2013.12.24附件：岗位价值评估方案.doc

岗位价值评估方案一、评价目标、原则及范围（一）评价目标1.合理划分岗位等级通过岗位评价对公司各岗位的价值进行排序，同时运用评价结果实现科学有效地岗位等级划分。2.实现工资内部公平通过岗位评价对岗位的关键付酬要素进行科学有效的选取和评估，从而保证公司内部岗位同工同酬,实现工资内部公平。（二）评价原则1.客观性原则岗位评价是对岗位价值的综合评价,针对岗位本身,而不是岗位的任职者。评价过程中要求评价者客观、公正,具有公信力,不能牵涉评价者的个人利益。2.一致可比原则岗位评价应当在人员和时间上保持一致，评价者之间不协商，并保持统一的评价尺度，保证评价结果不受无关因素的干扰。3.准确性原则岗位评价的分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，以精确的计算为结果，从而体现岗位评价的准确性。4.动态调整原则岗位评价并不是一项一劳永逸的工作，随着组织内外环境、岗位等变化，应动态进行评价和调整。（三）评价范围此次岗位评价对象为中基层岗位。二、组织机构及其职责（一）岗位评价委员遴选原则1.具有客观、公正的态度，能够从公司全局角度思考问题。2.具有多部门、多专业的工作经历，熟悉公司内部各项工作，至少对若干方面较为熟悉，同时了解其它方面的工作。3.涵盖公司的领导、中层负责人和部门骨干以及关键岗位员工。4.总人数不超过30人。（二）分工及职责成立岗位评价领导小组，公司总经理任组长、其他领导任副组长，负责审议、确定岗位评价相关制度及评价结果。成立岗位评价委员会，由公司副总工程师、部门负责人以及外部专家组成，负责进行岗位评价。成立岗位评价工作小组，负责组织开展岗位评价。三、评价主体及权重（一）公司职能部室及业务支撑实施机构1.公共评价（权重70%）由评价工作小组成员对所有部门和单位的编制岗位进行评分（回避本人所在部门或单位的岗位）。2.专业评价（权重30%）由本部门或单位的负责人对本部门或单位的编制岗位进行评分，评分结果大致分布为：高级岗位15%；中级岗位55%；初级岗位30%。参考评分区间为：高级岗位701-850分；中级岗位501-700分；初级岗位500分以下。四、评价指标、权重及标准（一）评价指标及权重表1. 岗位价值评价指标及权重表要素分值指标一级二级三级四级五级工作强度4001工作多样性16324864802工作复杂性16324864803工作创造性16324864804偶发性工作/加班时间12243648605体力强度10203040506心理压力1020304050岗位责任3007安全责任12243648608管理决策责任12243648609监督指导责任122436486010风险控制责任122436486011优质服务责任1224364860岗位技能20012技术技能102030405013学历102030405014经验/经历81624324015沟通协调61218243016书面表达612182430工作条件10017工作环境102030405018出差频率1020304050合计10002004006008001000注：学历、经验/经历、技术技能、工作环境由公司岗位评价工作小组根据岗位说明书和劳动保护用品配置标准统一评分，报岗位评价委员会核准。7（二）评价标准表2. 评价标准表评估要素评估指标指标分级与评价标准备注1级2级3级4级5级工作强度（400分）1工作多样性负责一个标准岗位工作（16分）负责两个标准岗位工作（32分）负责三个标准岗位工作（48分）负责四个标准岗位工作（64分）负责五个及以上标准岗位工作（80分）2工作复杂性（难度）任务明确、难度很小（16分）部分任务需要一定的分析方法确定、难度较小（32分）多数任务需要一定的分析方法确定、难度一般（48分）岗位任务需要多种分析方法确定、难度较大（64分）经常需要解决目前部门或企业存在的问题（80分）3工作创造性工作属于事务性、重复性工作，有章可循（16分）多数工作属于事务性、重复性工作，有政策可循（32分）少数工作属于事务性、重复性工作，有政策可循（48分）部分工作需要一定的风险性、预判性决策（64分）工作经常需要进行风险性、预判性决策（80分）公司级岗位一般为2-3级，县公司级岗位一般为1-2级4偶发性工作/加班时间几乎无偶发性工作或每月累计加班时间不超过8小时（12分）较少偶发性工作或每月累计加班时间不超过16小时（24分）出现偶然性工作，每月加班时间累计不超过24小时（32分）较多出现偶然性工作，每月加班时间累计不超过32小时（48分）经常性出现偶然性工作，每月加班时间累计超过32小时（60分）5体力强度很小（10分）较小（20分）适中（30分）较大（40分）很大（50分）6心理压力很小（10分）较小（20分）适中（30分）较大（40分）很大（50分）管理、生产、服务等过程中面临的内外部压力。评估要素评估指标指标分级与评价标准备注1级2级3级4级5级岗位责任（300分）7.安全责任很小（12分）较小（24分）适中（36分）较大（48分）很大（60分）包括设备、人身、财产、信息、队伍稳定等8管理决策责任基本无管理建议（12分）有少量的管理建议（24分）有较多的管理建议（36分）有少量的自主管理决策权（48分）有较多的自主管理决策权（60分）9监督指导责任基本不指导监督他人（12分）监督指导1-10个员工（24分）监督指导1120个员工（36分）监督指导2140个员工（48分）监督指导40个以上的员工（60分）10风险控制责任很小（12分）较小（24分）适中（36分）较大（48分）很大（60分）11优质服务责任很小（12分）较小（24分）适中（36分）较大（48分）很大（60分）岗位技能（200分）12技术技能统一评分（10分）统一评分（20分）统一评分（30分）统一评分（40分）统一评分（50分）统一评分13学历统一评分（10分）统一评分（20分）统一评分（30分）统一评分（40分）统一评分（50分）统一评分14经验/经历统一评分（8分）统一评分（16分）统一评分（24分）统一评分（32分）统一评分（40分）统一评分15沟通协调沟通协调频率很低（6分）需要部门内部沟通协调（12分）需要跨部门沟通协调（18分）经常与公司内外进行沟通协调（24分）需要与公司内外部进行大量、持续性的沟通协调（30分）16书面表达几乎不需要（6分）偶尔需要（12分）要求一般（18分）要求较高（24分）要求很高（30分）工作条件（100分）17工作环境夏（秋）季工作服配置周期为24个月（10分）夏（秋）季工作服配置周期为12个月（20分）绝缘鞋（高低帮）配置周期为12个月（30分）绝缘鞋（高低帮）配置周期为6个月（40分）更高保护程度（50分）参照国网湖北省电力公司主要岗位劳动防护用品发放标准统一评分18出差频率月均2天以下（10分）月均2-4天（20分）月均5-6天（30分）月均7-8天（40分）月均9天及以上（50分）注：评分人员需严格按照各指标评价等级对应分值进行评分。（三）岗位价值评价汇总表3. 岗位价值评价汇总表序号单位及岗位名称工作强度（400分）岗位职责（350分）岗位技能（150分）工作条件（100分）总分工作多样性80分工作复杂性80分工作创造性80分偶发性工作/加班时间60分体力强度50分心理压力50分安全职责70分管理决策职责70分监督指导职责70分风险控制职责70分优质服务职责70分沟通协调50分书面表达30分技术技能30分学历20分经验/经历20分工作环境50分出差频率50分12345678910111213141516171819评分人职务： 单位、部门名称： 五、工作流程及方法（一）工作流程1.评价岗位梳理：岗位评价工作小组根据岗位设置情况及需要，明确岗位评价的对象岗位，并制作评价岗位清单。2.评价指标、标准及方法设计：经过人力资源部相关负责人与外部专家充分讨论协商，确定评价指标、标准及方法。3.岗位评价委员遴选：岗位评价工作小组根据评价岗位情况，根据适当比例，选取人选作为岗位评价委员参加岗位评价。4.岗位评价培训：岗位评价前应对岗位评价委员进行专门培训，系统介绍岗位评价的目的、原则、基本方法和注意事项。5.现场试评价：在完成岗位评价培训后，选取若干岗位进行试评价。6.岗位实际评分：通过培训、部门情况介绍和试评价过程，评价委员比较全面地掌握岗位评价的方法后，由评价委员对需评价岗位进行实际评分。7.数据处理：对各评价委员的评价结果进行统计汇总，数据处理采用截尾平均值方法进行计算，即去掉一个数列两端的极端值后计算算术平均数。8.得出初步岗位分级结果：根据各岗位的评价结果，对照岗位分级区间表，得出评价岗位的岗级。9.岗位岗级调整：对个别有需要调整的岗位，根据是否符合战略发展方向、岗位可替代程度的高低、是否处于关键管控节点、管控核心资源三个典型要素，对岗级进行调整。10.形成最终结果：汇总初步岗位分级结果和个别调整结果，形成评价岗位的岗级，报岗位评价领导小组审议。（二）工作方法评价委员对所有岗位的同一评价要素进行逐一评分，而不是对一个岗位的所有评价要素一次性完成评分，便于不同岗位在同一要素之间的相互比较和平衡。评价委员完成所有的岗位评分后，要对不同岗位的总分进行横向比较平衡，如认为岗位之间的排序存在不合理情况，在分析鉴别合理性之后应对要素评分进行调整。评价委员评分应按照自己的理解独立操作，既不要影响他人，也不要受他人影响。六、结果应用及调整（一）评价结果分布通过以上各主体对各岗位进行岗位价值评价，最终得到岗位价值分级表，具体分级情况如下：表4. 岗位价值分级表岗位评价得分（由高到低排列）岗位名称岗位价值排序15%55% 30%（二）岗位岗级调整规则1.主要调整因素针对评分结果与现实偏差较大的部分岗位，结合以下三个要素进行调整：（1）是否符合战略发展方向。企业战略发展方向是岗位价值的决定性因素，但岗位评价往往是基于企业现实状况进行的，因而某些符合企业战略未来方向、但尚未获得充分发展的岗位可能评分不高。（2）岗位可替代程度的高低。岗位可替代程度是衡量岗位市场价值的重要方面，可替代程度高则意味着该岗位可以通过市场化手段得到有效满足。在企业人员流动率较低的现实情况下，通过该指标可以在一定程度上促进企业内部与外部市场的有效连接，从而更充分地体现岗位的市场价值。（3）是否处于关键管控节点、管控核心资源。处于关键管控节点、管控核心资源的岗位对于企业这一变革的实现意义重大。因此，应当充分体现这些岗位重要性和价值。2.调整