因势利导创新劳务派遣管理模式.doc

因势利导 创新劳务派遣管理模式浅谈劳动合同法实施后邮政企业的劳务派遣管理工作盛红 邓刚湖北省荆州市邮政局，湖北 荆州 434000摘要：文章就中华人民共和国劳动合同法实施前劳务派遣制在邮政企业推进劳动用工市场化、解决职工子弟就业、满足员工职业发展方面进行了评析；对实施后邮政企业如何因势利导，创新劳务派遣管理模式、盘活人力资源、和谐劳资关系进行了探讨。关键词：劳务派遣；劳动合同法2007年6月29日通过的中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）将于2008年1月1日实施。劳动合同法对保护劳动者的合法权益及劳务派遣行为、用人单位（用工单位）的权利和义务进行了全新的界定，各方解读不一。邮政企业如何全面解读，因势利导，追求劳资两利、加强劳资沟通、和谐劳资关系摆在我们面前。1 邮政企业劳务派遣活动产生的背景和现状分析邮政（邮电）企业的劳务派遣制用工形式最早出现在上世纪90年代前后。那时起，我国劳动法律、法规和政策进行了一系列的调整，而后邮政企业逐步限制了合同制职工的准入数量和准入门槛。在此背景下，为满足基层邮政企业用人需要，出现了劳务派遣制用工形式。近20年来，邮政企业劳务派遣员工数量绝对值和相对值一直呈上升趋势。邮政企业的劳务派遣活动施行以来，充分体现了用工市场化，使得企业人力资源充满活力。1.1 薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配从网上贴吧上常可以看到，邮政企业劳务派遣员工对薪酬待遇意见很大、牢骚很多，我们基层人力资源管理者应予重视，做出理性分析，为决策者反馈基于客观分析的信息。以某邮政局为例，分营前该单位劳务派遣员工平均年工资奖金为8000元，三年扭亏后为9600元，2006年为13000元（与本地电信、移动公司持平，2006年当地企业职工平均工资为9720元），五项社会保险齐全。可见，该邮政局劳务派遣员工的薪酬待遇和劳动力市场水平是相匹配的。经我们和一些劳务派遣员工交心谈心，他们对待遇的歧视感很大程度上来自于在岗职工的“超员工待遇”。即他们认为，部分和他们同岗位的在岗职工，薪酬水平远高于他们，远高于市场水平，享受了超员工待遇。根据我们的经验，极少有劳务派遣员工以正式的、书面的方式提出这些意见，或因此选择离职，在或走或留之间他们从客观上作出了维持现状的取舍，无奈却理性的选择。我们看到多数劳务派遣员工愿意通过继续积极参与企业经营活动来改变现状，即“要改变，先参与”。在劳务派遣员工薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配的情况下，员工的公平感很大程度上来自于认同，认同来自于制度和执行的公平性，认同程度如何归根结底来自于沟通的有效性。1.2 保障职工子弟就业和市场化用工相结合随着顶班制就业政策的取消，邮政企业职工子弟的就业形势出现了很大的转变。出于就业的考虑，兼有对邮政事业的热爱和对邮政企业前途的看好，多数邮政职工希望子弟进入邮政企业。劳务派遣活动施行过程中，我们各级邮政企业在保障职工子弟就业上和市场化用工相结合，做到了择优录用。1.3 派遣员工职业发展和聘用工管理相结合邮电分营后，邮政企业各级管理者思想进一步解放，不拘格套，打破了身份观念的束缚，一些优秀的劳务派遣员工进入了企业关键岗位，譬如支局长、经营管理、专业技术岗位使用劳务派遣员工司空见惯，劳务派遣员工的个人价值得到了更充分的实现。2005年以来，邮政企业聘用工制度的建立和推行，更进一步解决了用工身份、情感归宿和薪酬待遇问题。尽管某些行业或企业以劳务派遣制用工形式侵害劳动者权益，但我们相信劳动合同法实施后劳资关系将有法可依，日趋和谐。劳务派遣制在推进劳动用工市场化、解决职工子弟就业、人尽其才及和谐邮政企业等方面功不可没，瑕不掩瑜。2 劳动合同法中关于劳务派遣的新意劳动合同法立法宗旨开宗明义就说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就是强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不对称，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。这是新意之一。其二，劳动合同法对劳务派遣有了严格的规定，如有派遣资质、连带责任、同工同酬、岗位限制、合同期限、无工作期间的待遇等条款。劳动合同法要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣行为一般只适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，包括以下方面：一是替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者的工作；二是企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作；三是对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。3 如何做好新形势下邮政企业的劳务派遣管理工作3.1 界定劳务派遣工作岗位的范围我们应根据邮政企业实际，结合当前正实施的人力资源管理信息化工程和2005年7月起实施的湖北省邮政企业岗位系列划分标准，界定劳务派遣工作岗位的范围，并以集体合同和企业规章制度等在劳动法律法规认可的形式予以明确。3.1.1 界定适合劳务派遣的岗位范围内部处理、生产辅助和其它系列的部分岗位适合劳务派遣。如内部处理系列中的邮件接发，生产辅助系列中的金库值守、水电工、门卫、值夜，其他系列中的经警、服务员、押运、勤杂工等岗位。这些岗位中有的劳动技能要求较低，有的属于社会通用职业（不属于邮政通信特有职业），而且工作衔接要求不高，我们可以通过劳务输入解决，劳务公司也可很快从人力资源市场上招用派遣。其二这些岗位的从业人员中在岗职工人数比重偏大，薪酬水平普遍高于市场上同类用工劳动报酬水平。我们对这些岗位实施劳务派遣，有利于我们调控人工成本，为薪酬改革规划操作空间。另外，营投和营销系列岗位的人力资源不够优化，部分员工离我们邮政公司化后的用人要求尚有一定差距，不宜界定为非劳务派遣岗位。但这些岗位相对具有劳动技能要求较高，属于邮政通信特有工种，是否具有临时性、辅助性或替代性的特征，尚值探讨。3.1.2 界定不宜劳务派遣的岗位范围核心的管理、技术、营销岗位不宜劳务派遣，宜用在岗职工，劳资双方应实行契约化的激励与约束。已进入核心岗位的优秀劳务派遣员工可以按现行聘用工制度分期分批录用，或界定为在岗职工。3.2 抑制人工成本骤升，推行具有激励作用的同工同酬根据劳动合同法第11条: “用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。” 不容回避，目前邮政企业在岗职工、劳务派遣员工存有同工不同酬的问题。同时，我们也看到，劳务派遣员工素质不同，贡献不同，却存有同工同酬。同工同酬是相同岗位等级的劳动者完成相同质量和数量的工作，享受相同的薪酬待遇。人的差别、工作质量和数量的差别，应在薪酬待遇上予以区别。仅有公平合理的薪酬制度不算是成功的制度，缺乏激励作用的薪酬制度只能是企业停滞不前。对基层邮政企业来说，为抑制人工成本骤升，我们应根据岗位权责、劳动者的技术水平和贡献、企业负薪能力（人工成本控制数）、当地薪酬水平、劳动力供求关系等影响薪酬的内外因素，平稳地、有步骤地实施薪酬制度改革，实施劳动合同法界定的同工同酬、具有激励作用的的薪酬制度。近几次邮政企业的工资改革中，对管理、技术、营销人员及其高级岗位进行了倾斜，体现了管理、技术、营销能力是重要的生产力要素，体现了薪酬制度改革在人力资源配置中的导向作用。由于历史渊源，内部处理、生产辅助和其他系列中的社会通用职业薪酬待遇市场化程度还需改善，特别是技能要求较低的工种。2007年湖北省邮政企业人力资源盘活“五个一目标”，即优化一部分、规范一部分、转岗一部分、内退一部分、新增一部分，给我们提供了有效的方法。在实施同工同酬、解决超员工待遇问题时，我们应尽少伤害多数从业人员及在岗职工既得利益，还可以在邮政公司化后将超员工待遇转化为股权激励。3.3 试行劳务派遣员工培训外包，集中精力抓好三支队伍建设企业根据工作的需要，定时、定量、定岗位向劳务公司提出劳务需求计划，劳务公司负责劳务派遣员工的使用、安置和专业知识、技能培训。劳务公司介入劳务派遣员工的培训及管理，正合劳务派遣制的初衷。同时可规避逆向派遣的法律风险，即目前劳务公司和邮政企业逆向派遣的劳务合作。据某基层邮政企业培训中心虚拟运营的设想，保持培训中心独立和超脱的地位，做好培训的增值产品多媒体课程的开发和销售，增加经费来源，削减培训中的差旅、进餐开支，开源节流。如果该思路行之有效，劳务公司取而代之，劳务派遣员工培训外包在经费上是可实现的。而且，湖北省邮电干部管理学校劳动预备制培训的经验表明，学校作为第三方培训机构的介入，在员工和企业间架起的沟通促进桥梁，效果明显。乃至将企业内训中的职业化训练、业务技能培训外包给劳务派遣机构，值得一试，也是邮政企业集中精力抓好三支队伍建设的需要。邮政企业之所以要集中精力抓好三支队伍及其后备人才建设，是因为管理、技术、营销是企业的核心岗位，需要我们的管理、技术、营销人员认同邮政企业的核心价值观，需要很高的忠诚度和专业能力，不是通过猎头公司引进和上级部门派驻可以解决的，必须依靠基层企业的培养、培训和训练来完成。劳务派遣员工培训外包，有利于我们提升现有劳务派遣员工的素质，有利于实现劳动预备制储备和开发人力资源，有利于融洽用人单位劳务公司、用工单位邮政企业、劳动者劳务派遣员工三方关系。3.4 建立合适的流动机制，盘活人力资源劳务派遣制度何去何从？在哪些岗位和劳动者中适用？劳动法律法规还将进行哪些变革？我们不得而知。但我们可以看到，近阶段劳务派遣制度在邮政企业仍有强大的生命力，即人员流动带来的活力。近段时间改制前后的劳务公司是劳务输入输出的中介机构，具有原劳动就业管理局的劳务派遣科室的背景，具有邮政企业所不具备的资源优势及促进就业的背景。通过与劳务公司开展深层次地合作，我们可以将不适合在邮政企业工作的劳务人员遣回到劳务公司，劳务公司一方面可以将其再派到新的企业，一方面可以对自主创业的人员提供再就业优惠证照，另一方面失业人员也可以享受失业就济和促进再就业。根据邮电分营以来原邮电行业企业人力资源盘活的得与失，我们认为大规模的人员分流形式不适合邮政企业改革需要，让年轻人离岗或内退、白养年轻人更不适合邮政企业改革需要。我们邮政企业可以将在企业内部就业不好解决的、又不适合离开企业的在岗职工，通过劳务公司派遣到适合其能力的新岗位。综上所述，劳动合同法带给我们更多的是劳资双方权利义务规范化、契约化的契机，提升劳动者素质的契机，提升人力资源管理水平的契机。我们应当因势利导，顺时达变，通过调配做到人适其岗、人尽其才，通过创新机制激发活力，通过培训激励提升劳动者素质。且要盘活自身，不懈追求，合拍