试题06093人力资源开发与管理.doc

精品文档 你我共享试题 06093 人力资源开发与管理名词解释工作评价： 又称岗位测评，职位评估，是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值过程。绩效考核： 通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果职业年金模式： 又称企业年金，私人养老计划，公司年金计划或补充养老保险计划，指在政府强制实施的基本养老保险制度外，企业在国家政策的指引下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保险制度。医疗保险： 是为了疾病危险带来的经济损失而建立的一项社会保障制度。团队奖励：简答题一 简述人力资源规划的作用 1是组织战略规划的核心部分 2 是组织适应动态发展的需要的重要保证 3是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据 4有助于控制组织的人事成本 5 有助于调动员工积极性二 简述管理人员评估存在的问题 1主观随意性 2 评估方法单一，缺乏科学性 3评价指标体系不全 4评价结果缺少后续支持三 简述绩效考核的主要内容 1业绩考核，考核员工的工作业绩 2态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程 3能力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平四 简述失业保险制度的主要特点 1普遍性，为了保障工资劳动者失业后的基本生活而建立 2强制性，通过法律强制实施，在失业保险制度覆盖范围内的单位及职工必须参加失业并履行缴费义务 3互济性，主要来源于社会统筹，由单位，个人和国家三方共同负担缴费比例，方式相对稳定五 简述企业在设计KPI体系时应把握的原则 1 从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期效益的结合，社会责任与经济利益结合 2从战略角度设计指标，反映企业管理意图 3指标体系简洁明了，便于操作论述题一 是论述人力资源管理的基本原理 1同素异构原理 2 能级层序原理 3要素有用原理 4 互补增值原理 5公平竞争 6企业文化凝聚 7 激励强化原理二 试述绩效考核的流程 1确定考核要素 2 确定绩效标准 3 考核者训练 4 考核实施 5 考核结果反馈 6考核结果用于人事决策大纲重点（第一章） 人力资源管理战略性思考领会关于人的几种假设：1 经济人假设（X理论，性恶说） 2 社会人假设（参与管理） 3自我实现人假设（Y理论，性善说）（民主管理） 4复杂人假设（超Y理论）人力资源的概念： 指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和（企业：对企业有价值贡献的人）人力资源的特点： 1以人为载体 2是能动性的资源 3 具有动态性和时代性 4具有再生性和增值性人力资源的发展过程（13） ； 战略人力资源管理的产生（16-17） ；战略人力资源的管理的重要性（18-19）掌握人力资源管理的功能：1获取2 结合 3 激励 4调控 5 培训与开发 人力资源管理的目标：1取得人力资源的最大使用价值 2 发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率 任务：吸引及选聘组织真正需要的各类人才 2 保证所聘人才能在组织内充分发展 3为人才提供训练和发展机会，是他们不断提升能力战略人力资源管理与企业的竞争优势（23-27）； 战略人力资源管理与企业绩效（28）人力资源战略的制定方式：1 整体式 2双向式 3 独立型企业战略与人力资源战略的关系： 企业的人力资源战略派生于和从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略的，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用熟练掌握人力资源管理的基本原理：1同素异构原理 2 能级层序原理 3要素有用原理 4 互补增值原理 5公平竞争 6企业文化凝聚 7 激励强化原理人力资源战略制定的程序：1 内外环境分析 2 战略制定 3战略实施 4战略评估（第二章） 人力资源规划人力资源规划的含义： 是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求与供给状况，并据此制定相应计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展需要人力资源需求预测： 人力资源主管部门根据组织战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量，质量和结构进行估计的活动人力资源供给预测的含义： 是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程 人力资源规划的作用： 1 是组织战略规划的核心部分 2 是组织适应动态发展需要的重要保证3 是各项人力资源管理工作的起点和重要依据 4有助于控制组织内发的人工成本 5 有助于调动员工的积极性人力资源需求预测的程序： 1 现实人力资源需求预测 2 未来人力资源需求预测 3未来流失人力资源预测人力资源需求预测的方法：1 经验预测法 2 微观集成法 3 描述法 4工作研究法 德尔菲法6 趋势分析法 7 比率分析 8三点分析法 9回归分析法人力资源供给预测的方法：1德尔菲法 2替换单法 3马尔科夫模型 4 目标规划法人力资源管理信息系统的构成：1 人力资源信息 2 技术支持 3 组织管理理念 （第三章） 工作分析与工作评价工作分析含义：是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务，职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具有的资格条件进行的系统分析和研究过程。工作分析的常用术语： 1岗位 2工作 3任务 4 工作族 5 职称工作分析的作用：一对人力资源管理者的重要作用 1 是招聘和甄选工作的基础 2 为培训和开发方案的制定奠定基础 3为绩效评价工作奠定基础 4为报酬决策奠定基础 5 为员工的职业生涯规划奠定基础6 为人力资源规划奠定基础 二 对直线管理者的重要作用工作分析的过程：准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 工作分析的方法：一定性工作分析法（1问卷调查2观察法 3面谈法 4工作日志法 5关键事件法 6相关方法工作参与法 7相关方法工作任务清单法） 二 量化工作分析法 （职位分析问卷-PAQ法 ）（第四章）员工招募于甄选 招聘的意义：1内部 2外部 招聘的原则：1公开 2遵守公平就业 3竞争 4全面 5量才 6人数适量 面试含义：在特定的时间，地点所进行的，有着预先精心设计的明确的目的和程序的谈话。通过主试和应聘者面对面的观察，交谈等双向沟通方式，了解应试人员的素质特征，能力状况及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试的类型：是否有固定框架（结构性面试，非结构性面试，半结构式面试） 面试方式（单独面试，小组面试） 面试题目类型（经验性面试，情镜性面试）心理测验的概念： 信度（测验的可靠程度和客观程度，一致性） 效度（测验的有效性问题）招聘的程序： 1 制定招聘计划 2建立专门招聘小组 3 确定招聘渠道 4甄别录用 5 工作评估招聘渠道的确定： 1 内部招聘与外部招聘 2 直接招聘与推荐招聘应聘者的职业动机： 1 趋利型 2 事业型 3冒险型 4现实型 5调整型 应聘者的心理：1 生存需要 2 安全心理 3 社交心理 4 尊重的心理 5自我实现的心理 面试测验的主要内容：1 应聘者的举止仪表 2 语言表达能力 3 逻辑思维能力 4 专业知识应用的灵活性及应变能力 5 自我认知能力 6 心理素质水平 7成就动机 8 求职动机 9 业余兴趣与爱好选拔面试实施中的常见问题： 1 轻易判断 2 强调负面信息 3不熟悉工作 4雇佣压力 5 求职者次序错误 6 非语言行为 （第五章） 管理人员评估管理人员评估的意义： 1 为管理人员的充分合理利用提供信息 2 为选拔任用管理人员提供依据 3 提升管理人员的工作绩效，改善企业的管理 4 为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考存在的问题： 1 主观随意性 2 评估方法单一，缺乏科学性 3 评价指标体系不全 4 评估结果缺少后续支持改进： 转变企业领导者的观念，使企业的领导者充分意识到对管理人员进行有效评估的重要性，认识到对管理人员进行科学有效的评估对企业而言不是成本，而是人力资源投资。素质： 1 可塑性 2 发展性 胜任力模型： 就是描述为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征及知识与技能水平等。管理人员测评方法： 1 心理测验法 2 评价中心技术管理人员对素质的要求：（163-164）胜任力模型的分类：1 个人的胜任力 2 岗位的工作要求 3 组织环境的要求 （第六章） 绩效考核与管理 绩效的含义：指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得业绩，效果和效益绩效管理的含义：一般指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置，指导，考查评定及结果反馈的一个过程。目的：1 为制定人事决策和制定员工培训计划提供科学准确的依据（组织）； 2（主管）（1 借以阐述主管对下属的期望 2 了解下属对职责与目标任务的看法 3 取得下属对主管，公司的建议 4 提供主管向下属解释薪资处理等人事决定的机会 5 共同探讨员工的培训与开发的需要及行动计划） 3 （个体）（为个人的职业生涯设计提供信息）功能： 1 管理 2 员工发展 原则： 1“三公” 2 有效沟通 3 全员参与 4 上级评价与同级评价并行原则目标管理： 是一种以工作为中心和一个人为中心的管理方法；使一个组织中和上级管理人员，以及同员工一起共同制定组织目标；使目标同组织内每一个人的责任和成果相互密切关系，并明确规定了每个人的职责范围，用目标来进行管理，评价和决定对每个成员的奖励与报酬的管理方法。KPI指标体系的含义： 指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。必要性：1企业建立此体系是现代公司治理的要求 2 有利于引导控制企业战略实施 3有利于动态掌握企业管理信息，促进科学管理 4 有利于建立激励与约束机制注意的问题： 1 调动各级人员对评价的积极性 2 重视其结果的应用绩效考核的流程：1 确定考核要素 2 确定绩效标准 3 考核者训练 4 考核实施 （第七章） 激励与薪酬管理薪酬的概念：指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务与福利之和。社会保险的概念：指在既定的社会政策指引下，由国家通过法律手段对全体社会劳动者强制征缴的社会保险基金，用以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种特殊的消费品再分配形式。工伤保险的概念：又称职业伤害保险，是指国家和社会为在生产，工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其家属提供医疗救治，生活保障，经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度，是社会保险制度中的重要组成部分。薪酬预算的概念：指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬战略的作用：1 能帮助企业有效的控制劳动成本，保持成本竞争优势；2 能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心竞争力优势； 3 帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势薪酬设计的理论基础：1 劳动力市场供求理论 2 谈判理论 3 人力资本理论 4 公平理论薪酬设计的决定因素：1 组织 2 劳动力市场 3 工作和员工薪酬成本控制的含义：指在保证企业薪酬竞争性和激励的前提下，控制企业的劳动力成本，从而不为企业的发展造成太大负担。薪酬成本控制的因素：1 企业的雇员人数和人均工时 2 人均现金报酬的多少与福利成本的高低养老保险模式：1 公共年金模式 2 职业年金模式 3个人储蓄模式 医疗保险的特点：1 普遍性 2 复杂性 3 短期性和经常性 4 医疗保险制度带有明显的福利性质 5 医疗保险的发生频率高，而且费用难于控制医疗保险体系：1 基本医疗保险 2 补充医疗保险 3 商业医疗保险 薪酬预算的方法： 宏观接近法 微观接近法 制定薪酬战略的步骤： 1 薪酬目标 2内部一致性 3 外部竞争力 4 员工的奉献 5 薪酬管理基础工资体系的设计：*奖金体系的设计：（308-309）福利体系的设计：（310-311）专门人员薪酬设计：（314-）失业保险的待遇及给付条件（325）薪酬战略的主要特征：1 战略性 2 激励性 3 灵活性 4 沟通性薪酬战略与经营战略，人力资源战略的关系（287）（第八章） 职业培训员工培训与开发的概念：（345）员工培训与开发的重要性：1 适应环境的变化 2 满足市场竞争的需要 3 满足员工自身发展的需要 4 提高企业的效益影响员工培训与开发的因素：*员工培训与开发的流程：需要评定 方案设计 实施 评估学习的原理： 1 设置学习目标 2 学习内容有意义 3 模仿 4 个体问存在差异 5主动的实践和练习员工培训的方法：1 对非管理人员进行培训的方法（在职培训 分步指导 试听培训法 基于计算机的培训方法 应用互联网培训方法） 2 管理开发的方法（在职培训 研讨会 案例教学法 管理游戏法 角色扮演 敏感性小组）员工培训与开发的十大误区：1 培训没有用 2 有经验的员工不需要培训 3 只对员工培训就好了 4 培训不合算 5 培训很容易 6 没有足够的时间 7 员工不合作甚至抵触 8 没有优秀的培训资料 9没有合格的培训教师 10 我们不知道该如何培训（第九章） 职业生涯规划职业生涯规划的概念：是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析，总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相适应的工作，教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间，顺序和方向做出合理安排。职业生涯的特点：1职业生涯管理是组织与员工双方的责任 2 职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义 3职业生涯管理是一种动态管理，他将贯穿职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。职业生涯的内容： 1 组织发展目标的宣传教育 2 建立员工资料档案 3 为员工提供相关信息 4 设立员工职业生涯发展评估中心 5 建立奖赏升迁制度 6 员工的职业生涯规划与教育 7 协调员工职业生涯规划的冲突意义： （376-）职业生涯规划的内容：1 员工对自己的能力，兴趣爱好，以及职业发展的要求和目标进行分析和评估 2 组织对员工个人能力