人本管理与激励核心.doc

人本管理与激励核心奥尔德佛ERG理论之分析1949年，37岁的大卫帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”不得不说，帕卡德的这一“人本思想”影响深远，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，人的作用的重要日益显现。人本，这是人之所以为人的一个重要体现。说文解字中称：“人，天地之性最贵者也。”自从人开始在这片天地真正扮演起食物链顶端的角色后，人这一特殊物种，个体脱离不了群体，个体在群体中就有了各种各样的作用，而群体也无法离开个体之贡献。当然，此处的群体包含各种组织、团体、民族、国家等。从古至今，个体行为管理中的人本管理的思想其实早就被提出及应用，虽然人本管理尚算一个新名词，但其思想内涵早就被前人所挖掘。早在春秋战国时期，就有了“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇”这般的理论（孟子离娄篇下），这是多么明显的人本呼喊呢？管子中亦有言：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”虽说这些都不算完全的人本，但这种民本思想又何尝不是一种人本管理的雏形呢？无独有偶，古希腊哲学家普罗泰戈拉也有一句名言：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，是不存在的事物不存在的尺度。”我想，当他说出这句话时，就已为后来的人本管理理论的形成埋下了一颗种子，这颗由人本思想所凝结的种子。纵观古今，横瞰中外，多少成功之人哪个不需要一种人本的“管理”方式？！古代的帝王，为了笼络人心，必须谦恭下士，礼敬学者，当今的企业公司，为了加大收益，必须以各种方式笼络员工，并驾于企业利益道路之上。IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现-这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。他的继任者小托马斯沃森在商业及其信念一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条-如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”到了目前，关于人本管理、个体行为管理、人力资源的开发与应用有关的研究已经是瀚如星辰，各种理论也层出不穷。然而对于作为社会性存在的人来说，对于其管理，尽管复杂，但其核心是调动起人们的工作积极性即激励。而人本管理的一个极其重大的方面就在于激励。所谓激励（motivation）是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，支持和帮助他们为实现目标而不断努力的过程。对于一个组织来说，就是组织根据个人内在需要，设计适当的外在奖酬形式和工作环境，制定相关的行为规范，借助信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。激励的实质是管理者通过采取各种能满足员工的合理、正当需要的诱因，激发其工作动机，引起个体动机产生持续不断的兴奋，从而引发积极高效的行为反应，以实现既定目标的过程。关于激励的理论亦有不少，而在奥尔德弗的ERG理论中认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。在需要的种类的这一层次方面，奥尔德弗的ERG理论其实与马斯洛的需要理论是异曲同工的。用图像其实可以直观反映。在ERG理论中，生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、食、性等），关系到人的存在或生存，这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求，人无法脱离其生物性存在，生存的本能驱使其对更好生存条件的追求，所以像加薪、增添各类福利就很能促进个体更好地工作。具体一点来说，从生理需求来说，员工为了维持自身生存，解决衣、食、住、行问题，就会希望企业提供一些基本工资之外的福利保障。因此，企业可以为刚刚步入社会的单身青年员工提供免费宿舍，解决其住房难问题；可以为员工提供免费交通车，解决员工居住较远、上下班不方便问题；可以为员工提供工作餐等。而就安全需求而言，一方面员工希望可以保证自己目前状态下的安全和健康， 另一方面他们也期望自己未来的生活有保障，因此，企业应该从此角度设置相应福利项目，维持员工身体心理的安全健康，保障员工生活。除了法定福利，如养老保险、医疗保险外，企业还可以为员工提供一些心理健康或投资理财咨询，身体保健服务（如体检计划、生活方式改善计划）等福利项目。相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。英国一诗人约翰堂恩有这么一句名言，用于此处正好：“谁也不能像一座孤岛，在大海里独居，每个人都似一块小小的泥土，连成整个陆地”。放到企业中来讲，作为具有社会属性的工作者，员工都期望自己处于愉快、和谐、融洽的工作环境中，期望可以和同事建立友好关系，因此，企业可以通过举办一些文娱活动，如体育比赛、文艺表演、辩论会等，增进员工间的相互了解和合作默契；也可以为员工搭建一些良好的交流平台，如报告会、交流会等，促进知识在企业内的流通共享，诸如此类的措施在丰富员工业余生活的同时，还能促进员工工作效率的提高。还有比如说，为了满足员工被人尊重、渴望得到公司认可的需要，不少企业领导适时以多种形式表现对员工工作的认可， 如在公司的日常会议上对员工的工作进行口头表扬，对有突出贡献的员工给予荣誉性的奖励等。拿破仑治军时，他大肆宣扬“ 每个士兵的释囊里都有一根元帅的指挥棒”，号召人人争当将军，个个争做元帅，这何尝不是一种满足士兵外部尊重需要从而加以的手段？奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，这相当于马斯洛理论中第四、第五层次的需求。一项中华英才网的调查表明，在员工跳槽的原因中，培训、发展机会的因素占到58%，位居第一，而工资福利因素只占到36%。由此可见，成长发展因素已成为现代员工最看重的因素。就像不少企业为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。没有人真正愿意自轻自贱，“不满足是向上的车轮”（鲁迅语），管理学中亦有一个彼得定律（向上爬定律）：在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。另外，奥尔德弗还提出了三个概念: ( 1) 需要满足。即在同一层次的需要中, 某个需要只得到少量满足时, 会强烈地希望得到更多的满足。这里, 消费需要不会指向更高层次, 而是停留在原有的层次, 向量和质的方面发展。( 2)需要加强。即低层次需要满足得越充分, 高层次的需要就越强烈, 消费需要将指向更高层次。( 3) 需要受挫。高层次的需要满足得越少, 越会导致低层次需要的膨胀, 消费支出会更多地用于满足低层次需要。这个是对马斯洛需要层次理论的一个补充。ERG 理论同马斯洛的需求层次理论有一定的相似性,是马斯洛需求层次理论的完善和升华。ERG 理论分析了需要层次建立在“满足- 上升”的逻辑后又提出了当个体满足低级需求后追求高级需要受阻后还会产生“挫折- 后退”的逻辑, 是对马斯洛需求层次理论的极大完善。在对个体激励方面比马斯洛需求层次理论更符合实际、更为完整和严密。虽然ERG 理论并没有超越马斯洛的需求层次理论,在一定程度上带有特殊性的个体差异, 在适用范围和领域也存在一定的局限性,但在激励作用上仍起到重要的作用。现在，很多公司都在利用ERG的相关理论来扩大绩效，安利，作为美国最大的著名直销企业，近年在中国绩效斐然，不得不说这与其激励制度很有一定关系。安利激励制度与ERG理论多有贴切之处。其销售人员奖酬制度分为月结奖酬、年度奖酬、单次奖酬和特别奖酬等四种，其中业绩奖酬（或称销售佣金）采取的是进阶式的计算方法，即随着月销售额的不断提升，佣金比例也逐步提高，一方面， 公司按照直销人员个人直接推销给最终消费者的产品金额发放酬金。另一方面，公司通过发放“ 个人劳务奖金”等方式回馈直销人员对发展直销团队，帮助下线扩大销售网络所做的付出。通过鼓励开拓和发展互相协作的新组员， 将企业的被动销售转化成充满活力的主动行为。这种奖酬制度很好地满足了ERG理论中生存需要的两个方面。在安利直销团队中，由于奖金制度的计酬方式从根本上决定了团队成员之间需要协作与互助， 所以通常在直销团队内部， 直销员之间的社交活动如直销员在培训大会、共同销售中的交往，都是和谐友好的，这满足了普通直销员日常的社会需要。同时，当直销员做到行政钻石等以上级别后， 直销人员每年都有机会与来自世界各国的同奖衔以上领导人在一起旅游交流， 满足社会需要的同时也有利于自己的组织网的成长。安利激励制度对直销人员他尊需要的满足也包括两方面，一是在日常会议、销售竞争等活动中，以掌声、表扬等各种方式表示了对伙伴的尊重；此外，安利的奖励制度设立了许多荣誉性的奖励。比如，每当直销人员业绩达到钻石以上奖衔要求时，公司都会为其举办盛大隆重的“表扬大会”， 并让其作为大会的演讲嘉宾向来宾发表成功感言，演讲的内容将制作成录音带发行。公司还会安排成功的合作伙伴上台发表他们对他的感谢。此外荣誉奖励还包括各种级别的胸章及业绩表彰证书，获邀出席安利旅游研讨会，获邀访问美国安利公司并赴加勒比海彼得岛与公司高层管理人员研讨业务，可收阅安利快讯并在安利月刊封面刊登彩照，在成功榜上题名等。相互关系需要的方面安利的确做得十分不错。安利各式各样的培训提高了直销人员的沟通和销售能力， 进阶式的销售提成的达成不断强化了直销人员的信心。同时由于安利直销团队内部的相互协作，其成功经验能对许多人产生助力与影响，从而让直销人员感到自己对他人的重要性。安利激励制度对直销人员发展需要的满足包括两个方面：一是由于想要通过安利事业实现财务自由，得到尊重和朋友，从而产生强烈的自我实现的动机，并在追求动机满足的过程中不断磨砺自己，不断发挥自己最大的能动性去拼搏，当目标达成后获得一种基于对自己能力、生命价值的肯定而带来的愉快的心理体验； 二是直销人员通过安利走上财务自由之路后，有了更厚的基础去发展自己其他的特长和潜力，去收获更丰富的自我实现。安利激励制度的9 种12 项奖金的设立就在激励直销人员不断挑战和超越自我， 同时安利也给了直销人员最大的发挥空间去追求不断的进步和成功。ERG 理论是重要的激励理论并在现实生活中得到了广泛的使用, 涉及到心理学、医学、管理、教育等各个方面, 对于理论的研究能够使我们在以后的生活、工作中具体问题具体分析, 做到取其精华、趋利避害, 发挥其积极作用。同时我也相信，有激励核心的人本管理必将绽放出更加夺目之光彩！参考文献:【1】 美 亚伯拉罕马斯洛. 许金声等, 译. 动机与人格M . 中国人民大学出版社,【2】王友平, 盛思鑫. 对马斯洛需要理论的再认识 J . 学术探索, 2003, ( 9) .【3】（美）劳伦斯