职业生涯规划与管理.doc

第一部分 理论篇第一章 职业生涯规划与管理绪论 美国社会学家塞尔兹认为职业:是一个人不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动这种活动决定着从业者的社会地位.(一) 职业的特征有哪些?1经济性2技术性3社会性4伦理性5连继性职业: 职业是参与社会分工,利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作.职业声望:职业声望是人们对职业社会地位的主观评介,职业地位由不同职业所拥有社会地位资源所决定,但它往往通过职业声望的形式表现出来.(二)影响职业声望的主要因素有哪些?1.职业环境,包括职业的自然环境和社会环境.2.职业工能,(本质对于其它的意义和责任)3.任职者的素质要求(如文化程度,能力道德品质)(三)职业声望的调查与评价方法主要有?1民意调查法2自我评价法3指标法 职业期望: 也称职业意向,是劳动者自已希望从事某项职业的态度倾向,也就是个人对某一项职业的希望,愿意和向往. 职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现(四)职业价值观有哪几种分类?1.自由型(有受别人指使,凭自已的能力拥有自已的”小城堡”,不愿受人干涉,想充分施展本领)2.经济型(这类人确信金钱可以买到一切)3支配型(想当组织的一把手,飞扬跋涉扈,无视他人想法,为所欲为,且视此为无比快乐)4小康型(追求虚荣,优越感也很强,很渴望能有社会地位和名誉,希望常常受到众人尊敬,欲望得不到满时,由于过于强烈的自我意识,反而很自卑.5自我实现型(不关心平常的幸福,一尺一意想发挥个性,追求真理,不考虑其他人对自已的想法,尽力挖掘自已的潜能.6.自愿型(富于同情心,不愿于表面哗众取宠的事,把默默地帮肋不幸的人视作无比快乐)7.技术型(性格沉稳,做事组织严密,井井有条,并且对未来充满来常心态)8.合作型(人际关系好,认为朋友是最大的财富)9.享受型(喜欢安逸的生活,不愿从事任何挑战性的工作)在职业声望的评价基础上,开展职业分层研究是对职业地位研究的深化职业分层:职业分层是以职业角色为依据,按职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序.中华人民共和国职业分类大典是我国第一部具有国家标准的职业分类大全,这部大典将我国职业归为8大类 职业生涯: 是指个体发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程.无边界职业生涯:强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动.易变性职业生涯:强调驾使自职业生涯的是自已而不是组织,一个人可以在不同的产品领域,技术领域,组织和其他工作环境中出入自由.内职业生涯:是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能,而获取的个人综合能力,社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富.外职业生涯:是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素,组织因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的点略设想与计划安排.职业生涯按时间长短来分类,可分为,人生规划、长期规划、中期规划、短期规划 四种类型职业生涯规划与管理:是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内,正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程.其内容包括:职业生涯设计,规划,开发,评估,反馈和修正等一系列活动.(五)职业生涯规划与管理包括两个方面?1.只工的职业自我管理,这是员工职业生涯成功的关键2.组织协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育,训练,轮岗等发展的机会,促进员工职业目标的实现.(六)职业生涯规划和管理的基本内容主要有哪几个?1对组织的发展标目标进行宣传教育2建立职业信息系统3设立员工职业生涯发展评估中心4与人力资源管理活动相配合5建立奖赏升迁制度6加强员工的训练与教育7个人需要与组织需要相适应(七)员工职业生涯规划与管理的重要作用体现是什么?1.它能够帮助个人更有效的管理其职业生涯2.组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策,也能从中受益.(八)职业生涯规划和管理对员工个人具有哪些方面作用?1帮助确定职业发展目标.2.鞭策个人努力工作3.有助于个人抓住重点4.引导个人发挥潜能5.评估目前的工作成绩(九)职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在哪几个方面?1.保证企业未来人才的需要.2使企业留住优秀人才3.使企业人力资源得到有效的开发“玻璃天花板”一词刚提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒.“玻璃天花板”现在泛指一个人的职业发展碰到了一个阻力,你可以很明确地看到自已职业发展的目标,你应该往哪个方向走,但是你遇到了一种无形的阻力,就像一个”玻璃天花板”看得到上面但就是升不上去.QWL(工作生活质量)表现出一种管理类型,或是一种企业文化企业忠诚: 企业忠诚就是心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自已的发展联系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自已的一分力量.(十)企业忠诚具体体现在哪几个方面?1.关心组织的发展2.维护组织的信誉3.保守组织的秘密4.维护组织利益第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法外国职业生涯规划和管理学说始于20世纪初,兴起于20世纪60年代,直至20世纪90年代中期才传入我国.(十一)职业生涯规划和管理大致经历了哪三个阶段?1. 职业与职业指导期(20世纪初至50年代)2. 职业生涯发展与职业生涯辅导期(20世纪6070年代)3. 全面生涯发展与辅导期(20世纪70年代以来)职业生涯规划和管理的实践最初是以职业指导形式出现的.职业指导:职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向,选择职业,准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程.职业与职业指导阶段的主要实践是?对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动其理论依据是心理学中的人-职匹配的理论,使用的工具是心理测验,早期代表人物是帕森斯和威廉姆森,近现代代表人物主要有霍兰德. 美国波士顿大学教授帕森斯,1908首次提出了职业指导这一概念 心理学的发展特别是心理测量的兴起,为职业生涯规划和管理理论的成熟奠定了重要的基础.第一次世界大战期间美国的心理测量技术得到了长足和发展和广泛的运用,心理测量首先用于军队中的人才选拔.1953年D.萨伯,发表了职业生涯的选择和发展理论1956年.Anne.Roe出板了著作职业心理论她在马斯洛需求理论和个性特征理论基础上,提出了一种职业,发展理论,她认为时期儿童时期的成长期的成长环境对于”预言”他们将来进入某一职业领域是有用的.1959年霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论. (十二)职业与职业指导时期的理论有两大贡献?首先,重视职业指导工作,强调科学的职业选择需要教育工作都和社会予以指导和帮助开辟了职业指导这个新的研究和工作领域. 其次,提出了职业指导的人职匹配理论,并将这种理论建立在理性,科学的方法基础上,对职业指导的科学化作出了贡献.职业生涯发展与职业生涯辅导阶段P37萨柏在继承前人理论和实践的基础提出了终生的职业生涯发展理论1963 Bordin.Nachmann和Segal基于心理动力学理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论 职业锚是由施恩教授提出来的。职业生涯规划与管理的典著是职业的有效管理由施恩写的20世纪80年代，比较有代表性的是戈萨德的职业决策社会模式，它把影响职业选择的八个因素分为两个层次：第一层次包括：社会经济阶层因素，性别因素，种族因素，身体素质因素和智力因素；第二层次：是教育因素，职业知识和职业指导因素 和 就业可能性因素 等。一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：（1） 家庭（父母对其工作环境的评价和她们的言传身教以及也们的工作状况都会影响到子女的职业发展兴趣，价值观和激情。）（2） 实习经力（在很多方面，青少年的实习经历对于他们的择业有着很重要的影响）（3） 地域（职业的选择受到当地劳动力市场状况的影响，一个地的就业率以及工资水平一般都会受到当地的失业率，平均小时工资数以及种族或民族的构成等因素的影响。职业生涯规划与管理的研究方法P40这些方法可分为 定性研究法 和 定量研究法定性研究法又称质的研究，它假定人类行为是一种有意义的行动可以通过的意识和情感作用来完成一切认知。定性研究的最主要方法是实地研究 定性研究最主要特征是从被研究者的角度进行研究定性研究有直接法和间接法 直接法包括：个案研究法，观察法，小组座谈法，深层访谈法；间接法主要指投射法个安研究法：是一种运用历史数据，档案资料访谈，观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。（从特殊到普遍）观察法：是指自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借肋科学仪器，有目的有计划地进行认识的过程。 对察法的类型：1根据是借肋仪器可分成 直接观察 与 间接观察 2.根据观察地点，可分为实地 和 实验室观察 3.根据观察结果可分为 量的观察 和 质的观察 等隐蔽观察法：在对人进行观察时使观察对象自然，放松往往采用通过单向透光玻璃，电视，纱幕或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉。观察法的缺点：（1） 人的生理局限（观察法最主要的局限）人们常常只能凭感官对观察对象做出大概的估计）（2） 观察仪器的局限（仪器容易产生对观察对象的干扰）（3） 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查交谈。小组座谈法还可能有5个缺点：（1） 误用（2） 错误判断（3） 主持（很难主持）（4） 凌乱（回答的无结构性）（5） 错误代表（不能把小组座谈的结果当做是决策的唯一根据）深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。 经常用的深层访谈法有：阶梯前进，隐蔽问题寻探 以及 向征性分析投射技术：是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查都将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。 投射技术的具体方法：投射技术可分为;联想技法，完成技法，结构技法和表现技法。（1） 联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被凋查最初联想到的事。（2） 完在技法：完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。常用的方法又分为句子完成法和故事完成法（3） 结构技法：结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。（4） 表现技法：在表现技法中，给被查提供一促文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。（P48）定量研究可以分为 探索性研究、描述性研究 和 解释性研究。(1) 探索性研究:是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。(2) 描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，以现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。(3) 解释性研究是一种探索现背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什的研究类型。（P50）第三章 职业生涯规划与管理的基本理论P52职业选择理论舒马赫指出：职业具有三个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我心中的意识；三是提供生存所需的产品和服务.职业选择是劳动者按照自已的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=VE择业动机是以职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡人的特性职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授帕森斯创立。 人格特性职业因素匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。（2）特长匹配。马斯洛将人的需求分成五层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。职业锚：是由美国著名的职业指导专家埃德加H。施恩P59职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。“职业锚”概念有哪些特点：（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。（4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现。（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。 个体的“职业锚”在实践中选择、认知和强化，这就是“职业锚”的本质特征。（十三）管理能力型职业锚的特点：（1） 管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理特性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。（2） 管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。（3） 具有分析能力、人际沟通能力和情感通能力的强强组合（4） 分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。（5） 管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。（P60）（十四）安全/稳定型职业锚的特点：（1） 追求安全、稳定的职业前途（2） 注重情感的安全稳定（3） 对组织具有较强的依赖性。（4） 个人职业生涯的开发与发展往往受到限制完整生活计划（61）完整生活计划（ILP）是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其它生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。完整生活计划（ILP）涵盖与职业生涯职业划相关的多个方面追求：爱情、学习、劳动、闲暇和公民身份等在生活中的作用；身体、心理和精神上的多个维度;家庭关系及与开拓社会使命的联系。完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为 幻想期、尝试期 和 现实期 三个阶段。（P64）格林豪斯的研究则恻重于不同年年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。道尔顿和汤普森职业发展阶段模型可为几个阶段？（P67）看书（1） 成长依赖期。（2）独立贡献期（3）指导授能期（4）策划领导期职业生涯规划和管理理论包括 择业选择理论 和 职业发展阶段理论（P71）职业选择是劳动者按照自已的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。第四章 职业生涯早期（P84）社会化的过程大致可以分为三个阶段：阶段1：原先的期望。阶段2：面对现实。阶段3：改变自已和了解这种改变社会化被划分成三个阶段的过程：第一个阶段称为“预期社会化”第二个阶段称为“新来者阶段”社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段组织在立业期的行为（简）：（P90）1. 有效招聘。2. 帮肋员工制定职业定向计划。（所谓的定向计划，是指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。）3. 给予员工有挑战性的工作.4. 第一个上司不断的地激励。5. 有效地提建设性的反馈。6. 鼓励师徒关系和其他支持。(师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。)组织在个人成就期的行为：一、 提供具有充分挑战性和相应职责的工作。（成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这个阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。二、 进行持续的绩效评估和有效的反馈三、 构建既现实又灵活的职业生涯通道四、 鼓励员工进行职业考察（组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借肋各种方法：学习班、座谈会、小组讨论以及咨询服务等）一般而言，职业生涯早期的年龄定位于2540岁之间。（P101）职业生涯是指一个人对于自已未来与职业理想相关活动的一种规划和反映立业期是职业生涯早期的第一个阶段。（P104）成就期是立业的延伸，属于职业生涯早期的第二个阶段。职业生涯的中期（P108）从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指4055岁这一阶段职业高原现象（110）员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”每个人或是或晚总会达到他的职业高原。为什么这是一个普遍的经历呢？原因主要有哪些？（1） 最根本的一点是很多公司的组织构架是金字塔形的，等级越高，可能提供的职位就越少。（2） 对于这少数职位的竞争就越来越激烈。（3） 在那些成长缓慢甚到毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员在公司中，这一问题表现的由为重要，（4） 强制退休在实际中很难被有效地执行，（从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到拔。（5） 对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径。（6） 有些员工更容易达到职业生涯高原，（这主要是因为他们太看重现有的职位，或才是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。（7） 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。（8） 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。（越为越多的员工意识到，他们并不希望得到晋升，假如这会和家庭以及他们的闲暇生活发生冲突的话。）有些员工可能是由于组织外部的原因或由于他们所不能控制的原因，而达到职业生涯高原的；而有些员工则是因为一些内在的原因和需求使自已选择走向职业生涯高原。中年改换工作的原因有哪些？（看书）（P115）（1） 人个方面的一些因素会影响职业变动。（2） 一些环境因素也能导致长职业变动。（3） 职业变到必定还有另外一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。在这一时期，个人生命周期和心理特质呈现出明显的阶段性特征，这种生命周期和身心的变化，容易产生职业生涯的危机。在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒U形曲线。人们应付失业和寻找新工作的过程都会经历一系列可预见的阶段：第一阶段：是人们对失业的最初反应，有四种不同的类型：第一反应是感到震惊、不相信；第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒；第三种反应是感到解脱；最后一种反应是人们面对困境而故意显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。第二阶段：当最初反应过去以后，人们会接着进入第二阶段，这是他们面临着重找工作的任务。员工职业生涯中期阶段的危机控制（P127）看书员工职业生涯中期阶段的危机管理，需要要据个人情况确立管理的理念和内容，可以从下列几方面入手：（1） 面临新的职业与职业角色选择。（2） 应对挑战。（要与时俱进，不断学习，勇于不断地接受挑战）（3） 接受新信息。（信息时代，员工应具备接收、处理、储存与传递信息的能力，尤其是与自已的专业有关的信息。）（4） 管理好时间。（能充分利用时间，就会提高时间的边际效益）（5） 有效的沟通。（员工每天都有70%的时间花费在“听、说、读、写”的沟通上。）（6） 週适工作压力。一般来说，员工的压力来自同事、同行、企业、工作任务、家长，以及自身的人格特质、职业角色与身体状况。）组织管理的基本原则有：（P129）（1） 以人为本的原则。（实现企业和员工的“双赢”）（2） 提倡成功标准多样化原则。（3） 重点管理原则职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类;(1) 明星员工；（工作绩效水平极高，也拥有很大的晋长潜力；）(2) 静止员工；（工作绩效水平较高，但进一步）(3) 枯萎员工；（绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得晋升的机会微乎其微）组织管理的基本方法主要有：（1） 工作重新设计。工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。工作丰富化是指工作的纵向扩张；工作扩大化是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。工作轮换是指使员工在同一水平的职业们上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。（2） 提供员工帮助计划（EAP）员工帮助计划（EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题。（3） 完善培训体系。（4） 制定公认的晋升机制。职业生涯晚期（142）职业生涯晚期在西方通常是指在4560之间在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁；我们将职业生涯晚期划定在退休前的510年左右的时间。职业晚期，员工表现的心理特征：（突出表现在以下三个方面）（1） 追求自我发展（觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。）（2） 从感情上意识到健康的重要性，（自我保健意识大增强，重心转移至自我生命及健康。）（3） 人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，（回到过去的岁月，以满足精神上的要求 。）为退休所做的准备包括：决定何时退休，为退休后能过上充实、满意的生活作出计划。（P147）职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织，二是社区组织，三是员工自己。对职业生涯晚期员工的管理，主要应遵循哪些原则？（P152）（1） 理解和尊重的原则（2） 制度化与差别化管理相结合的原则（3） 真诚关心的原则。（4） 提前准备的原则。（5） 发挥经验优势的原则。在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：(1) 帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休（可以通过开展退休咨询、召开退休座谈会、组织退休研讨会等，了解雇员对于退休的认识和想法，讨论应如何认识和对待退休，交流退休后的打算，以及如何过好退休生活经验等）(2) 开展退休咨询，着手退休行动。(3) 做好退休职工的职业工作衔接。（组织要有计划地分期分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作正常进行，选好退休雇员职业工作的接替人，及早进行接替人的培养工作是非常重要的。(4) 采取多种措施，做好雇员退休后安排。（第一：因人而导地帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义。第二：组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员对企业的互动！第三：如果退休雇员个人身体的家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。）职业生涯规划前的自我认识及其测量（164）能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。智力：是指们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：（1）感知记忆能力，特别是观察力；（2）抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分；（3）创造力，这是智力的高级表现。智力不是一种单一的能力，而是一种综合的整体结构。智力的种类：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。智力分类：智商类别智商类别140以上天才8070近愚140120上智7050低能120110聪颖5025无能11090中才25以下白痴9080迟钝目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力测试主要有：文字能力测试，心理运动能力测试、创造力测试等。心理运动能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。创造力测试是指独立自主地创造出前所未有的新事物的能力。发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性。创造性要求智商最低限度是在120左右职业胜任力（P171）：胜任力：的概念最先是由美国心理学家戴维麦克利兰提出的。他提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。胜任力的特点有：（1） 胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的。（2） 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。（3） 胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。气质、性格及其测量（P178）气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征心理学认为气质是指人的高级神经活动类型特点在行为方式上的稳定表现。希波克拉底的体液说：将人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质 四种。巴甫洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个基本特性：强度、灵活性和平衡性。人格及人格测量人格的性质:(182)人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。反映了人格的多种本质特征:(1) 独特性;(人心不同，各如其面，不同的遗传环境、生存及教育环境，形成了各自独特的心理特点)(2) 稳定性：（江山易改，禀性难移。一个人的某种人格特点一旦形成，就相对稳定下来了，要想必变它，是较为困难的事情。）(3) 统合性（人格是由多种成分构成的一个有机整体，并具有内在的一致性，受自我意识的调控）(4) 复杂性 鲁迅曾说：“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。”人格表现绝非死水一潭，各种人格结构的组合千变万化而使人格的表现千资百态。(5) 功能性。有一位先哲说过：“一个人的性格就是他的命运”人格是一个人生活成败、喜哀乐的根源。人格决定一个的生活方式，人格的结构：（P183）（1） 知情-意系统。理过程包括知，情，意三大方面，认知过程、情绪情感过程和意志过程是人们都具有的共同心理现象。（2） 心理状态系统。心理状态是指某一时刻或某段时间内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态。（3） 人格动力系统。人格动力系统是决定并制约人的心理活动的进行、方向、强度和稳定水平的结构，包括需要、动机、兴趣、价值观和世界观等。（4） 心理特征系统。这一系统包括能力、气质、性格三种成分。（5） 自我调控系统。这是以自我意识为从核心的人格调控系统，包括自我认识、自我体验、自我控制。大五人格测试：认为人格是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维”特征分别是：外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心以及经验的开放性。职业适应性测量:(P195)常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。生活特性问卷：是为评定个体的的动机水平而编制的，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。职业兴趣测验的功能表现为哪几个方面？(P198)（1） 从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自已的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入。（2） 职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。（3） 职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）人格一般是指一个人的价值取向、态度和行为表现等特有的思想和行为模式。人格类型是指人格特征相似的一群人所具有的共同特质（P201）个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自已的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。（P216）个人职业生涯规划一般包括：自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。现代组织的人力资源管理，是以人力资源的开发为主线。人力资源开发：一是根据员工的特点进行开发，使员工得到合适发展;二是在实际工作中通过开发活动使员工牚握自我成才与发展的方法与技术。三是通过开发活动协调员工的发展与组织的发展。四是通过开发活动使组织能够吸引人才、留住人才。从能力差异的角度来看，在职业选择时应遵循哪些原则：（227）（1） 注意能力类型与职业相吻合。（2） 注意一般能力与职业相吻合。（3） 注意特殊能力与职业相吻合。个人职业生涯规划的实施步骤：（P229）（1） 职业生涯诊断（自我分析，环境分析，关键成就因素分析，关键问题分析）（2） 职业生涯目标与标准（职业发展周期、职业生涯发展目标、职业生涯成功标准）（3） 职业生涯发展策略（职业生涯发展途径、职业生涯角色转换、职业生涯能力转换）（4） 职业生涯实施管理（职业生涯发展方案、职业生涯发展文件管理法）职业生涯发展策略包括 确定职业发展途径、实现职业角色转换和发展职业能力。（P236）确定职业生涯发展策略时应把握四条原则：择已所爱，择已所能，择世所需和择已所利。确定职业发展途径的分析方法有哪些？（1） SWOT法。SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。（2） 橱窗分析法。橱窗分析法又称“乔哈里窗”，它将个体比喻为一橱窗，根据“自已对自已的事情知与不知”、“别人对自已的事情知与不知”两个纬度，分为“公开我”、“隐私我”、“潜在我”和“背脊我” 四个象限来加以考虑、分析的方法。压力的概念的指：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。254工作压力的来源; 社会环境因素：从某种意义上来谟，变化是压力的诱因，它迫使你需要努力去适应“变化”。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越来越激烈，经济形势也处于变化之中，人们为自已的经济和生存保障而倍感压力；价值观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。 压力来源中的组织因素主要有哪几个方面？256看书（1） 工作本身的问题。（2） 管理方面的问题。（3） 组织方面的因素。（4） 事业方面的压力。（5） 人际关系因素。（6） 角色冲突与角色模糊角色是指其他人期望一个人完成的一系列工作任务和行为。（在工作场景中）麦尔斯把角色冲突定交为四种类型：259（1） 人与角色的冲突（2） 内部传递的冲突（3） 互相传递的冲突（4） 角色负荷过重人体差异对工作压力的影响：262（1） 认知因素（是否认知压力源）（2） 自我效能（自我效能是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自已在特定情境中是否有能力操作行为的预期）（3） 社会支持（4） 控制点（控制点是指个体认为生活后果是取决于自已，还是由环境控制的）（5） 行为模式（有些员工的行为模式表现为言行强而有力、雄心勃勃、有很强的内驱力、工作时间紧迫、喜欢竞争、缺乏耐心、容易发恕和产生敌意。）工作压力的后果，对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系三层面压力管理模型的特点有哪几个？267看书（1） 组织性（2） 系统性（3） 强调预防为主过度压力的治疗：在组织中，支持性的氛围可以通过下述途径得以改善：269（1） 在招聘过程中，为了促进建立一个只工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；（2） 通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊；（3） 强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围，因为及时沟通会使很多实际问题在萌芽之中就得到解决，而一个具有开放性格，善于沟通思想的人对心理问题会有较好的免疫能力；（4） 由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的，对工作满意度和健康具有很在的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的；（5） 提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。工作与家庭的关系：从个体水平上来说，工作和家庭之间的连接机制主要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。272溢出：是指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性工作家庭冲突：是一种角色间冲突。在这种冲突中，工作的角色要求和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于对一个领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难。目前，越来越多的学者采用边界理论的观点探讨工作和家庭之间的关系，其中尤以Clark的工作家庭边界理论最为流行。Clark的工作家庭边界理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，它主张，人们是边界跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作边界与家庭边界的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突或平衡。Robbins将角色冲突定义为:当个体面以分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。个体如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一角色的要求，当无法同时满足各种角色的要求时，角色的冲突就出现了要据引起冲突的原因，工作家庭冲突包含三种形式：即：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。（1） 基于时间的工作家庭冲突：由于把时间都投入工作领域（或家庭领域），而没把时间参与家庭领域（或工作领域）的活动而产生的工作家庭冲突。（2） 基于压力的工作家庭冲突：因承担工作领域（或家庭领域）的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个体难以顺利履行家庭角色（或工作角色）的职责，因此产生的工作家庭冲突。（3） 基于行为的工作家庭冲突：由于工作角色（或家庭角色）要求的行为与家庭角色（或工作角色）要求的行为不一致，所以在工作领域（或家庭领域）有效的行为在家庭领域（或工作领域）就可能失效，因此而产生的工作家庭冲突。工作家庭冲突又可分为工作家庭冲突和家庭工作冲突工作家庭冲突在员工中是广泛存在且影响深刻的，它主要表现在哪几个方面：（1） 角色的紧迫感（2）角色的超负荷（3）角色的阶段性冲突（4）角色期望和标准的冲突工作家庭冲突的影响工作家庭冲突对员工个的影响：2761. 家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。2. 工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面为何说工作对家庭生活的影响是深刻而全面的？2801. 职业性质与家庭的功能密切相关。2. 工作的地理位置、行程以及工作时间配置，对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养，或由此带来的迁居等问题有明显影响，是导致工作-家庭冲突的重要原因。3. 职业声望、职业地位和收入的数量和种类等对家庭生活会形成直接的影响。4. 工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛等会直接影响家庭生活。工作-家庭边界论构建军了工作-家庭关系的理论框架，其理论核心是“工作”和“家庭”组成各自的领域或范围来彼此影响。（工作-家庭平衡问题是工作与家庭相互作用的结果，是两者之间矛盾和共生的综合体现）工作-家族平衡：即指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。工作-家庭平衡计划：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。工作-家庭平衡计划的内容:282(1) 工作-家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略