公式如下： 11 / 12 i=i （ i ） 其中 中层干部 i 的年度目标奖 当年中层（正职副职）目标奖投入额 中层干部 中层干部 i 的个人绩效工资系数 中层干部年度绩效考核结果，应用于下一年度该中层干部的薪档调整。具体应用办法如下： 从次年度第一个月起，对其薪点工资部分进行相应调整：在考核期所在的薪级上，类人员晋升一档；连续两年为的晋升一 档；类人员不调整；类人员降一档。 层干部绩效结果直接纳入中层干部管理，具体办法按中层干部管理办法进行。 层干部绩效结果直接应用于中层干部各类评优评先等，