情感激励的领导艺术.docx

情感激励的领导艺术摘 要： 人的情感决定了人的价值取向和行为方式，企业领导者的情感激励则不仅调节了人的认知方向，而且调节人的行为。人们有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对实现企业的发展目标是至关重要的。另一方面，人的需要是多层次的，情感也是复杂多变的，因此，企业管理者在激励员工时，应因时、因地、因人制宜，采取不同的情感激励方法。 关键词： 情感激励 方式 领导艺术 人是需要激励的，因此，对人的激励便形成为一种领导艺术。激励手段可以分为两种：一是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一是精神上的，主要从员工的社会需求上来激励。情感激励是精神激励的一种重要形式。 一、情感激励的重要作用 （一）物质激励离不开情感因素 在激励员工的各种方法中，奖赏激励是最常用的，也是见效最快的一种方法。管理者为激励员工通常会采用加薪和支付额外的报酬、分发红利、升迁等措施，如生产管理者为员工的工作绩效制定额外的酬劳制度，销售部门的管理者实行销售提成制度。 目标管理理论的创始人彼得德鲁克认为：要调动员工的积极性，实现对他们的有效管理，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中得到一种满足感。 IBM 公司有一个惯例，就是为业绩突出的销售人员举行隆重的庆祝活动，所有员工都参加“ 100% 俱乐部”举办的联欢会，而业绩排在前几名的销售人员还要荣获“全国奖”。他们在选择联欢地点时颇为讲究，如在颇具异国情调的百慕大或马略卡岛举行。而对于获奖者来说，不仅是得到了物质上的激励，而且更是一种精神激励，尤其是公司的精心安排和空前的重视更加激发了员工的热情。 IBM 公司这种奖励方法充分地融入了人性的色彩，极富人情味，这是 IBM 公司激励成功的关键。 物质奖赏激励并不是一成不变的，只有充分地把握员工的不同需要，选择员工感情上最愿意接受的方式进行，才能让激励作用最大化。 强调更多地利用情感的方式激励员工，从实质上说，是对传统的单一物质激励所存在的的弊端的一种弥补，使得管理者的激励手段更完善，使激励的效果更明显。这方面的教训是很多的。某印刷厂 1987 年产值和利润比上年分别增长 10 倍和 15 倍，盈利达百万元。厂长手里有了钱，月奖不断加码，什么事情都用金钱来解决，文体活动发钱，开会发钱，什么事情都和钱联系起来，以至酒桌上定全年的生产计划，最后到了谁也不讲理想、不求奉献的程度。结果有的员工嫌奖金少，故意把合格产品搞成废品；有的故意下班时打开水龙头，淹了上万元的产品；一些职工偷厂里的东西， 30% 的职工参加赌博，次年，该厂亏损达 30 万元。 应该说，人们普遍都有一种维持现状或想再增加收入的情绪和欲望，一旦激励消失，就会使人产生挫折心理，而不易产生内在的动力，可见片面的物质激励不是长远之计；同时，物质激励更多的是一种商业上的交易，难以在员工的内心深处形成持久的动力。只是单纯地强调物质激励，也会削弱员工对工作的意义和兴趣的追求。更为严重的是，单纯的物质激励还会损害人的基本道德，很难想象，企业在面对困境时员工是否还有一种责任感。 （二）情感激励能形成凝聚力和向心力 在剖析物质激励的不足时，情感本身的巨大力量就显示出来了。一般来说，人的情感决定了人的价值取向和心理强度。 张世伦是天津海河塑料厂的厂长。上任伊始，工厂里没有食堂，连厕所也是男女轮流使用。工人没有奖金，医药费没钱报销，厂长办公室连一张椅子都没有。他就职时没有讲什么豪言壮语，也没有给工厂描绘美好蓝图，而是大讲职工的苦处，并向全体职工深深地鞠了一躬。这以后，他本着一条原则：多做有助于增进职工感情的事情。就是依靠与职工的这份感情，他很快把生产搞了上去。从张世伦的事例中我们可以看出：他就是依靠感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量去鼓舞、激励员工。 中国有句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”，对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导者对下级、群众的动情之举，群众的回报就更加强烈、更深沉、更持久。 由此可见，情感激励不只调节人的认知方向，调动人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感、使命感也就成了每个员工的自觉立场。 二、情感激励的主要途径和方法 （一）关爱激励 用关爱来激励员工，是管理者常用的激励方法。它要求把对员工的关心体贴体现在日常的一些细小环节上，让员工感觉到真诚，更能激发出能量。在关爱激励中，应注意以下几点：一是在企业所有工作中贯彻爱的精神，体现人文关怀；二是要与下属面对面地进行正面交流；三是应在危难之时多显关爱；四是要用私交显示关爱；五是要多关爱员工的家庭。 （二）信任激励 员工大都希望能得到上级领导的信任。当这种需要得到满足时，“信任”就成为一种激励。在管理过程中，管理者应当给予员工充分的信任，相信他们的聪明才智，虚心听取他们的批评意见，接受他们的合理化建议，从而增强和激发下属的安全感、责任感和自豪感。 （三）荣誉激励 荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要，是人们贡献于社会并得到承认的标志。因此，无论是个人的还是集体的荣誉都能激发、调动人的积极性。但从激励的效果来看，集体荣誉所激发的力量是一种合力，这种合力要大于个人荣誉所激发的单独力量的总和。这就要求领导者在重视个人荣誉激励的同时，还要发挥集体荣誉的激励作用，使员工既能得到社会需要的满足，也感受到集体荣誉的温暖，从而以更为强烈的主人翁意识努力工作。 （四）赞美激励 赞美能赋予人一种积极向上的力量，能更大地激发对工作的热情。值得注意的是，赞美并非一件轻而易举的事情，不恰当的赞美可能适得其反，不仅不能激励员工，反而还会引起员工的反感，极大地挫伤他们的积极性。因此，在赞美下属时应注意以下几点：一是要选择适当机会，二是要突出重点，三是应采取平等的态度，四是要公正，五是公开、得体。 （五）尊重激励 每个人都有自尊心的，都希望得到别人的尊重，只有当一个人得到了相应的尊重之后，才能建立和发展与他人的关系。同样，在企业组织里，领导要与下属建立和维持良好的人际关系，首要的就是尊重员工，让他们的自尊心得到满足，从而激发其工作积极性。 管理者在运用尊重激励时应注意以下几个原则：一是善于发现员工的优点，二是尊重员工的“不同声音”，三是尊重员工的“个性”，四是要放下“架子”，真心实意地与员工交朋友。 （六）分享激励 分享能给人一种从头至尾参与其中的感觉，同时也能感受到一种良好的团队精神。参与分享的人会因为自己是团体中的一员而产生自豪感和成就感。在企业里，一起分享工作成果，会让员工产生一种成就感，同时也增强了他们对企业的忠诚度。因此，以富有人情味的分享激励员工，让员工拥有一种额外的责任感和心理上的满足感，从而更主动、更有激情地去完成工作，无疑是提高企业效率的有效途径。 （七）榜样激励 榜样激励就是领导者通过树立鲜明、生动、具体、形象的学习榜样，激发员工的上进心和荣誉感，以最具煽情的方式带动员工一起共同奋斗。榜样的力量是无穷的，一个单位如果能树立榜样，就会在潜移默化之中使人们受到教育，从而激励斗志，奋发有为。 三、情感激励应注意的五个问题 （一）感情一定要真实 人对感情是极为敏感的。如果感情做假，被人揭穿，情感激励就失去了意义，领导者的威信也丧失贻尽。因此，管理者在运用感情激励时必须要用真实的感情，态度要真诚，表达要热情。在一些小事情上注入真实的情感，员工就会受到 真正的鼓舞，以巨大的动力忘我工作。 （二）一视同仁，注重实效 如同其他激励方式一样，以情感去激励员工时也要做到公平、公正。虽然感情不像物质、金钱那样能直观地表现出公平、公正，但也要做到不偏不倚，一视同仁，要公平、公正地去对待每一个员工，让他们受到同样的尊重和相应的感情激励。即使是对个别员工进行激励，我们也不能因为个人的偏好而有所夸张或保留。 （三）要围绕团队目标展开 激励的目的是要激发员工的工作热情，使其为实现企业目标而努力工作。因此，情感激励一定要围绕团队目标而展开。管理者激励员工必须促使他们自我调整，把自己的心力朝向团队目标。在这个过程中，首先就要求管理者时刻牢记团体目标，不能因为自己的喜爱而给予偏离目标的行为以激励，这样才能让团队目标更为明确，更有感召力。 （四）情感激励要善于变通 根据马斯洛的“需求层次”理论，当一种层次的需求得到相应的满足时，这种需求便不再具有激励作用。因此，领导实施激励前必须了解被激励者的真实状况，然后针对他的需求给予最有效的激励。一般来说，高层管理人员希望得到尊重，从人生价值上得到满足；而对中层管理人员则要告诉他工作目标，让他产生“被重用”的感觉，激发出工作热情；而对一般员工要清楚地告诉他应该怎么去做，给予他们工作上的支持与指导，用赞许的态度去激励他们努力工作。 （五）情感激励要注意时机与场合 一般而言，平常时期就采取常用的手段，忙碌时期大家难免火气较旺，耐性较差，这时要特别注意宽容与谅