对百斯盾员工薪资的调查报告.doc

对百斯盾员工薪资的调查报告 百斯盾位于汕尾市海丰公平镇，是一个民营大型企业，资产总额达2亿元，具备年产千万生产能力。专业从事服装制造，公司始终坚持“以质量赢市场，凭信誉求发展”的品牌化战略经营方针，以制造产业为主、科工贸一体、多元化发展。公司广泛采用新型技术，凭借先进的生产设备、完善的质量管理体系，雄厚的技术实力，销售网络遍布中国并远销国外。 一直到如今，百斯盾的成功，源于“质量、诚实、守信、联合、创新”的经营理念。凭借公司强大经济实力、高素质的专业人才队伍、丰富的管理经验、独特的技术、高质量的服务和产品合理的性价比，迅速成为服装行业中一颗璀璨的新星。公司不断吸取欧洲国家先进的生产研制经验，适应国内洗涤行业发展的客观要求，不断塑造自己独有的品牌形象。 一、 时间、地点2011年7月1日至2011年8月1日，深入岗位了解并进行问卷调查。二、调查结果。1、薪酬总体水平调查。我对百斯盾管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意一般不满意很不满意=6234922.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2010年上半年该市的在岗职工人均工资21，520元）。 2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平一般不公平很不公平=536509.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月2000元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前上百斯盾的福利状况是：管理岗位职工，春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意一般不满意很不满意=3462526. 4、奖金分配制度调查。百斯盾目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 三、存在问题（一）、薪酬缺乏竞争性1、薪酬制度的对外竞争性由于经营者收入偏低，企业之间的经营人才流动出现严重失衡。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。2、薪酬制度的对内公平性薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是会平的，才会产生满意，激发动机。许多企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。到目前为止，企业的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。（二）、原有薪酬制度过分依据人的行政级别目前，较多的企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下，员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。（三）、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。四、解决问题的建议1、建立完整的薪酬体系薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统性的工作。2、按岗定薪，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。 3、按业绩定酬，设立业绩工资制。企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。4、采取灵活的薪酬发放形式良好的薪酬发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个员工的报酬情况均可被了解。薪酬的公开透明实现了信息的对称性，并据此做出调整行为的决策。但是由于在认知上常常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的决策、分配、发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑。但有可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。作为薪酬管理，不是简单的非此即彼的单选题，所以在选择薪酬发放是保密还是公开时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、人员构成、管理传统等因素来决定。5、让员工参与薪酬的设计国外企业在薪酬方面的实践表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往与管理层沟通叫多，而与员工沟通叫少；但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈并解决。薪酬制度在一定程度上的公开可以是管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素；而开放相关的薪酬信息，是员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。6、边缘薪酬激励核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢，人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。7、推行年薪制和股权激励机制企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保资产保值增值。附：薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： （1） 本调查问卷共有41个问题，问题采用单项择的形式，(请在您认为合适的选择项上打“” （2） 本调查问卷主要用于本次项目运作，任何信息都将严格受到保密，所以您可以放心回答。 （3）为保证问卷统计的有效性，请您将问卷填写完整。 （4）由于填写本问卷给您带来的不便，国雅企划对您表示歉意。 一、基本资料 岗 位行政层 管理层 一线 二线年 龄35岁以下 3540岁 4145岁 45岁以上上年度年薪 万元/年性 别男 女文化程度高中以下 高中、中专 大专以上在公司的连续工龄15年以下 1520年 2125年 2630年 30年以上 二、对目前薪酬的满意度 （一）制度政策 1.您认为公司目前薪酬制度怎样？ (A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理 2.您认为公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？ ()非常能吸引 (B)较能吸引 (C)不确定 (D)不够够吸引 (E)几乎没有吸引力 3您认为公司目前薪酬制度对员工是否有激励性？ (A) 非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差 4.您认为公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 （ B）大多数需要的制度都有 （C）不确定 （D）规章制度较少 （E）没有建立任何薪酬方面的管理制度 5.公司薪酬政策的执行 (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差 (E) 管理制度形同虚设,完全没有人去遵守 6.您觉得目前公司薪酬的保密性 (A)有非常强的保密性 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开 （二）薪酬结构 7您认为公司目前的薪酬构成（工资单上所列的项目）上是否合理？ (A) 非常合理 (B)较合理 (C)不确定 (D) 不合理 (E) 非常不合理 8您认为公司的给予您的薪酬中固定工资部分占您的工资总额大约在： （A）10%以下 (B)10%-30% (C)30%-50% (D) 50%-70% (E) 70%以上 9.您觉得目前公司薪酬的计算方式 (A) 非常简洁且易于明白 (B)比较简洁 (C)不确定 (D)有些繁杂 (E)非常晦涩难懂 10.目前公司全部岗位的岗位工资 (A) 是通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 (C) 不确定 (D) 管理者凭经验制定的 （三）个人满意度 11您对自己的目前的工资收入是否满意？ (A)非常满意 （B）较满意 （C）不确定 （D）不满意 （E）非常不满意 12.您认为您的薪酬与您的职位 (A) 非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 ( D)不相称 (E)非常不相称 13和您的工作付出相比，您认为您的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 14和其他同职位的人相比，您认为自己的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 15.和您的上级相比，您认为您的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 16.和您的下级级相比，您认为您的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 17.和同行业的人同同样职位相比，您认为您的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 18.就南京市的工资水平而言，您认为您的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 19.您认为公司的总体薪酬水平与同行业（中央、新百）相比？ (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 20.您所在的公司加薪的频率是： (A) 1年以下1次(B)1年1次 (C)2-3年一次 (D)3年以上(E)不加薪 21.过去的一年您获得的涨幅工资 (B) 非常合理且令人满意 (B)较合理比较令人满意 (C)不确定 (D) 不合理也不令人满意 (E) 非常不合理令人很不满 （四）福利 22.您感到在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工相比， (A)非常满意 （B）较满意 （C）不确定 （D）不满意 （E）非常不满意 23.您期望公司在过年过节的福利发放形式是： (A)现金 （B）购物券 （C）实物（如年货等） （D）奖励旅游 （E）其他 24.您对公司公共福利政策及建设的看法是 (A) 做得非常好,极大鼓舞和激励员工 (B) 有一些福利项目,但不够完善和合理 (C) 不确定 (D) 做得较差,不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利 （五）其他 25.您觉得公司大部分员工的辞职 (A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定关系 (C) 不确定 (D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关 26.您觉得公司前台销售人员工对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 27您觉得公司一般管理人员对他们的薪酬 (A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意 28您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 29.您认为公司员工的工资层级差别 (A) 有一定的层级差别,但非常合理 (B) 有一定的层级差别,比较合理 (C) 不确定 (D) 层级差别过大，不太合理 (E) 层级差别非常大,非常不合理 （以下部门经理以上的员工填写） 30. 在过去半年中,您觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ (A) 控制得非常好,找到二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定 (D) 较差,二者有些失衡 (E) 明显失衡 31.上一年度,公司对薪酬总额的预算 (A) 非常精准 (B) 比较准确 (C) 不确定 (D) 不太准确 (E) 完全不准确 32.上一年度公司对薪酬总额的控制 (