人性假设与管理模式的演进.doc

人性假设与管理模式的演进提要管理理论和管理模式是建立在对人性的理解基础之上，不同的人性假设衍生出不同的管理理论和管理方法。管理中存在一个关于人的哲学悖论：人是目的人是工具。管理模式演进的过程实质上就是人是目的人的主体性不断张扬的过程，亦是扬弃异化劳动的过程。知识经济时代呼唤与之相适应的新的管理模式。一“人是什么？”是一个根本性的哲学问题。从普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”，苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等,各种人性理论层出不穷,直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对“人是什么”人性、人的本质的解剖，通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，从而为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法.假设，并根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。在实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论和管理方法。在管理研究中曾相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”四种管理人的理论，每一种管理理论都有相应的管理措施与方法。1经济人 （1）“经济人”假设 “经济人”又称“实利人”或“唯利人”。这一假设的核心内容是:人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。（2）相应的管理方式以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。2社会人“社会人”又称“社交人”。这一假设来自20世纪30年代的霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。主张集体奖，不主张个人奖。管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。3自我实现的人“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。1111111114复杂人“复杂人”假设是薛恩等人在二十世纪末七十年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。1111111这四种管理理论模式的演进是管理向人性回归的过程,是从以物为中心的管理转向“以人为本的管理”，也是从硬性管理向柔性管理转化的过程。硬性管理与柔性管理之比较：硬性管理柔性管理以达成组织目标为目的 以个人发展为目的 个人被视为工具 个人是价值的来源 管理者负责规划控制 建立共识、互助合作、自我控制 X理论的假设 Y理论的假设 活动受既定规则及层级权威束缚 积极主动创新学习 二管理中存在一个关于人的哲学悖论：人是目的人是工具。以人为本，进行的是以人为中心的管理而不再把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。但这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。而把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人进行操纵和利用的一面，人仍然是实现企业功利目标的一种手段。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，归属于自身，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和个体的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。人是自然的、社会的、历史的产物，社会、历史、自然对人的本质起规定作用。人在怎样的社会历史环境中生存，就具有怎样的本质特征。但人还是发展的，人的能动性、创造性又将人的视野始终向着未来。人既是受动者，更是主动者；既是环境的塑造者，又在不断地塑造环境；人既被规定，又不断突破规定，超越规定。在这个问题上，始终存在两种不同倾向,人作为一种现实存在，当然不能不受生存诸条件的制约，他的活动无法摆脱现实诸因素的羁绊，人的被规定是人的现实根据，它能解释人的现实活动方式和意义。人对现实的适应是人对自然逻辑的承认。但人的被规定不能作为求证人的唯一标准。人的开放性、前瞻性、创造性使人永远“是其所不是和不是其所是”。那些规定、限制人的因素也会在人的自我发展过程中转化为促进人发展的积极的潜在因素。在承认应然性与本然性内在统一于人的本质的同时肯定和强调人是应然的存在，其目的不仅在于强调人对自己被偶然置于其中的现实作能动的、积极的自我反省观照，而不致流连于对现实的合理性作一往情深的凝视与证明，从而导致盲目的自足、自蔽和自封；而且有助于将超越规定、突破限制、否定自身，追求更高层次的本质力量对象化作为现实活动的目标并予以足够的体认。其实，人就是在不断被规定和不断突破规定中否定自己、发展自己、完善自己。这是人区别于其它一切动物、人所以为人的根本属性，也是人类历史最深刻的内涵。马克思对人的本质作了经典的表述：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上,它是一切社会关系的总和。”因此，人的本质是具体的历史的,是发展变化的，而不是僵化凝固的。把人的本质设想为某种固定不变的气质，例如懦弱或刚强之类；或设想为某种抽象的观念，例如善、恶、爱、自私等等，都是不正确、不科学的。人的解放与全面发展是历史趋势的终极目的。马克思认为,人的价值在于他的自由自觉的发展与造福人类的创造的统一,在于为实现人类的自由自觉的发展,即人类社会的进步而奋斗。社会的发展归根到底是人的发展，人的全面发展是个体不断发展自身、认识自己、不断自我创造、自我肯定的发展过程。社会进步也就是人类的进步,社会的进步总是历史地、具体地体现在人的解放的程度上。马克思在1844年经济学哲学手稿和资本论中提出，在资本主义以后未来的社会中，最理想的原则，是每个人的能力能自由平等全面地发展，“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。”“任何人的职责、使命、任务就是全面地发展自己的一切能力”，“共产主义所向往的是把个人的全面发展的理想和职责等等变成现实。”社会进步的内容是具体的，这一原理在管理理论研究中得到了充分体现，管理模式演进的过程实质上就是人是目的人的主体性不断张扬的过程，亦是扬弃异化劳动的过程。随着知识经济时代的来临，与网络经济相适应的新的管理模式已渐露头角。三 人类在经历了农业革命、工业革命这两次文明浪潮之后，正经历以新技术，尤其是信息技术为特征的第三次浪潮冲击，管理思想的发展和管理技术的创新极大地丰富了管理学的内容。这三种经济形态同时也代表了三个不同的时代。在农业经济和工业经济时代，在生产力诸要素中，人们往往更关注的是“物”，如土地、原材料、机器设备、产销方法或技术以及资金等，活生生的人往往只被视为物的附属品。在知识经济时代，人则被摆放在了首要的地位，网络的诞生更是使人类知识的传播有了一次质的飞跃，有人曾用“农业经济100年=工业经济10年知识经济1天”这样一个公式来形象地表达这种质的飞跃。英特网的诞生和普及正悄悄地改变着人们的工作方式和生活方式，并带来管理方式新的变革，脑力劳动者所占比例的提高，使得人的因素正日益成为有效管理的核心内容。知识经济时代较重要的变化有以下三项:1、随着经济的发展，维持生存对大多数已开发国家中的人已经不是严重的问题，甚至由於知识被大量创造并使用，即将到来的后工业社会已是一个不虞匮乏的社会，人们会从工作中被解放出来，产生很多休闲、自主的时间，而其加入组织的目的也将会改变。2、由於人们不再需要花许多时间来赚取工资，以维持生计，非营利组织(non-profit organization)的重要性也就日渐增加。据统计指出，非营利组织已成为美国最大的雇主，目前美国每两个成年人中就有一个每周至少会花三个小时去非营利组织担任志愿义工。这个现象说明了大多数人无法在现有的营利组织中满足自我的需求，了解这些组织究竟提供其志愿参与者什么价值，对我们认识未来的组织所扮演的角色会有很大的帮助。3、在进入后工业时代之后，环境变迁的速度加快，知识已变为竞争的主要武器。这时企业生存的主要条件已不再是降低成本、提高效率这些因素，而是创新力、学习力、以及反应力速度的较量。在这种环境下，员工不能仅按事先设计好的规则活动，而需主动、积极的处理各种变化与挑战进而能从工作中得到乐趣。知识经济的特点决定了其需要优秀的创造型人才，且越优秀越好，只有充分发挥优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验，提高产品的附加值，从而获取利润。所以其管理模式必须向人性化管理过渡，其成功代表为美国IT业的奇迹。人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。人性化管理的工作方法：学习、交流、创新。学习是基础，交流是手段，创新是目标。人性化管理的重要手段之一：知识管理。网络时代的“人性”具有如下特点：1、每个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对企业的价值（是否有用）和员工对企业的奉献态度（是否愿意贡献自己的智慧），将决定一个企业在市场竞争中的命运。2、因互联网的普及与廉价，信息对所有员工来说都是共享的、及时的，因此，信息的取舍将取决于员工的价值取向。3、 个人能力的渐趋渺小和弱化，必将追求团队合作，企业决策的诞生将有赖于“集体英雄主义”的形成。4、 企业核心竞争能力的形成固然有赖于员工个体的创新能力，但企业真正的“比较竞争优势”却来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”。5、 每个员工作为独立的个体，在其人格上都是平等的，每个人都在寻求个人价值实现的极大化，尽管价值实现的极大化有赖于团队的帮助和支持。6、 员工思想上的自由追求，必将导致行为上的相对自由，但是，