山西国有煤炭企业人力资源现状及其管理的思.doc

山西国有煤炭企业人力资源现状及其管理的思摘要：随着世界能源形势的趋紧，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，其中国有控股煤炭企业为我省煤炭产业的发展做出了突出的贡献。然而随着煤炭行业的不断发展，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理， 煤炭企业的兴盛繁荣将只是表象， 它的发展和壮大也将可望而不可及，制约煤炭企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，只有搞好人力资源管理才能更好的实现煤炭企业的战略发展目标。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才支持对煤炭企业相当重要。认清了人力资源在煤炭企业中的重性后，就要去发掘当前我省煤炭企业中人力资源的现状和问题， 以便做出相应的改进对策。关键词：国有煤企，人力资源，人力资源管理，对策研究煤炭是世界上储量最丰富的化石燃料， 现在我国已成为世界第一大产煤国， 世界第二大煤炭出口国。长期以来，煤炭在我国一次能源生产和消费构成中均占2/3 以上， 随着世界能源形势的趋紧，以及煤炭产业加工转换和利用技术水平的提高，煤炭可能成为高效、清洁利用的能源，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。煤炭企业的发展对国家发展社会经济具有重大作用。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，已探明储量达2612亿t，占全国总储量的1/3，故有“煤乡”之称。山西省拥有国有大型煤炭企业5家，煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位，煤炭产业是山西省的支柱产业，对山西省的经济发展具有强大的推动作用，其中国有控股煤炭企业发展势头良好，为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。然而由于煤炭资源属于国家的战略性资源，我国的大多数煤炭企业都是国有企业，大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，单纯依赖自然资源、国家调控、政府政策支持、引进技术设备已不能适应现阶段煤炭企业的发展。 1、企业环境分析，突显人力资源及其管理的重要性 1.1国际形势 在竞争日益激烈的知识经济的时代，随着中国加入世贸组织， 中国的煤炭企业不可避免地被推向全球的经济架构中可以直接参与国际竞争， 而国际商品煤也进入国内市场，煤炭企业面临更多的机遇和挑战，尤其是实力较强，规模较大的国有煤炭企业，面对国际化跨国矿业集团的挑战， 当务之急是加快产业集团化的建设， 提高产业的核心竞争力和国际竞争力， 这是中国煤炭产业发展的必然趋势。在新的经济形势下，在硬、软件的更新与提升中， 商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨， 惟有在人力资源的提升上， 没有近路可走。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力， 现阶段企业竞争的本质就是人力资源竞争。在构建大型煤炭企业集团的过程中， 需要大量的专业人才， 管理人才， 在这新一轮的企业竞赛中， 不从构筑人力资源竞争力入手，煤炭企业将很难取得独创与速度的优势。 1.2国内形势 作为国民经济的重要支柱， 国有煤炭企业的人力资源开发， 由于受计划经济的束缚较大、影响较深， 还没有得到很好的落实， 极大地制约了煤炭企业的发展。很多国有煤企不具备竞争力， 成本高， 效益低，经不起市场经济浪潮的冲击。随着我国市场经济的日益发展，国有煤炭企业要想在激烈的市场经济竞争中取得胜利， 就必须引入大量的经营管理人才和专业技术人才，为企业的持续发展打下坚实的基矗并且在我国提倡企业的全面可持续发展的要求下国有煤炭企业正处在国企改制，企业转型发展的关键时期，煤炭企业危机逐步显现， 企业急需产业结构调整， 实现可持续发展需要一支高素质的人才队伍。市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上， 归根结底是人才的竞争。 1.3山西省内形势 2008年底，山西省提出用用三年时间进行煤炭资源整合与煤炭企业兼并重组。截止到2011年5月底，我省煤矿矿井总数压减到1053座，办矿主体由2200多家减少到了130多家，我省五家大型国有煤企已经形成了4个年生产能力亿吨级的煤矿企业。山西省的煤炭资源整合和煤矿兼并重组取得阶段性成果，预示着山西国有煤企的规模化、集约化、机械化、信息化水平将得到显著提高。而与此相对应的是，山西省煤炭行业人才严重缺失、结构不合理，成为企业重组后升级、提档、扩能面临的最大难题。专业人才匮乏已成为制约煤炭行业健康发展的“瓶颈”，并在一定程度上导致安全事故多发。 2、山西国有煤企人力资源供需现状 目前全国的煤炭行业普遍存在人才大量短缺的问题，山西省煤炭企业人才队伍的总体状况同样不容乐观。到2005年底，山西煤炭行业从业人员总数为104。2万人，煤炭专业人员不到3万人，仅占总数的2。78%。国有重点煤矿从业人员为51。5万人，专业人员所占比例要稍高于我省的平均水平，但仍远远不够。以山西焦煤集团为例，截至2005年底职工总人数9。1万人，技术人员为5362人，仅占总人数的3。8%。而由于这些年煤炭行业的快速发展，煤炭资源的整合重组，企业可持续发展的要求以及企业转型跨越的发展形势，现有的人力资源无论从数量、质量还是结构都难以满足当前煤炭产业发展的需要。山西省国有煤企专业人员严重短缺的问题也日益突出。 由于煤炭行业专业性强，煤炭企业引进人才的主要方式是从高等煤炭院校招收毕业生。但由于行业的特殊性，这类院校的数量相对来说并不多。且由于煤炭企业一般环境差、条件苦、危险系数高，对十年磨一剑，投入巨大有较高期望值的学生来说，实在没有什么吸引力，本就为数不多的学校因此常常面临招生困难的尴尬。为了适应发展需要，这些煤炭院校普遍对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，从原来单纯的为煤炭行业服务改为为社会服务的宽口径专业。大多数服务于煤炭行业的学科和专业被调整为社会和地方急需的热门专业。从2006年到2015年，山西省预计需要煤炭专业的本科及以上毕业生2万名，高职专科毕业生8万名，中专、技校毕业生15万名。而统计资料显示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭类专业毕业生只有5496人，其中本科267人，专科2259人，中专2970人，目前全省煤炭专业人才缺口接近2万人。值得注意的是这些毕业生中有的选择继续深造，有的选择进入非煤行业，有的进入了煤炭行业的科研院所或科室机关，真正从事一二线的生产工作的寥寥可数。 煤炭院校的毕业生供不应求，远远无法满足企业发展的需要。在这种狼多肉少、供需矛盾的大背景下，山西国有煤企与同行业间的人力资源竞争在所难免，招人也演变为了“抢人”，成为一场名副其实的人力资源争夺战。山西国有煤企与煤炭高等院校间人才供需的突出矛盾，更加暴露了企业人力资源管理中存在的问题，制约了我省国有煤企的转型跨越发展。 3、山西省国有煤企人力资源管理不到位导致的一些问题 3.1人力资源短缺、引进人才不易且人才流失严重 3.1.1员工整体素质不高。多数的一线职工还是之前从农村招工而来的固定工，或者干脆就是农民合同工与农民轮换工，多数是初中文化水平甚至更低。现在青年职工逐渐加入其中，包括退伍军人和中专程度的技校生。真正在一线工作的大专及以上学历的员工实属凤毛麟角。且青年职工普遍难以安于现状，不能安心在一线工作，总是想着调整到二线或者三线。 3.1.2缺乏高学历的专业技术人才。由于煤炭企业一般地处偏远，工作环境差，危险系数高。国有煤炭企业虽然条件相对较好，尤其已度过了建矿初期困难日子的煤炭企业，各种生活配套设施齐备。但受地理、经济、环境等影响，比经济繁华的其它省市的其它行业显然难以吸引人才。我省国有煤企中每万名专业技术人员中，仅有大学本科以上文化程度的1737人，具有高级技术职务的仅为711人，中级技术职务的3102人。在专业技术人才中，从事卫生、教育和后勤服务工作的人员比重偏大，直接从事煤炭一线技术、生产、管理的人员所占比例很低。 3.1.3缺乏专业的高素质管理人才。管理人员是煤炭企业经营管理的核心人员。由于我省国有煤炭企业的快速发展，对把握企业发展方向决定发展策略，既要高瞻远瞩带领企业及员工又要能扑下身子实干苦干的领导提出了更高的要求。而国有煤企的管理者绝大多数是从企业内部提拔晋升的，很多都是出自基层，虽对企业更加了解，煤炭专业知识丰富。但由于企业规模逐渐扩大，分工更加明细，管理更加科学化。管理人才也因职责不同更加专业化，如生产、经营、财务、人力资源等。 3.2人力资源配置不合理，人才结构不合理 山西省国有煤企在人力资源的配置上不够合理，不能人尽其用。煤炭企业是一种特殊行业，脏累苦且危险性高，其生产过程中需要多工种配合形成完整的生产系统才能发挥效益。一线生产单位、二线生产辅助单位与三线机关及地面单位在煤炭企业的发展中都起着举足轻重的作用，任何一方都不能偏废。而现实中即使分配政策向一线倾斜，仍然是一线岗位缺员，二线岗位多员，三线岗位超员，岗位配置没有达到最优化。实际用人中还出现一部分人在岗的专业不对口，专业对口的人员被闲置的现象。 山西省国有煤企的人才结构不够合理。从横向来看，专业结构不合理，虽然煤炭专业的人才也还缺少，但相较来看工程类技术人员较多。而由于煤炭产业和企业的发展，煤炭相关产业及经贸财会营销管理等专业的人才极为缺乏。在各专业基础上，由文化程度纵向来看，中专及以下学历占了绝大多数，真正能够成为合格的技术人员的大专及以上学历的人才还是非常少的。 3.3企业改制不彻底，人力资源管理仍是传统的人事管理 目前山西省的国有煤炭企业已实行了公司化改造，由矿务局改为集团公司，但是企业经营者在人力资源管理上并没有摆脱传统体制上的工作思路和工作方法的影响。人力资源管理实际仍是传统的人事管理模式。传统的人事管理被分成管理工资和“工人”调配的劳资科，管理“党员、干部”的组织干部科，管理职工培训的科教科。因此煤炭企业不仅在人力资源方面机构臃肿，与其他管理机构之间也存在职能交叉， 机构中人浮于事。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员， 制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施并付诸实施。国有煤企的人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成失衡必将影响企业的长久发展。 3.4缺乏科学的人力资源管理规划及专业的人力资源管理人才 山西省国有煤企对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺少专业的人力资源管理人才，对本企业人力资源的现状和未来人力资源需求情况不能做到心中有数，对企业人力资源的开发缺乏长远规划，人力资源规划与企业的整体战略不相适应。在企业需要人的时候招不到人，在企业不需要人的时候又造成人员多余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量富余，造成煤炭企业缺乏市场竞争力。 3.5缺乏科学合理的激励约束机制 由于山西省国有煤企的体制因素，人员聘用机制受市场经济因素影响不大，一旦在被企业所用就犹如端上了铁饭碗，除非有违法乱纪的事情发生，一般不会被解聘。工资政策也与职工的实际表现不挂钩，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。对职工的工作绩效也没有明确的考核标准，在选拔任用人才时还存在论资排辈，致使一些有能力的专业技术人员得不到重用和提拔。在此情况下，大部分职工不思进取，竞争意思，危机意识淡薄，全员效率低下，难以激励约束人，对员工的工作积极性及潜力的开发极为不利。 4、山西国有煤企人力资源问题的对策研究 改制后的新型国有煤企应构建科学合理的人力资源开发管理体系。所谓人力资源开发管理, 是指为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑癣个人发展计划，绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。但实质上，人力资源的管理都是以招的回，留得注用得好为中心的。想要管理人管得好，就要明白所管理对象心里所想所求。心理学家马斯洛的需求层次理论把人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，主要为物质和精神两方面。现在国企职工追求不外乎保证生存生活的薪酬，社会地位及自身价值的实现。因此我们的对策应有以下几方面。 4.1招聘方面企业应增强自身实力，加大正面宣传力度 山西国有煤企在做好人力资源规划的同时，更要加强自身实力，不论是在市场综合竞争力还是矿区建设方面。近几年来煤矿企业尤其是国有煤企安全形势是越来越好，矿井工作环境以及矿区的生活环境也有了很大的改善，但是由于我们的正面宣传不够多，媒体关于煤矿企业大型事故的负面报道又让潜在的应聘者心存畏惧，煤炭行业被称为是中国最危险的行业之一。其实这种说法在现在的国有煤企有些言过其实，但大家因为不了解，便成为我们招聘人才的障碍。今后企业应加大宣传的力度，让人们了解到我省新型国有煤炭企业的方方面面，尤其是我们的正面形象。同时我们也要继续加强自身的建设，力争成为全国百强企业，建设成为更加安全高效的现代化信息化矿井，建设更加和谐亮丽的生活环境，增强企业对人才的吸引力。 4.2制定科学合理的岗位分析、科学灵活的用人机制 应结合企业目标建立相应的人力资源规划作出科学合理的岗位分析，找出胜任招聘岗位工作所必须具备的各种条件，不要提高门槛要求，也不降低门槛要求，更不要人为设置一些不合理的要求。在人才的任用上要重能力轻学历，不能完全论资排辈，也不能认为外来的和尚就一定比自己庙里的会念经。人力资源管理的核心就是将人看准用对，岗位适合的就是最好的，要认岗不认人，消除富余岗位与富余人员，使企业达到岗位最优化。要有科学灵活的用人机制，要打破常规录用具有超常性而不墨守成规，富个性而别出心裁，开拓性、独创性和灵活性的创造性人才。坚持对企业有用的就不拘一格选人用人的现实主义。在条件相同的情况下可优先聘用职工子弟，因为他们对企业更加了解，减少磨合期，也是凝聚人心的一种策略。 4.3完善企业的激励约束机制 招揽到了人才，还需要把人才的效用发挥到最大。怎样才能激发人才的积极性，这就需要煤炭企业的激励机制。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要, 而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要, 企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。主要是薪酬激励，还包括福利待遇，晋升及培训机会，各种奖励表彰、核心员工持股、或者改善工作环境, 提供良好的休假以及员工娱乐等。 约束机制是要控制人才效用的最低限度，以确保人尽其用。在岗位职责的分析基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。且绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率。 4.4加强职工教育培训，达到企业和员工双赢的效果 不断提升自身能力，规划自己的职业生涯，实现自身价值是多数员工的追求。而企业全方位加强职工的教育培训工作，不仅对员工是种激励，心怀感激与工作热情的富有知识技能的员工会发挥更大的价值，更能促进企业的高速健康发展。 山西焦煤集团加强企业职工教育培训有以下几种途径，卓有成效，大家可以借鉴。a)全员培训机制可以改变煤炭企业从业人员整体素质不高的现状。b)利用班组学习，每日一题，每周一课，每月一考，循序渐进提高人员专业基础知识。c)深入开展导师带徒活动，通过技术大赛中的技术尖子或有专长特技的技术大拿对新职工在工作现场及业余的辅导，促进新老员工的传帮带，使新员工尽快适应并且胜任岗位，成为培养职工技术人才，开发人力资源的有效途径。d)通过组织技能大赛，极大的鼓舞了职工的积极性，提高他们的竞争意识，培养造就了一批技术尖子和技术新人，营造了良好的赶学超的学习氛围。e)通过构建技能鉴定机制，为职工铺就了一条“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师”的成才之路，为职工谋划了职业发展规划，并与企业的发展规划相符，既注重理论又注重操作，重视知识技能又注重*、技术等级。为广