培训评估流程及要点分析.doc

北京敏行创业国际管理咨询有限公司培训评估方案版本：1.02005/09/16撰写人：赵洪生，内训部部门经理目录：一、培训评估流程：3评估前要求：5评估目标：5评估对象：5数据收集方法：5数据类型：6数据来源：7评估方法：7评估策略：9培训手段的选择：10数据分析方法：10评估工具的评判标准：11培训需求分析需求？培训相关人员分析在这一步，弄清楚培训的目的是最重要的，特别是能够列出一些量化的培训量问题分析：知识、技能、态度。（岗位说明书）手段：访问、环境调研、调查问卷。确定评估目标建立前期评估数据库受训学员在培训前的工作现状量度选择评估方法决定评估策略谁来评估？在什么地方评估？在什么时候评估确定培训目标挑战性、明确性、时限性、可实现性、简单易懂估算项目成本/收益成本包括：需求分析、课程开发、培训实施、和培训项目评估准备并介绍项目方案特别要从损失的角度解释不执行该培训项目的后果设计评估手段和工具评估手段指的是收集数据的工具，包括数据记录系统、问卷、考试、态度调查，面谈、观察和工作模拟确定和开发培训项目开发培训项目，查找几本书籍。一、培训评估流程：测试和修改培训项目实施培训项目在适当阶段收集数据分析和解释数据调整培训项目计算投资回报率项目结果沟通循环？内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响、学员不积极沟通需要达到的对象：培训主管，管理层，受训员工，以及受训人直接经理注：以上流程中的具体详解请参照下面的具体说明。评估前要求：培训的评估层级决定了培训费用，需要与客户确定好评估层级；评估目标：评估的总体目的是为了测量学员在态度、学习和行为方面的变化。对于一次具体的课程，需要测定的点包括：1， 确定是否成功地实现了培训项目的培训目标；2， 评估人力资源开发过程中的优点和缺点；3， 比较人力资源培训项目的成本与利润；4， 确定谁将参加将来的培训；5， 要衡量各种测验、案例和联系是否清楚有效；6， 要确定哪些学员在本培训项目中的收获最大；7， 能够强化学员所学到的主要内容；8， 收集数据以便将来推广其他的培训项目；9， 确定某个培训项目是否能满足某种特殊的需求；10， 建立数据库以便帮助管理层做出决定评估对象： 新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。数据收集方法：1， 民意调查；2， 问卷调查；3， 面谈；4， 核心小组讨论；5， 测试；6， 行动计划法；7， 观察；8， 业绩报告在选择数据收集方法和制定数据收集计划时，要考虑这四个要素，即评估目标、评估手段、评估级别和时间选择。数据类型：培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。产量的增加硬数据：时间的节约质量的改进改进的主要标准成本的节约软数据：1， 工作习惯：包括旷工和消极怠工等；2， 氛围：委屈、工作分配不公平、投诉、以及不满意工作等；3， 新技能：这里指的是软数据方面的新技能，包括：作出决定、解决问题、解决冲突、平息不满、提高聆听技能等；这里要考核主要是新技能的应用频率和应用广度。4， 发展：晋升、转岗、工资待遇和业绩评定等涉及员工发展的数据；5， 满意度：包括改变员工对客户、工作或者组织的态度，或者参训人员对工作的理解；可以使用意见调查表和访谈等形式收集数据。6， 主动性：包括学员提供新想法和新建议的主动性等。但是这种细分有重叠的地方，例如忠诚，既与员工的工作感觉和态度有关：1， 将组织的目标置于个人的非工作目标之上；2， 选择购买本公司的产品而不是竞争者的产品；忠诚也可以通过这些工作习惯表现出来：1， 休息之后及时回到工作岗位上；2， 利用业余时间学习与工作有关的知识；3， 如有必要，将任务带回家以便完成工作。数据来源：1， 组织业绩记录；2， 学员；3， 学员的主管；4， 学员的下属；一般情况下，偏见较重5， 团队、同事小组；6， 内部、外部团队评估方法：1， KirkPatrick评估方法级别问题1，反应学员对培训项目的哪些方面感到满意？2，学习学员从培训项目中学到了什么？3，行为通过培训，学员的行为是否发生了变化？4，结果行为的变化是否对组织产生了积极的影响？2， 考夫曼的五级评估针对改进劳动力业绩培训的五级评估级别评估5，社会效益社会和客户的反映、结果和报偿情况4，组织效益组织的贡献和报偿情况3，应用在组织中个人和小组（产品）的应用情况2，掌握个人和小组的掌握能力情况1b. 反应1a. 可能性方法、手段和程序的接收情况和效用情况人力、物力和财力的有效性、可用性和质量3， CIRO评估方法1， 情景评估（Context Evaluation），涉及收集和使用关于目前操作环境的信息，主要包括业绩缺陷的信息，以确定培训需求和培训目标：i. 最终目标，培训项目将消除或克服的组织内部的特殊缺陷；ii. 中间目标，为达到最终目标而必不可少对员工行为的改变；iii. 直接目标，员工必须具备的新知识、新技能和观念，以便达到行为的变化和中间目标的实现。2， 输入评估（Input Evaluation）3， 反应评估（Reaction Evaluation）4， 输出评估（Output Evaluation）4， CIPP评估方法C: Context Evaluation; 确定培训目标I: Input Evaluation; 对培训项目进行规划P: Process Evaluation; 过程评估指导实施过程，实施方法：监控失败的潜在原因，数据收集方法：意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。P: Product Evaluation 成果评估有助于审查决策5， 菲利普斯的五级投资回报率（FiveLevel ROI）模型级别简要的解释实施工具要满意的目标顾客1，反应和既定的活动评估学员对培训项目的反应以及略述实施的明确计划。学员满意度调查表；如何应用所学知识的清单学员2，学习评估技能、知识或观念的变化。测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评估和其他评估工具学员3，在工作中的应用评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用。后续跟踪一线经理4，业务结果评估培训项目对业务的影响。产量、质量、成本、时间、和可以客户满意程度等一线经理/高级经理5，投资回报率评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用百分比来表示。计算百分比高级经理/高级决策经理内训原则：整合外部资源，成为企业内部的培训专家；了解企业，理解企业，陪伴企业一起成长；主管人员业绩评估：1， 一线管理人员的旷工、调换工作、不满等；2， 产量、质量、成本以及拖延时间等反映集体性结果的数据；需求分析阶段：公司需求分析调查？如何避免受调人员感到“家丑外扬”？学员需求分析调查：申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？学员应该准备一些问题和设定一些目标；培训后跟踪内容：要求受训人提出口头与书面报告；与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中；评估形式：1， 问卷；2， 考试题；3， 访谈提纲；4， 案例研究；评估策略：谁来评估：1， 由谁来实施评估？2， 是从参训学员的上司还是下属处收集数据？3， 谁来分析数据？4， 谁来解说数据？5， 谁将继续实施后续的评估？在什么地方评估：1， 所有的评估是在教室中还是在工作中进行？或者都有？2， 有必要观察员工在实际工作岗位的状态吗？何时进行评估：1， 在培训项目进行当中（收集反馈意见、衡量学习）2， 在培训项目结束时（收集反馈意见、衡量学习）3， 在实际工作中（观察行为举止的变化）一个完整的评估和衡量系统在会这些不同的时间段来收集数据。培训手段的选择： 现有培训手段：马尤和杜波伊斯（Mayo and Du bois）确定了14种培训实施方法：1， 演讲 讨论法（包括演讲、听课和提问）；2， 讨论会（包括研讨会）3， 案例分析；4， 角色模拟表演；5， 专题讨论会；6， 计算机辅助培训；7， 情景模拟和游戏；8， 在岗培训；9， 由同事进行的培训；10， 程序化辅导；11， 团队培训；12， 示范培训；13， 现场考察；14， 短期课程培训； 培训手段的选择前提：1， 预算；2， 可利用的资源；3， 培训项目的目标；4， 时间范围；5， 学员的参与能力；6， 课程设计者的能力；7， 培训师的能力；8， 培训的场所；数据分析方法：1， 驱中趋势分析(Measures of Central Tendency)包括平均值（Mean）、中值(Median)、和众数(Mode)2， 离中趋势分析采用标准偏差和标准方差分析方法，计算学员之间的变化差距有多大，以及随着时间的变化他们的变化差距。3， 相关趋势分析利用相关性来显示人力资源开发培训项目中不同因素和学员业绩表现之间的相互关系。评估工具的评判标准：有效性：（核心原则是相关性）1， 内容的有效性：评估工具在多大程度上反映了培训项目的内容，为了保证内容的有效性，培训中所有的重要条目、行为或信息都应该在评估工具中按比例得到体现。2， 构想的有效性：构想是一个抽象的变量，如技能、态度或能力；3， 共存的有效性：是指通过某个评估工具所得到的结果与其他工具在几乎同时对相同的特征进