医院绩效考核存在的问题

1 / 10 医院绩效考核存在的问题 新医改方案明确提出要 “ 推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性 ” ，岗位绩效考核的重要性可见一斑。通过定期岗位考核，既可以督促员工工作目标与医院总体目标保持一致，也可以揭示出员工工作过程中的那些低效率行为，帮助员工固化已有的正确行为。纵观目前医院岗位考核的现状，不少医院的岗位绩效考核都成了 “ 走过场 ” ，甚至出现了岗位考核缺失的现象，从而没有把绩效考核的作用发挥出来。因此，找出医院岗位考核存在的问题并提 出有针对性的对策是非常有必要的。 一、医院岗位绩效考核的现状分析 （一）没有重视工作分析 工作分析是以岗位为中心，分析各个岗位的职责、权限，以及承担该岗位的人员所需具备的资格和条件，它是岗位考核的依据和前提条件。而在部分医院工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊不清。在没有明确岗位职责的情况下，很难设计出科学的考核指标。总之，岗位考核评价标准应当建立在对岗位进行有效分析的基础之上，只有这样才能确保评价标准与实际工作密切相关。 （二）没有将全院所有岗位都纳入考核体系 目前，大部分医院已将业务科室各岗位纳入到考核体2 / 10 系当中，但却鲜有医院将后勤职能科室各岗位也纳入考核体系。经过分析，大概有两个原因：一是因为医院管理者认为行政后勤岗位不是直接创造效益的岗位，对其进行考核意义不大；二是因为行政后勤岗位构成具有相对复杂性、绩效群体性及行为指标难以量化等特征，对其进行考核具有一定难度。 （三）岗位绩效指标设计不科学 笔者发现，部分医院设计的绩效考核标准不科学，表现为： 1考核指标主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的 标准。从而评价者可以随意给个分数，有时难免渗透一些个人感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。 2采用单一的综合考核指标。比如如果考核指标有三项：能力、态度、业绩，没有明确的二级、三级指标，这样，不仅模糊而且执行偏差大。此外，综合标准有千篇一律的倾向：不论是院级领导还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及岗位有能级差异的客观现实。 3考核指标缺少客观性和可比性。绩效考核标准相对于标准的进展程度或者标准的完成情况必须是可以衡量的，可以衡量的绩效标准既包括数 量上的标准，也包括质量上的标准，不客观的考核标准很难使被考核者对考核结果感3 / 10 到信服。 4考核指标过于繁琐。考核标准不在于多，而在于精。选取过多的考核标准反而没法突出重点，不利于关键业绩的提升。 （四）考核者选择失误 对于员工的工作业绩方面的考核，考核者应该为员工的直接上级。在部分医院中，出现了跨级考核的错误现象。跨级考核将出现两方面的结果：一是被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走 “ 上层路线 ” ，使医院内的正常指挥 秩序遭到破坏。而对于员工工作态度方面的考核，考核者不应仅仅局限于其直线上级，因为在领导面前，人人都会表现出好的工作态度，直接上级的评价往往会有失客观。 （五）考核结果无反馈 笔者了解到，考核结果无反馈的表现形式一般分为二种： 第一种是考核者无意识将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门而未将考核结果反馈给被考核者。最终，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。 4 / 10 第二种是考核者主观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起被考核者的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托。 二、医院岗位绩效考核存在问题的解决对策 （一）科学的进行工作分析，编制岗位说明书 工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核指标之前，要对所要 考核员工的工作内容有一个全面的了解。将岗位所需的知识、技能、工作职责等进行细致描述，形成岗位管理的基础性文件 了岗位说明书，编制岗位考核标准时就可以做到有的放矢。 由于医院中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全医院上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素也有所不同。 （二）将全院所有岗位都纳入到绩效考核体系当中 行政后勤岗位虽然不直接为医院创造效益，但是它却是医院正常运转过程中非 常重要的岗位，对行政后勤岗位考5 / 10 核具有非常重要的意义。第一，有利于医院绩效管理形式上的内部公平；第二，有利于提升医院管理水平和响应一线的服务效能；第三，有利于医院总体战略目标的实现。 （三）明确合理的岗位绩效指标，选择合理的考核方法 岗位考核指标的选取主要有三个来源： 1医院战略目标或部门目标。医院高层管理者确定医院战略目标后，将战略目标分解到各个部门。中层管理者再将部门目标分解到各个岗位，形成每一位员工的工作目标。这样就使得员工工作目标、部门目标与医院战略目标三者保持了一致性 。 2岗位说明书。不再赘述。 3内、外部客户需求。制定岗位考核指标还要考虑到内、外部客户的需求。比如随着患者对医师要求越来越高，就要考虑到有效投诉次数、病人满意度、人均住院费用等指标。 明确了岗位考核指标的三个来源之后，怎么确定具体设计哪些指标呢？通常用到的方法有关键绩效指标法（ 目标管理法（ 360 度考核法等。康佳咨询项目组在为客户设计岗位考核指 标时，将以上几种方法有机地结合在一起。 要保持岗位目标与科室目标、医院总体目标的一致6 / 10 性，目标管理法是一种非常有效的管理工具。医院确定了战略目标以后，需要将战略目标层层分解到科室、岗位。根据80/20 法则， 80%的业绩是由 20%的关键指标决定的。因此，要选取部分最能影响岗位业绩的关键业绩指标（ 个。同时，绩效指标的制定要符合 ：目标是具体的（ 可以衡量的（ 可以达到的（ 具有现实性的（ 有明确截止期限的（ 比如，某医院办公室内勤岗位说明书工作职责部分是这样描述的： （ 1）遵守医院的规章制度，执行科主任的决定。 （ 2）编制本岗位工作目标与计划，并按时、保质、保量完成工作任务。 （ 3）负责医院和办公室印鉴（如院章、钢印、公章）及相关证件的用印、登记、外借等管理工作。 （ 4）负责院领导办公室日常用品的领取工作。 （ 5）负责医院会议室、接待室的综合管理工作。 （ 6）负责各类会议通知的下达， 并做好会议室的管理工作，定期检查六楼会议室设备状况，确保各项设施正常使用。 （ 7）负责公务用车的管理工作，做好公务用车的调配工作。 7 / 10 （ 8）完成上级临时交办的其他工作。 通过分析，该岗位关键职责有 6 条（第 3 至 7 条），经提炼，得到六项关键考核指标：印鉴及相关证件管理的规范性、接待室综合管理规范性、通知下达及时性、公务用车管理规范性。由于内勤岗位是服务性极强的岗位，可以附加被投诉次数这一满意度指标。对这七项考核指标进行定义并对评分标准给予清晰描述，就形成了目标管理卡。如表 2 办公室内勤绩效考核指标表 2号 重 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 印鉴及相关证件的管理的规范性 % 用印、登记、外借等要符合规定并有完整记录 不符合规定或缺失记录，每发生一次扣分。 检查记录 2 8 / 10 院领导办公室用品领取的及时性 % 及时领取院领导办公室日常用品 每发生一次日常用品领取、更换不及时现象 扣分。 院领导反馈 3 接待室综合管理规范性 % 保存好接待室钥匙，保持接待室卫生，及时更换洗漱用品 钥匙丢失、卫生不达标、卫生用品更换不及时，每发现一次扣分。 检查记录 4 通知下达及时性 % 及时下达各类会议通知 每发生一次会议通知下达不及时现象扣分。 相关记录 相关人员反映 5 公务用车管理规范性 9 / 10 % 及时、准确做好公务用车 的调配工作 每发生一次调配不及时、调配错误现象扣分。 相关记录 6 被投诉次数 % 个人的工作投诉低于次 比目标值每提高次，减分。 投诉记录、直接领导 此外，不仅仅要考核员工的工作结果，还要兼顾对员工工作过程的考核，即工作能力和工作态度。有较强的工作能力，而又辅之以积极的工作态度，必将是事半功倍，促进业绩的提升。关注员工的工作能力和工作态度，也就是关注员工未来长期发展，对员工的职业生涯发展都是大有裨益的。特别要 指出的是对员工进行工作态度考核时， 360 度考核法是一种很不错的方法，它由被考核者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者来对其进行评价。这种方法不仅能够全方位地考核员工，而且还能避免单纯由上级考核所引发的矛盾。 （四）正确选择考核者 10 / 10 在选定考核者时，需要遵守一些原则：一是岗位业绩考核应该是员工的直接上级，避免跨级考核，因为在工作中直接领导对下属的工作表现最有发言权。二是在运用 360 度考核时，上级、下级、同事、客户都要参与到考核当中，但考核人员各方所占的权重要恰当，直接上 领导所占的比重应该是最大的。 （五）进行绩效反馈 首先，管理者要意识到绩效反馈的重要性。有效的反馈不仅能使管理者切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时