党建理论创新与实践征文.doc

“党建理论创新与实践重庆论坛”征文提高选人用人公信度要在七个方面下功夫中共重庆市黔江区委常委、组织部长 吴 静党的十七大明确提出，要不断深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度。这是党的干部工作中带长期性、制度性、根本性的重要课题。结合近年来的工作探索与实践，笔者认为，提高选人用人公信度正确的导向是前提、规范初始提名是基础、真实反映民意是根本、科学的选任机制是关键、准确考核评价是依据、有力的监督体系是保障，并重点在七个方面下功夫。以正确的用人导向为前提，在严格选任标准上下功夫。“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋”。坚持正确的用人导向，对于选准用好干部、提高选人用人公信度，具有决定性的意义和作用。中央明确提出，要树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。党的十七届四中全会强调，选用干部既要看才，更要看德，把德放在首要位置，这些新要求需要我们在具体实践中不折不扣地贯彻和落实。近年来，黔江区提出了弘扬“宁愿苦干、不愿苦熬”黔江精神，“凭党性干工作、靠团结打胜仗、抓民生谋发展、以实绩用干部”的干事用人导向，在干部选用过程中，严格按照“民主、公开、竞争、择优”和“德才兼备、以德为先”的原则，严把初始提名、组织考察、酝酿讨论、讨论表决、任免谈话“五个关口”，大力选用干实事、有实绩、正派干净的干部，埋头苦干、不跑不要的干部，敢抓敢管、敢于负责的干部。同时，实施“基层一线培养工程”，选派年轻干部到重大项目、重点工程、重要岗位和农村基层去经风雨、见世面、长才干，明确提出新提任副处级以上领导职务的一般应具有两年以上基层工作经历，着力形成“人才到基层去、干部从基层来”的干部培养选拔导向，为干部队伍提供源头活水。以规范干部初始提名为基础，在把好选任入口上下功夫。初始提名是干部选拔任用的首要环节，既是对干部考评、任职资格和后备干部等环节结果的综合运用，又是党委用人决策的依据和前提。能否把好选人用人“第一关”，关系到能否真正选准用好干部，直接影响着选人用人公信度。从各地实践情况看，以组织部门、上级领导，特别是主要领导人提名为主的提名方式一定程度上存在着提名主体不够宽、提名权过于集中、竞争缺失等薄弱环节，容易诱发唯亲唯籍唯熟选任干部、“矮子里面拔将军”、“走门子、找靠山”等问题。黔江区在总结实践经验的基础上，进一步规范细化干部初始提名办法，对调整补充区管领导干部实行党组（委）推荐提名、领导干部个人推荐提名、组织推荐提名、民主推荐提名、干部自荐提名五种方式。去年，区委拿出部分正处级职位在全委扩大会议上进行了署名推荐，并由区委全委会进行二次差额推荐，提出考察人选。干部选用的提名权从区委的核心层，扩大到区委委员、区管领导干部和各人民团体、民主党派、工商联代表等，实现了选人主体由少到多的重大转变，区委选人用人的权威得到了强化，选人用人的准确性进一步增强。以真实反映民意为根本，在“不简单以票取人”上下功夫。民主推荐是反映民意的重要渠道，“以票取人”是反映民意的基本衡量指标。在扩大干部工作民主中，一些地方也存在着“假民主”、“唯民主”、“泛民主”等不良倾向，造成民意不够、民意失真等负面问题，具体表现为“简单以票取人”。实践中，不“以票取人”，群众说是在搞“假民主”，高票落选者也不服气；完全“以票取人”，有人就会钻“票”的空子，搞拉票贿选等不正之风。为了做到既坚持群众公认、又不简单以票取人，黔江区积极探索“坚持群众公认，又不简单以票取人”办法，首次明确了存在拉票贿选行为的、干部群众推荐与领导班子推荐结果反差较大的、会议推荐与谈话推荐情况悬殊较大的、干部职工有拉帮结派现象的、票数相同或比较接近的、组织了解掌握的干部一贯表现与实际推荐得票情况不相符的、因工作具有隐蔽性而不被群众了解的以及处在人事、财政等重要特殊岗位的等10种启动“不能简单以票取人”机制的具体情形。同时，配套建立了投票结果综合分析制度、不简单以票取人备案制度和民主推荐测评情况反馈制度，将民主推荐结果同历次推荐情况、近三年的年度考核情况、目标任务完成情况、平时了解到的情况结合起来、相互对照，辩证分析是否存在失真行为，及时说明不简单以票取人的依据。2009年以来，通过实施“坚持群众公认，又不简单以票取人”办法，选拔、交流区管领导干部48人，做到了凭真才实学、工作业绩和群众公认取人，体现了选拔干部重德才、重民意、重业绩的导向，实现了组织意图、群众意见和个人意愿的统一。以健全干部选任机制为关键，在深化竞争性选拔上下功夫。竞争性选拔干部，是目前干部人事制度改革比较成熟的举措，也是干部群众公认度较高的选人方式。与传统的干部选拔任用方式相比，竞争性选拔干部具有公开透明、竞争性强、社会参与度高等特点，打破了“熬官者”的梦，阻断了“跑官者”的路，封闭了“买官者”的门。去年，黔江区在市委组织部的精心指导下，着眼于建立比较稳定的干部选任机制，探索推行以“各级党委（组）推荐”和“知识能力考试、品行作风考察、工作业绩考核”为主要内容的“一推三考”干部选拔办法。在党委（组）推荐的基础上，按照“干什么考什么”的原则，分党务、财经、政法、科教文卫等类别，量身定制笔试试题；组织“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”干部群众进行民主测评，了解干部“工作圈”、“生活圈”和八小时以外的情况；推行量化考察法，按照“考察成绩=民主测评35%德的表现评价15%个别座谈20%综合分析评价30%”的权重对拟任人选进行定性定量评价，并逐轮淘汰差额票决。积极探索公选领导干部面试“大评委制”，通过邀请区级领导、区管领导干部、“两代表一委员”和群众代表等多层面组建评委团，现场设置观摩员、监督员、公证员，新闻媒体全程录像等形式，保证了公平公正。积极探索开展“基层一线公推差选乡镇领导干部”，通过素质测试、竞演民推、组织考察、常委会审议、驻村调研、群众票决等环节，突出品行作风考察、素质业绩考核，特别是把联系服务群众情况作为重要考察内容，从村社区干部和农村产业带头人等基层一线干部中公推差选了4名乡镇领导干部，建立了公开、公平、公正相统一，组织意图、群众意见、干部意愿相结合，干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配的“三公三意三匹配”选人用人机制。以考准考实干部为依据，在准确知人识人上下功夫。知人善任，知人是前提，选拔好干部，考评准是基础，只有考准、考实干部，才能选准、用好干部。在考核实践中，存在着业绩考核定量难、品德考核做实难、官评官逗硬难、民评官参与难、日常考核到位难等难题。建立科学合理的干部考核评价机制，有助于准确掌握干部第一手材料，在深层次上了解和熟悉干部，使组织选人有依据、干部努力有方向。近年来，黔江区围绕破解过去干部考核年底“一考”存在的不足，探索建立了以干部品行、能力、业绩为主要内容的日常记实“勤绩档案”制度，领导班子和干部每月记录在完成急难险重任务、关键时刻、对待个人名利等品行情况，业务技能、管理协调等能力情况，以及取得的成绩、奖励和创新成果等，并由服务对象（同事）和组织部门评价打分，每季度进行公示、存档。在民主推荐、考察、酝酿、票决环节，必须将干部的“勤绩档案”作为重要参考依据。同时，紧扣全区重大工作部署制定了区管领导班子和领导干部年度考核办法和德的考核评价办法，将区级部门和街道镇乡进行分类考核，做到中心任务是什么就重点考什么，使选用干部有了“实标尺”和可看可查的“工分簿”，实现了干部德才实绩与任用的有效对接。以强化监督为保障，在防止不正之风上下功夫。加强对干部选拔任用工作的监督，是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施，也是提高选人用人公信度的一个重要环节。黔江区着眼于加强事前防范和前移监督关口，探索建立了新提任领导干部“廉情公示”制度，公示内容主要包括本人及家庭财产情况、执行廉洁自律各项规定的情况等个方面的情况。2009年以来，先后对近100名新提任处级领导干部进行了公示，有2名拟提拔对象因廉情公示群众举报经组织查证属实而取消了提拔资格，有效防止了领导干部“带病提拔”、“带病上岗”，在基层引起强烈反响。去年，中央出台“四项监督制度”后，我们又结合实际，积极探索建立领导干部选人用人公开承诺制度和干部选任工作全程记实制度，在各级领导班子开展“不说情、不许愿、不跑官、不要官”的干部选用公开承诺活动，在选人用人实体上实现记录内容全面翔实。同时，加大对违规违纪用人行为的查处力度，坚持实报必查、有案必查、查实必究、失职追责。在乡镇街道、区直部门、村社区、新闻网络建立了监督观察站，从老干部、党代表、人大代表、政协委员中聘请了30名政治素质好、党性强的同志担任干部监督员和信息员，切实加强对选人用人的监督，在全区营造了风清气正的干部选用环境。以提高干群满意度为目标，在增强选任透明度上下功夫。了解越多、认识越深，信任程度就会越高。一直以来，由于干部工作的特别性和历史原因，大多数群众对干部工作“一知半解”或“一无所知”，对组工干部“敬而远之”。提高选人用人公信度，就应该打破“只做不说、多做少说”的传统观念，主动、正面宣传我们所做的变革和已取得的成绩，消除干部工作的神秘感。黔江区坚持做到选拔任用干部“政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开”等“五公开”，并设立了