2012年11月人力资源管理师二级文件筐.doc

2012年11月二级文件筐【情景】昆利达公司是一家以经营建筑材料为主，集科研、生产、营销、工程建造于一体的大型企业。经过近20年的发展，已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。到2012年，公司员工达到2500人，在全国各地设立了多家分支机构以及5个生产基地。公司实习董事会下的总经理负责制，下设生产副总、营销副总和人力资源总监三个副总经理级别的高级职位，分管相关职能部门，财务部和办公室直属总经理领导。在本次测验中，你的身份是该公司刚上任的人力资源部经理王晓东。由于前任人力资源部经理张旭华10月20日突然辞职，10月22日你被公司确定接任其工作，你目前的直接上级是人力资源总监张海。在此之前，你是社会事务部主管经理。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你要处理的邮件和电话录音整理好，放在文件框内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并作出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你支持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表达。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两个小时中，请你查阅文件框中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，作出书面回复。具体的答题的要求是：1、 请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要才去的措施及意图；2、 在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文处理表示例】公文处理表1. 许诺对方三日内给出答复。2. 联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3. 将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 【公文一】类别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：王晓东 人力资源部经理日期：11月8日王经理：你好！有一个重要的情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕俊，在编制2012年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，收取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，又耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特此向你汇报此事，如何处理请你尽快指示。 张越【公文一】回复内容:1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；(3分 2、总公司人力资据部立即派员前往华南公司进行调查；(3分 3、如果调查不实，将按总公司有关规定给予张越总经理相应处理；调查如果属实，将按总公司有关规定给予王吕俊相应处理；(3分 4、调查期间请做好有关预防工作，注意保密； (3分 5、向培训公司道歉，挽回公司形象；(2分 6、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书； (2分 7、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；(2分 8、改进员工培训开发内容，加强法纪教育，总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生； (2分 9、物色称职人选接替王吕俊工作； (2分) 10、以上意见形成书面材料报总经理。(2分 【公文二】类别：电话录音来件人：张 海 公司副总经（人力资源总监）接受人：王晓东 人力资源部经理日期：11月9日小王：昨天接市人力资源中心通知，为解决目前招工难问题，准备于11月下旬举办全市大型招聘会。这次招聘会规模较大，市政府也特别重视。望你作好准备，认真参加。并谈谈你的打算，有什么要求和建议也可以直接与我联系。 张海【公文二】回复内容:1、与市人力资源中心联系，详细了解情况：招聘会召开的确切时间与地点；招聘会的规模与档次；招聘会面谈的对象；对参加单位的具体要求等；(3分2、通过调查与收集有关资料；所需完成的招聘任务；招聘岗位对应聘者的基本要求； (3分 3、确定参加招聘会的现场人员，既包括人力资源部的人员，也要有用人部门的人员； (3分) 4、向高层汇报有关参加招聘会的准备情况及招聘计划，征求高层意见； (3分 5、与办公室（或宣传部门）协调会前的宣传工作准备：与后勤事务部门协调招聘会现场的展台制作，设备与交通工具等准备；(2分6、与财务部门沟通有关所需经费的准备；(2分) 7、准备招聘会现场用的企业宣传资料，招聘简章，应聘人员登记表格等；(2分 8、协助落实公司招聘需求信息挂网宣传和海报宣传等内容；(2分 9、组织参加招聘会的现场人员培训面试技巧。(2分 【公文三】类别：电话录音来件人：李 君 培训主管接受人：王晓东 人力资源部经理日期：11月6日王经理：您好！由于“民工荒”、“招工难”，今年公司生产基地相当部分的新员工是降低要求招聘进来的，文化程度普遍较低，按公司的原入职计划开展培训，经培训效果跟踪调查，达不到预期培训要求。具体问题表现为：对公司发展前景和企业文化不甚了解；对公司员工手册内容部能很好把握；对安全生产知识和操作规程不太重视；过分关注薪酬和福利待遇。我想对他们重新培训，经与生产基地经理协商，但5个生产基地经理都以生产任务重、人手紧为由，不太同意再把他们从岗位上抽出来培训。怎么办？请指示。 李君【公文三】回复内容:1、与生产基地经理协商沟通，争取生产基地经理的支持和配合；(3分 2、将此情况向人力资源总监汇报，请人力资源总监与生产副总沟通协商；(3分 3、针对这批新员工的特点和问题表现，拟定适用的、补缺的入职培训计划内容，重申安全知识和操作规程，注意占用时间要短，针对性要强；(3分 4、重视培训计划审定工作，提高培训效果，确保达到预期培训效果；(3分) 5、在培训的安排上采用灵活多样的方式，尽可能减少对生产的影响；(2分 6、做好入职培训的场地、资料、师资安排等各项准备工作。(2分 7、着手制定适用于文化程度较低的新员工入职培训计划，防止今后此类情况再次发生；(2分8、强化企业文化建设。(2分 【公文四】类别：电子邮件来件人：张玲 绩效专员接受人：王晓东 人力资源部经理日期：11月9日王经理：您好！公司去年对所有部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。今年的员工满意程度调查发现：研发部门员工的满意度非常低，不仅仅低于去年同期水平还低于所有其他的部门。他们普遍认为目前实施的绩效考核存在非常多不合理的地方。你看，今年的考核方案是否需要做些调整？ 张玲【公文四】回复内容:1、仔细研究原来方案存在的问题，召集相关部门人员进行讨论解决；(3分 2、跟研发部门经理和员工沟通，了解他们对绩效考核方案的看法；(3分3、侧面了解研发部门满意度低下的真正原因；指导绩效专员重新修正研发部门的考核方案，修订研发部门的末尾淘汰制；(3分) 4、组织所有中层干部进行“关于如何正确考核员工”的培训；(3分 5、将此事形成文案汇报分管老总，看其对此事的看法；(2分 6、为员开设绩效考核的培训，让大家正确看待考核； (2分 7、确保绩效考核方案的制定必须有员工参如，确保公平与效率，发挥好激励作用；(2分)8、建议适当延长研发部门的考核周期，部分指标以一年或者项目关键阶段作为考核周期；（2分） 9、了解其他部门对目前考核方案的具体看法；(2分 【公文五】类别：电子邮件来件人：周祥 薪酬主管接受人：王晓东 人力资源部经理日期：11月5日王经理：您好！我公司委托苏益人力资源服务公司劳务派遣的员工向公司反映两个问题：一是近期来苏益公司没有按时发放工资，一般要拖后四、五天，个别月份甚至拖后一周以上工资才到卡上，员工很不满意；二是部分派遣员工认为干的工作与本公司员工差不多，但是薪酬相差很大，觉得不公平，意见很大。这两个问题已造成员工的离职率上升。针对工资拖欠问题，我到公司财务部了解情况，我公司财务部一般都在发薪日前三个工作日将劳务派遣员工的工资汇出，问题不在我公司。另据反映，苏益公司规模较小，勉强达到50万注册资金，经常出现现金短缺占用客户资金的情况。针对部分派遣员工反映的相同、相似岗位的薪酬差别大的问题，主要是这些岗位的工作说明书是多年前制定的，已经过时，需要重新修订。以上问题的处理，希望王经理近期内给我指示。 周祥【公文五】回复内容:1、向人力资源总监汇报； (3分) 2、尽快与苏益公司联系约谈，指出问题并要求立即改正；(3分)3、清理这些岗位的现有工作说明书，着手准备过时工作说明书的修订工作，特别与派遣员工相同或相似岗位的岗位评价要做到位；(3分) 4、如果确实是相同或相似岗位，应贯彻同工同酬原则，制定派遣员工应有的薪酬标准方案:（3分） 5、要求苏益公司出面向派遣员工道歉并作出今后不拖欠工资的承诺； (2分) 6、以公司人力资源部名义召开派遣员工会议，解释原因并安抚稳定相关员工；(2分) 7、考察其他有资质、更加规范、实力较强、声誉较好的人力资源服务商，必要时考虑用招投标的形式选择新的人力资源服务商；(2分) 8、加强对派遣员工的人性化管理，注重在薪酬制定中的非货币收入设计。(2分【公文六】类别：电子邮件来件人：吴莉莉 张海助理接受人：王晓东 人力资源部经理日期：11月10日王经理：你好，我是张办公室助理小吴。公司有一位职工多年前曾经发生过工伤，公司一直按照规定支付给他待遇。去年底，该职工在工作中发生轻微差错，当时，人力资源部是要给予辞退处理，该职工不服，认为自己是公司的元老职工，要找张总谈一谈。可是张总忙，一直抽不出时间。金年7月，公司人力资源部一位经办人员不知为何，给这职工开了一张退工单，也没有写清理由，退工时间是今年7月1日。七月份，这位职工来干了两天就没有再出现。九月份公司人力资源部另一经办人员发现该职工没有上班，又向该职工发出了旷工违纪通知单。后来发现，该职工七月份没有上班，但公司还是支付了七月份的工资，并且为他缴纳了7-9月的社保费。上周，该职工竟到区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿。张总很生气。要求人力资源部查清原因，分析会有什么后果，并且要求人力资源部提出加强退工管理的办法。 吴莉莉 【公文六】回复内容:l、解除劳动关系的理由不明确。前者是无理由退工，后者是违纪退工，前后矛盾。一旦构成非法解除就要承担职倍赔-偿；(3分)2、要规范退工管理流程，及时为职工办妥退工手续。注意掌握好职工违纪的证据，如考勤、违纪单等；(3分) 3、针对退工管理上的混乱现象，要立即组织学习，提高人力资源部经办人员的法律法规的认知水平和职业素养；(3分)4、从这起案件看，公司劳动关系管理尤其是退工管理上漏洞摆出，没有达到制度化、规范化管理要求