一月第一周HR学习案例精华汇总.doc

一月第一周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法一月第一周学习案例汇总案例一：以不胜任工作为由解聘，可以不给补偿吗？刘女士于2009年10月入职某杂志社做编辑排版工作，与公司签订了2年期劳动合同。2010年8月10日，杂志社与某客户签订了6万元的广告合作协议，客户要求在其杂志上刊登一版商品广告。刘女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但广告刊出后并没有修改，客户马上与杂志社进行交涉，杂志社只好将6万广告费退回并赔礼道歉。9月12日，杂志社以刘女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。刘女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且杂志社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求杂志社继续履行与其签订的劳动合同。对此，你怎么看？案例解析：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是指在劳动者没有过错或者只有轻微过错情况下，用人单位履行了特定的程序后，有权不经过劳动者同意就解除劳动合同，这属于非因劳动者过错解除劳动合同。依据劳动合同法第四十条第二款规定，劳动者在试用期被证明不能胜任工作，可视为劳动者不符合录用条件；劳动者试用期满后，不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，在上述案件中，即使杂志社提供了证据证明刘女士不能胜任工作，也不能直接与其解除劳动合同。杂志社还应当履行特定程序，例如，杂志社发现刘女士不能胜任工作，应当先对其进行培训或调整岗位，待仍不能胜任工作时，杂志社提前30日通知刘女士解除劳动合同，或者额外支付一个月的工资，使其做好准备寻找新工作。如不履行此程序，则属于违法解除劳动合同，依据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上，杂志社此举属于违法解除劳动关系行为，其应向刘女士支付违法解除劳动合同，相当于双倍经济补偿的赔偿金和应当提前30日通知而未通知所支付的一个月工资，即三个月的工资。案例二：以试用期考核不合格辞退员工，要给补偿吗？2010年11月，魏某应聘到深圳某电子厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，在魏某试用期期满前一天，该电子厂人力资源部找到魏某，告知其试用期内绩效考核不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求魏某当日即办理合同解除手续。而魏某表示，自己在应聘电子厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，电子厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求电子厂向其支付经济补偿。后来，在遭到电子厂的拒绝后，魏某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定电子厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。对此，你怎么看？案例解析：本案中，仲裁会判定电子厂败诉。电子厂与魏某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向魏某支付一个月工资的赔偿金。理由如下：电子厂在试用期内与魏某解除劳动关系，应当根据劳动合同法第二十一条和第三十九条的规定，证明魏某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。绩效考核制度它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，电子厂没有对魏某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供魏某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明魏某试用期内不符合录用条件。电子厂依此解除与魏某的劳动关系于法无据，属于违法解除，应向魏某支付了双倍经济补偿的赔偿金。因为根据劳动合同法第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。电子厂会败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得电子厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。案例三：这是劳务协议还是劳动合同？2010年5月，林某入职某公司，入职时林某尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是某公司以林某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。半年后，林某在上班途中发生机动车道路交通事故，该公司得知后即通知林某解除劳务协议。林某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，林某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。后来，由于公司拒绝支付工伤保险待遇，林某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。对此，你怎么看？案例解析：该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议？劳动合同是依据劳动法和劳动合同法由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受劳动法和劳动合同法的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受劳动法和劳动合同法的调整，是另一法律范畴的问题。本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及劳动合同法的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了劳动合同法相关规定，因此要承担相应的法律责任。同时，工伤保险条例第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照工伤保险条例依法为林某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。案例四：员工声明不愿签劳动合同，单位继续用工有无风险？深圳某公司一直有些员工没有签订劳动合同。2008年后由于劳动合同法宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但员工周某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让周某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是周某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求周某签订劳动合同。一年后，周某因为加班费的问题，提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。公司觉得很冤，认为未签订劳动合同是经过周某个人声明同意的，公司不应该再对其支付赔偿。周某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。最终仲裁和法院都支持了周某的诉讼请求。对此，你怎么看？案例解析：这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说劳动合同法还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，劳动合同法实施条例第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论周某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。本案给我们的教训是，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。案例五：计件工资如何来计算加班费？邹某在某服装厂上班，工资是按计件算的，每做好一件服装发给工资20元。邹某一般每月工资为2000元左右，效率高时可以得到2600元左右。最近，公司由于需要赶制一批时装，安排邹某等人在休息日加班。过后，公司以邹某每月工资2000元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。邹某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月2600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资2300元为基数。那么，请问：公司的做法是否合理，应该如何确定邹某的加班工资计算基数？ 案例解析：关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。邹某所在公司对邹某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾邹某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据邹某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。案例六：外派员工，如何算其经济补偿金？邓某是上海某外事服务公司员工，约定每月工资2280元。2005年5月被派往某英国公司天津办事处从事翻译工作，双方未签订劳动合同，但约定聘用期间每月薪水4500元。2006年，该外事服务公司与英国公司天津办事处签订了自2006年生效的聘用中国员工协议，其中协议约定英国公司天津办事处解聘中国员工，应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金，同时向对方支付补偿费。2007年11月24日，英国公司天津办事处通知邓某与其终止聘用关系。同年12月30日，该外事服务公司与杨解除了劳动合同关系，同时支付其解除劳动合同的经济补偿金7千余元。王某认为自己与外事服务公司形成劳动关系，而实际聘用其的是英国公司天津办事处，故外事服务公司及英国公司天津办事处应分别按照劳动法的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。本案中邓某最终能按照外事公司的薪资标准还是以外资公司办事处薪资标准，获得经济补偿金？理由是什么？ 案例解析：本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时，首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准，以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然，如果当事人提供出实际收入的证据，则以实际收入作为确认工资的标准。 在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多，像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者，实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的邓某只要能举出自己在英国公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水4500元计算，另外，邓某提出的外事服务公司及英国公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，无法得到支持，其只能向外事服务公司要补偿，而外事公司可以根据其与英国公司天津办事处签订的协议再要求其来补偿自己的损失。因此，对中介机构应该有一个严格的约束，中介的合同要完善，定得细一点，如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资，起到监督作用。案例七：怀孕女工如此情况，该如何处理？2008年4月小琴入职北京某集团公司，入职一周后，小琴通过了公司组织的入职培训，并在员工手册上签字确认。当年12月，小琴发现自己以怀孕三个月，由于身体问题，小琴时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小琴做出了调整其工作岗位的决定，小琴收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小琴一气之下，连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。公司认为其是旷工，依据员工手册“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的规定辞退了她，并没给经济补偿。小琴不服，申请劳动仲裁，要求单位恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。对此，你怎么看？案例解析：小琴在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否成为“严重违反劳动纪律”成为了本案的焦点，关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，但应注意劳动合同法第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以本案中只要用人单位的规章制度是按以上程序合法制订生效的，其对小琴作出的解除劳动合同的决定就是正确的。另外，根据医疗期的规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。小琴无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。案例八：此情况下的医疗期待遇问题如何处理？2005年1月，曾某入职某公司，当前的劳动合同期限至2010年12月31日止，工作岗位为北京地区销售经理，每月工资为11000元。2010年11月20日，曾某因病入院治疗，后经诊断为“焦虑抑郁症”，之后曾某一直请病假休医疗期，公司每月按北京最低工资的80向曾某支付工资。2011年7月，该公司书面通知曾某的医疗期为9个月，并将于2011年8月20日届满，双方劳动关系也将于该日到期终止。曾某收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜，双方未能达成一致。随后，曾某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销公司对曾某做出的医疗期终止决定，认为自己的医疗期应为24个月，应顺延劳动合同至2012年11月20日，同时还就要求公司支六个月工资的医疗补助费66000元。对此，你怎么看？案例解析：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，关于贯彻的通知规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。因此，曾某要求医疗期为24个月并不合理。另外，根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”的规定，和北京市劳动合同规定第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费？实际上，对此也是有法律依据的。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”，由此可见，曾某在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。案例九：员工因开同行公司被辞诉要赔偿金，能获支持吗？李某于2010年11月到苏州某食品公司从事销售工作。2012年2月15日，李某在外购买了永辉公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2012年3月5日，该公司以李某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2012年3月20日，李某成立了永辉公司，该公司从事的行业经营产品与苏州公司相同。李某诉至法院，要求苏州公司支付解除劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？案例解析：劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有保障的基础，所以用人单位对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。本案中，李某在苏州公司任职期间即已着手开办自己的永辉公司，且经营与苏州公司相同的产品，并已实际以永辉公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，苏州公司在获悉该情况后即解除与李某的劳动关系，符合劳动合同法第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。案例十：工会主席劳动合同到期，能随意终止吗？刘某自2005年5月起到杭州某公司工作，双方劳动合同期限到2011年4月30日期满。刘某自2010年12月1日开始担任单位工会主席，任期至2011年11月30日。2011年4月1日，公司向刘某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2011年5月，刘某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？案例解析：工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导、帮助劳动者签订劳动合同，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此，我国工会通过对劳动者的协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和纽带的作用。因此，为了保障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，工会法规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照工会法的要求积极建立工会，更要按照工会法的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。本案中，刘某系公司工会主席，任期至2011年11月30日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2011年4月30日，但根据工会法的规定，刘某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司在2011年4月通知刘某自2011年4月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付刘某经济赔偿金。案例十一：企业已完成清算注销，原工伤员工理赔怎么办？朱某系原东莞某公司员工。2009年4月10日，朱某上班时右手不慎受伤，后被认定工伤、九级伤残。事发后，公司仅支付朱某部分医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为朱某办理社会保险。该公司系自然人独资有限公司，股东为王某。2010年5月，该公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。朱某于2010年5月申请仲裁，要求公司对自己进行工伤赔偿。仲裁委查明该公司已核准注销，裁定撤销案件。朱某诉至法院。对此，你怎么看？案例解析：有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算事务。清算组应当按照公司法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失的，仍然需要承担赔偿责任。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注销的过程中，清算组没有尽到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。本案中，朱某在公司存续期间已被认定为因工负伤，公司应按照工伤保险条例的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照公司法第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债权人朱某，属于程序上违法。公司法第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任，故公司清算组成员王某（唯一股东）应对朱某承担工伤赔偿责任。案例十二：在校生以就业为目的与企业签订的劳动合同是否有效？林某系广东某医科大学2009届毕业生，于2009年7月毕业。2008年10月20日，林某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2009届毕业生，2008年是其实习年。2008年10月25日林某与该医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。合同还约定，林某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2009年6月20日，该医药公司申请仲裁，请求确认与林某之间劳动关系不成立。仲裁委以林某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。后林某诉至法院。对此，你怎么看？案例解析：在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的林某不同，林某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。林某到某医药公司登记求职，目的就是为了就业，而非学习，医药公司对林某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。另外，林某与某医药公司签订劳动合同时也早已年满18周岁，符合劳动法规定的就业年龄。林某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，林某按合同约定提供了劳务，该医药公司亦向林某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。因此，法院应判决林某与该医药公司签订的劳动合同有效。案例十三：怀孕女工请假变旷工被辞退，是何缘故？周某于2010年5月6日应聘于广州某保健器材营销中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2010年12月5日周某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意周某休假，周某于是回家休息。2010年12月15日，周某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议周某休息治疗。2011年2月24日，营销中心以周某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给周某。周某申请仲裁。请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。对此，你怎么看？案例解析：本案中，该营销中心未能举证证明周某请假时告知了其准假期限，此后周某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，周某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以周某2010年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，因此仲裁应判决支持周某的诉讼请求。我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。案例十四：员工不服从正当工作安排，企业可以给予处罚吗？秦某是某塑胶公司的员工，担任过钳工，现在的岗位为技术课工程师。前不久某一天，秦某的上司罗某要求其将六套报废模具分解（属于钳工的工作内容），在两天内完成。秦某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。第二天，罗某再次指示要其完成，但秦某仍拒绝。罗某随后将该工作另外安排邓某完成，邓某一天即完成了。罗某将此事投诉至公司人事部，随后公司经调查后对秦某进行了处罚，处罚内容大致是“秦某两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。”因对该处罚决定不服，秦某申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的处罚决定书符合法律规定，不应被撤销。秦某不服，诉至法院。对此，你怎么看？案例解析：岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反用人单位规章制度的重要依据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合统领、指导、管理、监督职能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂一漏万，更遑论开办时间不长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发出指令，如果企业有该行为，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动者来说，也要遵循诚实信用原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。本案中，罗某指派的工作任务虽不属于秦某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且未超出秦某从业经历中所具备的能力范围，公司对秦某工作任务的安排具有合理性，秦某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。因此，法院应据此判决驳回秦某的诉讼请求。案例十五：内退人员再就业时猝死岗位，是私了还是按工伤赔？万某系与某国企保留劳动关系至退休的提前内退人员。再就业时其到某机械公司上班，但机械公司没有给万某购买社保，不幸的是，万某于2012年5月7日在工作时突发疾病死亡。次日，机械公司与万某的妻子陈某签订了1份赔偿协议书。协议签订后，机械公司即向陈某支付了赔偿款10万元。2012年7月30日，工伤认定部门作出工伤认定：万某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。2012年11月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求机械公司支付急救费565元、医药1805费元、丧葬补助金21450元、一次性工亡补助金383658元。12月25日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。机械公司不服，诉至法院。对此，你怎么看？案例解析：现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来的职工协议保留劳动关系或离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社会保障部关于实施工伤保险条例若干问题的意见第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在