员工绩效管理工作指导意见.doc

员工绩效管理工作指导意见 为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。一、绩效管理的目的(一) 为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。二、绩效管理的原则（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。三、绩效管理的过程绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。(一)绩效标准的制订绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。（二）绩效实施与管理在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。（三）绩效评价绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。1、绩效评价的周期绩效评价周期,一般分为月度、季度、年度考核。各单位可结合实际自行确定考核的周期，但每年至少进行一次年度考核。当员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时，可安排专项考核，并随时进行。2、绩效评价的参考内容及方法（1）绩效评价的内容主要包括品德、知识、能力、业绩四个部分，另外设置特别奖励加分和处罚扣减分。根据员工所在不同岗位其评估内容有所侧重，采用定性、定量相结合的方法，采取如自评、上级考评、相互考评等多种形式相结合的方式进行（但自我评价和互评的权重一般分别不超过10%）。（2）工作业绩部分对于管理和专业技术人员可采用目标管理法的考核办法；对于生产操作人员可采用流程化的考核办法，尽可能的量化或细化；对计划外的工作适当考虑，如果工作任务的数量和难易程度相差较大，可对工作任务本身进行评定。对品德的考核，可将公司需要塑造的企业文化或期望的行为作为考核标准；对知识的考察可采用职业技能鉴定等证书作为考核标准；对能力的考察可采用同类员工之间的对比或技术比武、考试等成绩作为考核标准。针对不同岗位的员工以及考核结果的不同用途，其考核权重有所不同，表示特别重要(100)，表示相对重要(80)，表示一般重要(60)。如下参考所示：一级考核指标二级考核指标中层管理人员一般管理人员专业技术人员生产操作人员后勤服务人员品德品质修养政治素质敬业精神协作精神主动性自律性知识专业技能管理知识一般知识经验总结能力领导能力理解能力沟通能力创新能力学习能力操作能力执行能力业绩目标达成度工作质量工作数量工作难度工作效率工作效果（3）按照考核的不同用途，四个考核方面的权重也有所不同，参见下表。类别员工晋升岗位调整工资调整奖金发放品德30252010知识20251010能力30252020业绩202550603、绩效评价结果的分布。（1）由于部门或单位的经济责任制考核结果与部门或单位内的员工绩效考核的最终结果有关，因此在进行员工个人绩效考核时，必须考虑部门或单位的绩效结果，增强员工的团队精神。（2）实行相对业绩评价，强调竞争和淘汰。为建立动态的竞争机制，避免打分过高情况，要求各部门按同一层次员工的绩效结果量化得分排序并呈一定偏正态分布规律，评估时可按先两头（优秀/不可接受），后中间（良好/合格/需改进），再平衡的原则排队确定。对于需改进和不可接受的员工进行转岗或培训后再上岗或解除劳动合同。例如下表所示：项 目A优秀A-良好B合格B-需改进C不可接受评估结果(部门指标完成)10%20%65%5%0%评估结果(部门指标未完成)0%20%70%7%3%A：优秀就自身岗位而言，以创造性的方式作出很大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。A-：良好完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越。B：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。B-：需改进基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。C：不可接受不符合岗位要求，需立即调岗或加以改进。4、特别加分和扣减分（1）员工因某项工作表现特别优秀或员工提出本岗位创新任务被批准实施并取得较好效果时，部门负责人可建议奖励一定分值。奖励的分数须经员工绩效管理主管部门审核后给予加分。（2）因工作失误给公司或部门造成较大损失的或严重违犯公司有关管理制度的，除按有关规定进行处罚外，扣减一定分值并且绩效考核结果不得列为良好以上。如：迟到、早退达10次以上者；缺勤（不计原因）超过30天以上者；旷工达1日以上者等。5、绩效评价结果的修正，单位绩效管理领导小组本着谨慎、公平、客观的态度，依据各考核单体加权平均分数，按照严者加分、宽者减分的原则，对考核单体的考核分数及绩效结果的分布进行平衡修正后，将结果反馈至各员工绩效管理工作小组。6、绩效评价是绩效管理的关键步骤，各直属单位应根据本单位的实际和人员分类情况制订切实可行的绩效评价的方法和内容。（四）绩效反馈面谈绩效评价结束后，直接主管和被评估者根据评估结果要进行绩效反馈沟通，尤其是年终绩效考核后各级主管一定要按照绩效反馈面谈的流程（见附件7）和员工进行绩效面谈，双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，达成共识，针对工作中问题制定改进计划与措施并制定下一绩效周期的工作计划。1、绩效反馈面谈的作用，就是要使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制订绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。2、被考核员工如果就绩效考核结果持反对意见，有权就自己的绩效考核结果在一周内向员工绩效管理主管部门提出书面申诉，说明申诉事项。员工绩效管理主管部门应在接到申诉一周内就申诉事项组织重新考评，以考评结果作为仲裁结果给予答复。（五）绩效考核结果的应用评估结果的应用是指依据员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施。主要运用于以下方面：1、为员工岗位调整和晋升提供依据，并记入员工考绩档案。2、考核结果和员工奖金浮动、调整岗位工资类别、档次挂钩。3、员工培训。人力资源部门根据目前员工状况，制订有针对性的培训计划，安排、组织员工参加培训。4、其它政策。各单位在职权范围内，自行制订针对绩效考核结果而采取的其它奖惩实施办法。奖惩内容可涉及到职务升降、培养、奖金分配、特薪等等，充分体现考核工作对员工个人的激励与约束作用。如：（1）综合评判为“A”者，年终效益工资在原基数的基础上加发20。（2）连续2年得“A”，且业绩突出者,可提前晋升岗位工资档次。（3）享受特薪人选或选拔的各类专家或推荐的参加总公司高层次人才培训的人选，必须是绩效考核结果为良好以上的人员。四、绩效管理的组织（一）为了加强对员工绩效管理工作的领导，成立由公司领导和有关部门组成的员工绩效管理领导小组。负责组织、协调、检查、督促。公司人力资源部门在员工绩效管理领导小组领导下开展工作。（二）各单位相应成立员工绩效管理领导小组，负责处理和解决绩效管理过程中出现的一些问题，并实施对本单位员工绩效管理的全过程管理。（三）以处（科）、装置（车间）为独立考核单体，成立员工绩效管理工作小组，在员工绩效管理领导小组指导下组织实施。（四）员工的直接上级为员工绩效管理的主要负责人。五、有关要求（一）对员工的绩效管理，是人力资源管理和开发的主要工作之一，是建立现代企业制度、实行科学管理的客观要求。因此各单位要高度重视，成立员工绩效管理领导小组，加强对员工绩效管理工作的领导，不断提高绩效管理水平。（二）建立员工绩效考核制度，按照谁用工、谁主管、谁考核的原则，根据评价的内容，对员工采取不同侧重点的评价。对被考核人遵循公平、公正的原则，以尊重员工的劳动价值为主旨，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，从整体上提高员工素质。（三）绩效管理办法要结合实际，有利于建立激励机制，改善员工的工作表现。通过绩效管理使不同层次员工的业务目标与公司的整体目标密切结合，增强员工在实现持续进步方面的共同责任，全面了解、评估职工的工作绩效，做到