正稿谈企业人力资源管理中的忠诚度培育.doc

中小企业人力资源管理中的员工忠诚度培育以宁波世家洁具有限公司为例【摘 要】在竞争日益激烈的今天，技术逐渐成为企业的核心，而技术归根到底始终是人开发的，也就意味着企业间的竞争其实是人员的竞争。然而人员区域流动性加强、人员竞争的加剧、人员管理方式的不同等原因造成的格局变化，让更多的高层了解到如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失才是长久不衰的根本。本文结合宁波世家洁具公司为例，着重从员工忠诚度低下的原因以及提高员工忠诚度对策进行探讨，以期在未来工作中，尽量减少因员工忠诚度问题给企业带来的损失。【关键词】忠诚度 人力资源 中小企业1 引言员工对企业的忠诚度是衡量一个企业人力资源管理好坏的重要指标，也关系到企业能否发展壮大。然而，人员区域流动性加强、人员竞争的加剧、人员管理方式的不同等原因造成的格局变化表明，企业员工忠诚度下降已然成为一个不争的事实。员工忠诚度下降，比较明显的标志是员工的离职率。离职率居高不下，意味着员工跳槽频繁，不但会使企业损失利润，同时也给企业的整体发展带来负面影响，不仅包括工作的停顿，企业对员工培养付出的损失，客户资料的丢失，技术秘密的曝光，甚至于企业的瘫痪，而且对于新员工的招聘、选拔和培训所付出的时间金钱等，以及其他隐性因素，让更多的高层了解到如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业的重要性。因此，分析员工忠诚度下降的原因，及其相应的人力资源管理策略具有重要的实践意义。本文结合宁波世家洁具公司为例，着重从员工忠诚度低下的原因以及提高员工忠诚度对策进行探讨，以期在未来工作中，尽量减少因员工忠诚度问题给企业带来的损失。2 员工忠诚度对企业人力资源管理的影响2.1员工忠诚度的定义经济学家亚当斯密提出了经济人的概念，即作为经济决策的主体都是充满理智的，既不会感情用事，也不会盲从，而是精于判断和计算，其行为是理性的。在经济活动中，主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化，比如消费者追求的效用的最大化，企业追求的利润最大化。企业主和员工作为经济人，追求的都是自身利益的最大化，因此，员工忠诚应该是一种平等交往中的契约性忠诚。对于员工忠诚度的定义，国内学者阐述不一，基本可以概括为三种观点：一是态度忠诚，主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，即员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作负有责任心、使命感，为实现企业目标奉献自身，以帮助企业实现战略目标。二是行为忠诚论，主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究，注重强调对企业的贡献标准。三是态度和行为综合论，主要认为忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一，即员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，表现为思想和行为的一致性。我们认为，员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，是员工与企业之间心理契约不断满足的结果，忠诚度离不开员工的态度和行为。2.2员工忠诚度对人才资源管理的作用在企业管理中，公司高层都在思考如何用最低的成本，为企业创造最高的价值。他们开始意识到员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了企业的生产效率。企业员工忠诚度不高，员工容易流出企业，意味着企业人力资源成本的增加，例如离职前的低效率，离职带来的知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工替代过程中的成本等。相反的，企业通过有效的方式为员工营造良好的“环境”，达到人尽其才，物尽其用，员工忠诚度自然就高，员工愿意为企业奋斗，自发为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，推进企业进一步发展，最终实现企业利润最大化的目标。3 宁波世家洁具有限公司员工忠诚度的现状3.1 宁波世家洁具有限公司的概况宁波世家洁具有限公司是专业从事清洁用品开发、制造和销售一体化的股份制有限公司。公司创立于1997年5月，主要生产家用清洗用品、塑料制品、金属制品、旗杆制造加工等；产品主要分为拖把系列、刷子系列、工业类系列、抹布系列、旗帜系列等。总投资5000多万美元，占地面积6.5万平方米，建筑面积4.5万平方米，职工450人，宁波世家洁具有限公司提供社保五险，针对销售每年两次培训机会，车间1-2次培训机会，公司酌情提供宿舍，国家法定节假日，按公司情况有放假，过年过节都会有福利补贴，年终送年货，行政人员根据绩效享受一定年终奖。3.2 宁波世家洁具有限公司员工忠诚度的状况及分析2012年年初，宁波世家洁具有限公司有445人，至2012年年底，公司有439人，其中离职197人（在职员工离职117人，2012年入职离职80人），2012年共计招聘入职214人，至2012年年底尚在职新员工111人，员工离职率达到29.9%。员工离职访谈反馈信息来看，导致员工离职的原因是多方面的，主要包括以下方面。1）除部分月份工资较合适外，大部分时间工资偏中档，不是很高，2）公司提供社保五险，但没有提供其他福利，例如饭贴，房补，全勤奖等福利，3）公司没有提供培训机会，4）公司内部晋升渠道基本没有，在公司工作看不到升职空间，5）公司没有年休假，6）回家带孩子。从上述职工离职的现象来看，最根本提是员工对企业缺乏归属感，缺乏忠诚度。可见，2012年，宁波世家洁具有限企业员工忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不争的事实。4 宁波世家洁具有限公司员工忠诚度不高的原因分析对于员工忠诚度低下的原因，可以从企业、员工自身、社会三方面进行分析，这也是众多学者比较赞同的观点，不过对于以上三方面的具体内容却表述不一。个人认为，要想了解忠诚度地下的原因，需要明确两点，第一是员工作为经济人是理性的，追求的是自身利益的最大化；二是员工在当前大环境下找工作趋于保守和稳定。造成员工忠诚度低下的部分原因主要有以下方面：4.1缺乏竞争力的薪酬体系薪酬制度是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，一方面能为员工提供必要的生活保障，另一方面也是员工绩效的一种表现。在中小企业中，较低的工资收入，企业部分管理人员不负责任的承诺和过分的管理方式，以及同行业或同地区同级雇员薪酬比自己高等因素，员工很容易产生心理不平衡而逐渐降低对企业的忠诚，最终的结果是，员工选择了其他企业，导致企业人才流失。4. 2缺乏有保障的福利制度福利制度作为报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”。然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多中小企业的员工福利体系不健全，甚至不提供福利，抑或因福利制度设计不合理而进行相应的削减等做法，由此员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重可能由此而跳槽到其他福利好的企业。4.3薄弱的培训制度企业培训因存在观念风险；培训针对性不强，内容不够全面；没有考虑员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力；缺乏系统的培训管理制度等因素，使那些渴望有所成长的员工无法获得满足而心存不满，同时培训因不能得到立竿见影的效果，反而让企业经营者认为培训就是一种成本的浪费，造成企业与员工之间的供需矛盾。4.4没有足够的晋升平台薪酬多少是员工忠诚的物质基础，但员工并不单纯看公司支付多少薪金，更看重公司的前景和能否为自己提供发展的空间。相同岗位重复的劳动会逐渐磨灭员工的工作积极性，也会滋生老员工心理。这会影响组织内部稳定，也会影响其他员工的正常工作及积极性。4.5人文关怀缺乏在员工关系方面，企业往往会和员工站在对立面。古语有云“士为知己者死”，如果企业能够真正尊敬员工的感情和心理诉求，关心员工，关心员工的生活，员工在选择离职时也会因为感情因素而做调整。此外，员工个性和社会特征也是影响忠诚度的重要因素。对于相同的事情，不同个性的员工会有不同的思考方式和处事方法，员工个体特征也会随着直接上级领导的影响而影响。同时，员工也会因婚姻、年龄、性别和文化程度等因素引起员工流动。5 加强人力资源管理提升员工忠诚度的策略员工对企业的忠诚度是员工关心、支持、理解、参与企业改革与发展的前提和基础，也是员工自觉遵从、自愿归属、甘心奉献的必要条件，更是企业文化建设、树立良好的社会形象、履行崇高社会责任的重要因素。员工有了忠诚度，才会有公平感，才会有工作的积极性，从而高效、高质和创造性地工作，进而促进企业竞争力的提高和持续发展。因此，企业人力资源管理和文化建设中，必须重要员工忠诚度的培育。5.1预防性措施5.1.1有效的招聘制度企业对于应聘者的选择和应聘者对于企业的选择是双向选择问题，是彼此匹配的过程。这种匹配是建立在下列因素基础上的：个人应具备与职位要求相符的能力；个人对企业规范、各种政策、时间、奖励等条件能够接受。因此，个人认为有效的招聘方式应该具备三方面：一是提供真实的岗位信息。只有给应聘者以真实的、准确的、完整的有关职位和企业的信息，才能产生一个好的匹配效果。应聘者在事先了解企业和工作的情况，当应聘者在进入了企业之后，发现了企业的消极方面时，也不会有太大的不良反应。如果应聘者在了解了企业的真实情况后，认为不满意，自行退出招聘过程。这比等到进入企业后发现了不真实的情况后再流产，或产生不满足感而降低工作绩效，无论对企业还是个人都要好的多。二是一定的筛选要求。基于了解真实的岗位信息后的应聘者，在甄选过程中，不仅要考察应聘者的硬件要求，如岗位技能，还要对应聘者的软件有所了解，如性格和品行，同时，要考虑到用人部门主管/经理的性格，管理方式。只有寻求在知识、技能或学历方面与企业相对匹配、适合的人选，而不是最好、最优的人选，更能长期的留用于企业。三是内部招聘渠道的建设。内部招聘渠道是给予员工的一种资格、一种特殊权利，是对员工能力的一种肯定，也是一种很好的激励手段。内部招聘的员工对企业的运作、企业的文化知根知底，对企业的适应性较强，企业对于员工的工作方式、方法、能力都有很好的评估，彼此透明度较高。外部招聘人员对于企业文化的认同，部门的熟悉，人员的刷选到位都会有时间上的顾虑。另外，内部晋升渠道对员工动机的激发和士气的提升会产生积极的、重大的作用，外部招聘反而会降低内部员工的积极性。最后，相比外部招聘而言，内部招聘成本较低，而且招聘速度快。5.2对策性措施5.2.1有区别的薪酬制度以及有竞争力的薪酬水平独特人才核心人才通用人才辅助人才普遍性唯一性低 价 值高 价 值对于员工的薪酬激励要根据员工的类型进行不同分类。如图1所示图 1 根据相对应员工在市场上的供需是普遍性人才还是唯一性人才，员工在企业中的作用是低价值的还是高价值的来决定相对应的薪酬。例如，企业生产线一线员工，更多的是辅助性人才，他们本身的知识水平和技术水平不高，靠出卖劳动力和时间来获取报酬。对他们而言，生理和安全需要是第一位的，对此类员工实行物质薪酬激励能更好的留住员工。而对于核心人员，他们在企业中的一个普遍现象是，20%的人员创造80%的价值，对此类人员，以“薪”买“心”是很难成功的，在保证与其个人价值相匹配的薪资同时，多多参与企业的收益分享，满足员工的社会荣誉感相对合理。薪酬水平应体现在外部公平和内部公平两方面。外部公平表现在企业某一岗位的薪酬，在同一地区的其他企业此类岗位中有一定的竞争优势。内部公平表现在企业内部部门不同，工作内容相类似，薪酬就不应该有太大的区别。5.2.2合理的福利保障制度企业应当提供哪些福利；什么样的福利能够满足员工的需求；企业在福利项目中又能支持多大的成本等问题，是企业建立符合自身福利制度需考虑的。合理的福利制度不是随波逐流，也并非一味的效仿其他企业。在企业成本可支持程度内，了解员工真正的需求，同时，设置多种可选择的弹性福利方案，从而使企业福利制度真正起到调动员工工作积极性和创造性的作用。5.2.3有区别的培训内容和健全的培训体系不同层次的员工，侧重不同的培训内容。如图2能 力态 度技 能知 识 图 2企业通过知识培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，让员工了解企业经营的基本情况，如企业不同时期的发展战略，企业目标，经营状况，规章制度等；通过技能培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。如操作机器设备技能、人际关系处理技能、谈判与沟通技能等；通过能力培训，使员工某一方面的能力获得提升或获得额外的能力；通过态度培训，建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚和奉献精神，增强企业主人翁精神和集体责任感，使员工对企业更有认同感、归属感。健全的培训制度，应体现如下两方面：一是培训机会的公平性。培训机会应该是针对某一水平的员工，并不是针对某一类员工，让员工在工作的同时，享有接受培训的平等机会。二是培训的长期性。员工在接受培训后的一段时间内，工作绩效会有所变化，然而随着技术的进步和市场需求的变化，员工已有的知识和技能慢慢地会不适应新的需求，因此，定期的不断扩展和延伸员工的技能、知识能使员工持续的成长。5.2.4良好的员工关系企业把员工当做伙伴甚至家庭成员来关心和爱护，员工的个人需要在企业中能得到充分的满足，如记住员工的生日，关心员工的生活等，这些不仅针对员工本人，有时还惠及员工家属的行为，让员工自然而然的就会对企业充满感激之情。5.3挽留性措施5.3.1离职面谈。当员工正式提出离职申请之后，部门领导和人事部需要与其进行坦诚的谈心，一方面要尽量的挽留，另一方面要