TS16949人力资源管理程序.doc

德信诚培训网人力资源管理程序1 目的规范人力资源管理，增强员工的质量和技术意识，提高能力，使承担质量管理体系规定职责和岗位的人员具有完成特定职责的能力，并不断进步发展。2 范围适用于所有从事影响公司业绩和产品质量工作的人员（临时人员、代理人员，必要时包括相关供、需方）。3 职责3.1 人事行政部3.1.1 制订、协调、实施人力资源计划，记录和及时更新“员工档案”。3.1.2 制订本部门职员“岗位工作入职要求”，并对本部门职员进行绩效考核。3.1.3 对各岗位进行需求评估与职员招聘工作。3.1.4负责所有新员工的公司入职基础教育培训。3.1.5根据各职能部门的培训需求，统筹安排培训活动，评估培训效果，并进行跟踪和资料归档，建立“员工培训档案”。3.1.6进行员工满意度调查，并根据调查结果进行分析，提出和推动可行性改善措施。3.1.7 组织、配合各部门进行绩效考核。3.2 相关部门3.2.1 各职能部门编制本部门各职位的“岗位工作入职要求”，协助人事行政部招聘工作。3.2.2各职能部门根据本部门培训需求，配合人事行政部制订培训计划，协助进行上岗培训和在岗培训。3.2.3 总经理负责各部门负责人的“岗位工作入职要求”的批准。3.2.4 管理者代表负责“招工申请表”及部门内部“岗位工作入职要求”的批准。4 定义 无5 程序5.1 人力资源计划5.1.1人事行政部于每年12月根据公司制定的次年度经营计划对各部门进行人力资源需求调查、分析、评估，编制次年度人力资源计划（包括应采取的人员调整措施及人员培训计划），报总经理室审批。5.1.2 人事行政部应组织相关部门和/或人员根据人力资源发展纲要及岗位目前的需求情况综合评价结果，制定“岗位工作入职要求”并确定人员的调整方式。5.1.3 人力资源供不应求时，人员的选拔方式可分为外部招聘和利用内部人员（利用内部人员又分为内部调整和内部招聘两种）；人力资源供大于求时，人员调配可采取重新安置、裁员和降低劳动成本等措施。 5.2 人员招聘5.2.1根据年度人力资源计划和部门情况，各部门提出人员需求，提交“岗位工作入职要求”和“招工申请表“，由人事行政部主管审核，总（副）经理批准后实施编制内招聘。5.2.2超出人力资源计划之外的人员需求，各部门提交“岗位工作入职要求”和“招工申请表”，由人事行政部主管审核，总（副）经理批准后实施编制外招聘。5.2.3外部招聘a）人事行政部利用人才市场、招聘网、职介所等有关人才信息渠道招聘符合要求的人员。b）设立管理人员、一般技术人员、一般操作员的问卷，经测试后进行初次面试，并安排用人部门复试。合格后由人事行政部办理相关入职手续。临时工及普通工则由人事行政部面试或考试，合格后办理入职手续。5.2.4 内部招聘a） 根据员工档案岗位的需求，由人事行政部组织、实施内部招聘，通过竞聘将职员调整或提拔至人员短缺的工作岗位； b）内部调整：通过多种措施提高劳动生产率，在不需要增加人员的情况下，满足生产的需要。5.3 员工培训5.3.1 培训的对象培训对象为质量管理体系中从事影响质量、管理、监视和测量、采购、营销，仓储、审核和技术工种作业人员，适用时包括临时工和代理工作的人员。5.3.2新员工入职培训：包括公司概况、厂纪厂规、公司礼仪、方针目标、质量、安全和环保意识管理体系基础知识等的培训，在入厂二周内，由人事行政部组织进行。5.3.3上岗培训a） 部门基础教育：学习本部门的相关规定，了解部门的人员职责、相关资源以及部门内的工作流程，由所在部门负责人组织进行。b）职务基础培训：学习所在岗位相关设备的操作规程、性能，专业知识，专业技能及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人进行讲解和现场指导。经书面和操作考核合格方可上岗。5.3.4在岗人员培训对在岗人员提供相关的岗位技能培训(每年至少一次),并进行考核。5.3.5 特殊工作人员的培训a） 特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人或工程师负责培训，经培训合格发证后方可上岗，每年还要定期进行培训和考核。b） 国家统一规定的其它特殊工种人员须由相关认证、咨询机构培训、考核合格后持证上岗。c）对从事特殊指定工作的人员的资格，应按照满足顾客要求的特殊要求进行考核。5.3.6 转岗人员的培训（同5.3.8 b 和 5.3.8 c）5.3.7临时培训根据实际情况经人事行政部备案后，临时安排。5.3.8培训实施a）人事行政部每年12月份，根据公司的发展方向和各部门基本培训需求，制定次年培训计划，经总经理批准后，督促各部门按计划执行。b）根据年度培训计划，人事行政部在上个月底发放“培训通知单”，各部门自行安排，人事行政部监督、跟进其执行状况；c）每次培训需填写“培训记录表”，试卷由相应培训部门分类保存，人事行政部负责跟踪，并建立“培训档案”；d）委外培训须经总经理批准，并由人事行政部联系相关机构，培训合格后所得证件由人事行政部统一保存。e）若员工已有操作工序和设备的经验，不参加培训时，应对其熟练程度进行确认并保持记录。5.3.9培训效果评估 a）根据员工培训档案和考核结果，由人事行政部进行培训效果跟踪、反馈和评估（可通过考试、考核和调查等来进行）并形成评估报告。b）培训考核不合格者(口试、实操、笔试或在其他考核方式中得分低于60分者)，不得上岗。c）保存员工教育、培训、经验和技能的相关记录，并作为晋级和提薪的依据之一。5.4员工激励及授权5.4.1人事行政部每半年进行一次“员工满意度调查表”，给予员工处理重大事件的重大任务和自主、自治权，并表彰其努力，以提高劳动生产率和创造更高的工作质量：增强员工对公司的向心力：5.4.2通过设计公司各层次相衔接的程序使目标的概念具有可操作性，运用参与决策，上下级共同选择、制定的目标来代替强劲的目标，并对如何衡量业绩达成协议，把公司的整体目标转化为职能部门和个人的具体目标， 形成一个各层次相衔接的目标管理体系。5.4.3参与式管理，利用提案方式，使所有人员均可以对公司管理提出建议，具体见提案管理办法。a)通过员工参与制定影响其利益的决策及增加其自主性和对工作和生活的控制以提高其积极性和对公司的归属感，提升其工作效率和工作满意度；b)公司应向具有参与管理能力（智力、技术知识、沟通技巧）的员工提供充足的参与时间；c)公司通过提案制度增加员工在工作中的成长机会、责任和参与工作为员工提供内部激励，同时给予其做出和实施决策的机会使其发挥作用，满足其责任、成就、认可、成长和自尊需要；5.4.4奖惩强化激励,公司应在运用正面奖励强化的同时，也运用惩罚的手段削弱、改变、控制员工的不良行为，做到奖罚结合，公正、公平，一视同仁；5.4.5 通过激励与授权，使公司获得满足激励和授权需要的各种机会，并确保在整个公司范围内提高员工的质量和技术意识。5.5 绩效考核5.5.1由相关部门/车间主管根据设定的考评工作要项和绩效标准对其所属的员工进行绩效考核，并将考核结果及时反馈至员工和/或相关部门/人员处。5.5.2绩效考核结果的应用a）作为工资等级晋升和绩效工资发放的直接依据；b)作为晋级、调职等的参考依据；c)作为人力资源调整的依据。 5.6 管理制度 5.6.1管理制度设计 a）公司基本制度，用以规范公司基本的经济关系，构成公司的基本经济形体，由国家相应的法律法规来规范；b) 公司的具体管理制度，用以规范公司内各个部门、个人的职责和相互关系，规范公司的管理组织形态。5.6.2报酬内容形式的设计根据公司所在地区的最低工资保障额、社会劳动力供求水平、公司的经营业绩、员工自身的能力及员工的工作业绩，公司确定了以下的报酬内容形式：a）直接报酬，包括基本工资、绩效工资及加班工资和年终奖金；b）间接报酬，包括相关保险、或是津贴、技术津贴、夜班津贴、健康检查及免费旅游等。5.6.3公司最高管理层通过面谈、文件、宣传栏、会议等方式同员工沟通公司的价值观、愿景、使命、目标和战略，使员工能了解并理解公司发展方向并做出贡献的员工满意。5.7 员工满意评价，具体参见员工满意度管理办法执行。5.7.1为了发挥员工的主动性、能动性，实现员工的需求和期望， 人事行政部应每半年对员工满意情况进行一次调查，并对结果进行整理、统计分析，评价，以实现公司与员工共同发展的目标。5.7.2员工满意度信息的收集a)信息内容包括工作条件；健康与安全的预防措施；员工与管理层的关系；质量方针、目标的了解；薪酬福利和激励制度；参与质量活动和管理的程度；公司的管理方式。b)收集方式：人事行政部每隔半年向员工发放一次“员工满意度问卷调查表”（不记名），书面征求员工意见；员工面谈、调研。c)对信息的监视：调查表的有效回收率应大于70%，回收期限为十天之内，否则调查无效。5.7.3 调查结果分析：人事行政部应将收集到的数据和信息汇总，统计员工不满意的趋势和项目（含分项目），分析原因，由各部门协作进行改善，并形成记录。5.8员工离、退职5.8.1员工达到国家规定退休条件，由人事行政部负责办理退休手续5.8.2合同到期，有一方不再续约，则解除劳动关系5.8.3公司和员工经协商一致可以解除劳动合同5.8.4公司或员工单方面解除劳动合同，需提前一个月通知对方。5.8.5公司辞退违纪违法员工，不负任何赔偿责任。5.8.6 员工在离开公司之前，须作好工作移交，并记录 “XXX工作交接清单”，得到主管和相关部门的确认，并保证新员工能快速进入工作状态。6 相关文件 6.1提案管理办法6.2员工满意度管理办法7 质量记录7.1 人事履历 7.2 培训记录表 7.3 招工申请表7.4 员工满意度调查表 7.5 培训通知单7.6XXXXX工作交接清单7.7岗位入职登记表7.8员工异动申请表7.9员工工作考评表7.10岗位入职要求流程图 责任部门相关文件相关记录人力资源计划 提