浅谈以人为本的绩效管理.doc

山 东 经 济 学 院本科毕业设计(论文)设计(论文)题目: 浅谈以人为本下的绩效管理 指导教师： 蔡亚南 2006040263 学 号： 马莎莎 姓 名： 工商管理工商管理院（部） 专业 2010 届3042010山东经济学院教务处制 年 月 日山东经济学院学士学位论文山东经济学院学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名： 年 月 日山东经济学院关于论文使用授权的说明本人完全了解山东经济学院有关保留、使用学士学位论文的规定，即：学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。指导教师签名： 论文作者签名： 年 月 日 年 月 日 浅谈以人为本下的绩效管理摘要在知识经济和全球化经济的冲击下，人才不在简简单单的等同于廉价的劳动力，不是只会操作机器的工具，人才之于企业就如同心脏之于人一样重要。从一定意义上讲，企业间的竞争就是人才的竞争。简而言之人力资源在企业经营中的作用可以概括为一句话：企业的事业就是人的事业。从这句话中我们能清晰的感受到人力资源的重要性。对人力资源来说,科学的绩效管理已经成为一个重要的手段和开发工具,对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。然而在现在的绩效管理中存在着很多严重的问题，过去以企业为本的管理思想严重制约了企业的经营绩效，而以人为本的提出顺应了时代背景的需求。在充分理解“人”的前提下，大大提高企业的核心竞争能力，提高企业的经营绩效。关键词：以人为本；心理契约；忠诚度；经营绩效Discuss the performance management shallowlyUnder the humanistABSTRACTIn the impact of the knowledge economy and the economic globalization, the talent is not the simple equivalent of cheap labor operating the machine tools. Talent to the enterprise is important just like the heart to the people. In a sense, competition among enterprises is the competition of talents. In a word, the role of human resources in business can be summarized as saying: Enterprise is in the business of people cause. From this statement we can clearly feel the importance of human resources. As far as the human resources, the scientific performance management has been important tool playing a significant supporting role for the sustainable development of the enterprise. However, serious problems exist in the performance management. The enterprise-based management thought has seriously restricted the operating performance, the suggestion of humanist complies with the demand of the times. Under the fully comprehension of the human, we can greatly enhance the core competitiveness of enterprises and improve business performance. Keywords: Humanist; Psychological contract; Loyalty; Management achievements目录一、绩效管理思想的演变.1 （一）以企业为本的管理思想.1 （二）以人为本下建立心理契约的管理思想.1 1、以人为本的概念.1 2、古代人性思想溯源.1 （三）以人为本思想顺应时代潮流、以企业为本思想成为绩效提升的瓶颈.2二、在以企业为本思想下绩效管理存在一系列的问题.2 （一）人才流失.2 （二）敬业度下降.3 （三）积极创新性不足.3三、解决绩效管理问题应采取的措施.3 （一）防止人才流失必须在以人为本思想下构建心理契约.3 （二）提高在职员工敬业度必须建立良好的人才环境5 1、在良好的人才环境中做好上下级间的沟通.5 2、在良好的人才环境中做好同级间的沟通.6 （三）提高员工创新性必须对员工进行合理的激励.6结语.7参考文献.8一、绩效管理思想的演变（一）以企业为本的管理思想持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普。这种管理思想将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的思想中心是围绕着企业进行的，只有企业在管理过程中创造了价值，实现了利益的产生，管理的发法就是有效合理的。所以个体因素并不是绩效管理所要考虑的主要对象。（二）以人为本下建立心理契约的管理思想1、以人为本的概念所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。周建涛企业改革与人力资源管理载现代财经2003年5期简而言之人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。它是现代企业管理的新模式，人本管理是时代发展的产物。2、古代人性的思想溯源每个古代的小娃童从识字开始就读的三字经，最烂熟于心的就是“人之初，性本善”，它就是以人为本的根源。古代大致可以将有关人性的学说大致可以总结为“性恶论”、“性善论”、“性水论”与“人本论”，他们对当代的人力资源管理都有着非常深远的影响。 荀子认为,“生之所以然者谓之性”,人生来就有耳目之欲,声色之好,“目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快”(荀况.性恶)；而孟子主张人性生来就是善的,“人之性善也,犹水之就下也,人无有不善,水无有不下”(孟子.告子上)，他认为,人和禽兽之所以不同,就在于人有仁义,有同情心,有生活秩序，仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质。荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”对人力的最大影响和推促莫过于美国社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈在其企业的人性面一书中提出的“X-Y”理论。麦格雷戈将传统的指挥和监督理论命名为X理论, X理论正是基于“性恶论”的一种人性假设。依照此假设,麦格雷戈指出,工人成为会说话的机器,而管理者必须实行“胡萝卜加大棒”政策才能有效管理。与X理论相对照,麦格雷戈首次提出Y理论, Y理论正是基于“性善论”的一种人性假设,而其对人类行为特征的认识,至今仍影响着全球众多的企业家与管理者。斯蒂芬P.罗宾斯.管理学M.北京：中国人民大学出版社, 2004,(11) 中国古代众多思想家在讨论“人性”时,善以“水”作比拟,认为人性如水,做事似水。其中,尤以孔子、老子为代表。老子在道德经中提到:“上善若水,水善利万物而不争,处众人之所恶,故几于道。”“人性如水”对现代企业管理产生了重要影响,其中最具代表性的首推日本经营之父松下幸之助“水”的哲学。在其“水”的哲学中,松下幸之助总结了水的八种特性:清浊并吞、随方亦圆、上波下静、变化无穷、渗透扩散、流动不腐、急流澄清、生存至宝,并将此八种特性与松下的经营战略、市场营销、企业文化、人力资源管理等有机结合。 “以人为本”最早出现在管子.霸言篇中“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国强,本乱则国危。”表明“人”在成就霸王之业中具有根本性作用。此处的“人”既指代人才,也包含国家的普通民众。管子多次提到要重视人才与民众。它就是古代将以人为本演绎的最深动的影子。在当代对人力资源管理的深刻影响表现在：企业管理者在管理过程中,应做到利益回报员工 、规划员工生涯、全员参与企业文化建设。从古到今他都是一个永恒的主题，唯一的区别就是现在的商业经营更国际化世界化，而在这种更大的主题环境下以人为本升级为一种理论。在我的心中它就像是地球让着太阳转的学说一样亘古不变，在每个生命的心中都是无法磨灭的真理。（三）以人为本思想顺应时代潮流、以企业为本思想成为绩效提升的瓶颈绩效管理思想的演变和发展要遵循历史的规则，顺应时代的潮流，就像马克思主义中国化的进程一样，它的内容不是一成不变的，要随着不同时代的现实情境而改变，只有相互统一相互适应，在完美无缺的支持配合下才能发挥它最大的理论指导价值。 在数字化与全球化驱动下的新世纪经济浪潮下，机会和威胁是同时存在于同一空间和时间的，每个企业在面对更多选择的同时，必须面对更大的不确定性和风险、投入在不断加大、随处可见的市场竞争、时刻可能出现新的结构和解构。中国环境的独特性在于它是有一个充分的计划经济时代转向了一个有市场经济盛行的主体，它没有西方发达国家之于市场经济的了解和对市场经济的熟稔。在这样的情境下我们依然只能摸着石头过河。 绩效管理理念应与时俱进。计划经济时代的绩效管理思想，是把人作为企业的财产或工具，只重视拥有不重视培训、开发和使用；在用人制度上，论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重，这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放，压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下，必须坚持以能力、素质为重点，建立以人为本的现代化人力资源管理模式，充分挖掘人才的潜能。只有这样，才能使企业的综合实力不断提高。在这样一个特殊的背景下，我们在保有企业核心竞争能力的实施上还远远没有跟上时代的大节奏。我国大多数企业仍然保持着旧有的体制管理，制度化的实施管理，这种以企业为本的思想无疑已经成为阻碍企业经营绩效提升的瓶颈；而在人才成为主导战略资源的背景下，以人为本才是顺应时代潮流的正确思想。二、在以企业为本思想下绩效管理存在一系列的问题（一）人才流失据调查显示，在过去5年中，被调查的国企共引入各类人才7831人，而流出的人才达5581人，其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象最为严重，引入与流出的比例1:0.89。另据统计数字表明，截止2000年5月底，我国在外商投资企业中担任管理和技术工作的人员超过了120万人，这些人绝大多数是从国有企业流失的。不同企业所面临的核心人才流失危机表 /renliziyuan/100226/09570921.html类型国有企业中外合资外商独资私营企业频数104393975流入与流出比例1：0.711:0.411:0.251:0.56存在危机%59.8经过或正在经历危机%30.528.925.332.9认为危机产生严重影响%35.130.627.434.3（二）敬业度下降从我国目前的总体情况来看，员工敬业度普遍不高。调查数据显示：中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，中国员工敬业度比被调研的大多数国家的员工敬业度都低，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，准备并愿意积极努力、全身心地投入为所在企业作出更多贡献；3倍之多(25%)的员工非常自由闲散，被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所任职的企业里；大多数人(67%)处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升，也可能使业绩下降，这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。 /renliziyuan/091008/08522628.html 现实的数字血淋淋的告诉我们在提高员工敬业度方面的工作的投入程度成为严重阻碍公司提高经营绩效的一大严重瓶颈。（三）积极创新性不足在工作过程中员工因循守旧，照着原有的思想对待新事物，即使认识到错误所在，也视若无睹，这种现象严重的存在于企业中，主要表现在：不愿做。主要体现在“愿”字上，也就是说思想上没有根深蒂固。没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性，认为不需要要那么多条条框框的约束，一个字“干”，干出成效，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而会使员工缺乏信任感，影响员工积极性。或安于目前状况，缺乏战略规划，不能做到居安思危。害怕做。人们做出任何行为首先都是站在利益的角度上思考问题。在心里上都会做一下权衡，考虑现有的机制和改变后的机制是否有利于人们的发展。之于企业，员工怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相；浑水摸鱼者怕丧失了既得利益，堵塞了方便之门；平庸者怕失去现有优势，安于现状，不愿进取。怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信，怕在考核中被淘汰。三、解决绩效管理问题应采取的措施在认识到以企业为本的管理思想是造成一系列绩效管理问题之后，要解决这些问题，我们首先需要建立正确的管理思想以人为本的思想。在知识经济冲击下，知识型人才已经成为主导，我们只有在以人为本的思想指导下，合理的管理人才、开发人才，才能在新的时代背景中翻开崭新的一页，(一)防止人才流失必须在以人为本思想下构建心理契约怎样才能将“以人为本”的思想实施贯彻到实际当中，为人才创造一个能够让他们充分发挥才能、拓展才能同时为公司创造利益，也就是“双赢”的环境呢？在传统的管理方法中我们总是将各种硬性而不人性的制度刻板地在人身上加以运用，而现在管理者在传统的契约签订外又另外添加了一份附加合同心理契约，心理契约的建立能够有效的防止人才流失。心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约的提出是与企业必不可少的书面合同相对应的另一种隐形契约，它的存在虽然处于无形当中，有种看不见摸不着的感觉，但是它的提出却符合以人为本这个大的管理思想。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。彭正龙,沈建华,朱晨海.心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究J.心理学,2004,27(2):456-458.事实研究表明心理契约往往能达到事半功倍的效果。那么心理契约具体有什么作用呢 ？ 首先，在以往的工作环境中，员工的工作是在一系列的命令过程中完成的，权威代表了一切。下级只有遵照上级的指示来完成指定的工作，没有什么可以商量的余地。而在心理契约提出和实际运用中，它站在主观民主的角度出发，权利平等的发表自己的观点，在通过讨论的基础上做出正确的决定。它是在完全尊重人格的基础上，将员工和领导的感情牵系在一条绳上，提高大家的向心力、凝聚力，让员工有极高的家庭归属感，在一个良好的环境中为了大家共有的家庭而贡献出自己的力量。 其次，心理契约适应了员工激励的需要。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。在过去，人们在工作岗位上最大的希望就是能够升职得到更高的工资，而在知识经济冲刺的现在，人们掌握不同的技能，要求也就相对的不同，比如管理者他就希望能够不断的升职以掌握更大的权利来实施自己的才华，而技术人员他并不期望有多大的权利，他更期望的是能够在工作岗位上淋漓尽致的发挥自己的特长，得到人们的赞美和尊重。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。最后，良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式。在现在失业比率频频上升的现实情况下，人们不仅仅追求暂时的就业，他们想要得到是永久的发展，在为企业贡献现有能力的同时寄希望于能够学到更多的技能来拓展自己的职业生涯。如果一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。比如通过员工轮换的方法让员工了解学习不同工作岗位的技能，在学习的过程中更加了解自己适合什么样的工作，同时也可以在公司紧缺某类员工的期间可以减少临时员工的外聘活动，降低企业的成本。拥有了良好的职业发展，员工就会主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。心理契约之所以能够改善绩效管理的实施，提高企业经营绩效，是因为它的独特性。心理契约的独特性主要反应在它的特点上： 首先心理契约具有可预测性。只有具有可预测性，人们的心理和客观行动才得以建立一个有效的沟通桥梁，所以可预测性是心理契约得以建立的前提。在人们的相互交流沟通过程中，人们通过相互了解从而相互信任，在信任的基础上对双方行为进行合理的预测，在可预测的基础上也才能真正建立心理契约。心理契约的建立就像是对正确行为实施的一种正向强化一样，使这种可预测性得到进一步的肯定和强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 其次是它的主观性。心理契约之所以称之为“心理”契约就在于它好像一种看不见摸不着的东西，它存在于人们的主观意识里。就拿人的喜好来做研究吧。不同的两个女生她们一个喜欢裤子一个却喜欢穿裙子，这是靠她们的心理主观感受决定的，并不是可以通过现实的实验来进行验证的，而且随着时间的推移，两个女生的习惯喜好也是非常容易改变的，喜欢穿裙子的女生有可能它就喜欢上穿裤子了。心理契约也同样具有这种主观易变性。它并不像一般的书面合同一样，用着清晰的语言文字表明双方的权利和义务，它是通过在长期的沟通了解中主观的推断双方的期望，只有在正确的期望推断中才能够合理的达到对方的期望。就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。 再次就是心理契约的不确定性。心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。 最后是心理契约的双向性。在企业中，利益是双向的，并不是企业一味的满足员工的所有需求，比如良好的工作环境、更多的升迁晋级、更高的工资，也不是员工一味的听命于企业的命令，员工往往期望得到理想的职业生涯发展通道等。在这样的情况下就需要通过双方共同磨合做到尽可能达到对双方都比较理想的局面。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。（二）提高在职员工敬业度必须建立良好的人才环境现在的大趋势就是主观的来对人才进行潜移默化的改造，使得他们在一个良好的主观环境佳发挥最大的潜质，从而提高员工的敬业度，提高企业整体的绩效。美国著名心理学家勒温（K .Lewin）认为：个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：B=f（p，e）。勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知志和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作。张德：人力资源开发与管理（第二版），清华大学出版社，2001年10月其实我们换个角度，从一个我们都觉得很温馨，很舒畅的角度或者说位置上来感受一下,那就是“家”。为什么我们觉得家是一个温暖避风的港湾，相容其中我们觉得很舒适，真实的释放自己，就是因为它给我们提供了一个不同于任何地方的环境。换句话说也就是我们在工作中也同业会寄希望于有一个良好的人才环境。纵观古今中外，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散，事业衰。事实雄辩证明：环境是生产力，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。人是在一个主观的心理环境下进行实际活动，而大多活动不是一个特定的个人单独完成的，一个活动的良好完成需要不同个性、不同专业、不同思想的个体组成的团体共同协作完成的，那么冲突就成为不可避免的课题，冲突管理就成为一门艺术，那么沟通就成为必须要求掌握的技术。要想建立一个良好的人才环境就必须做好人与人之间的沟通工作。良好的沟通可以使双方在彼此了解的基础上在一个更加和谐融洽的环境中工作，这样可以提高员工的归属感，汇成一股更强的向心力和凝聚力，从而提高员工的忠诚度。就拿最近的日本丰田汽车召回事件为例，日本是一个等级思想比较根深蒂固的国家，他们在沟通上面存在的问题比较多，在规模的迅速扩张下，企业的经营思想没有跟上规模的扩张，造成了企业经营上的危机。在企业这个特定的环境下沟通分为同级之间的沟通和上级与下级之间的沟通。在这两个沟通中是造成企业绩效一直无法突破甚至逐年下滑局面的主要因素，已经普遍引起大家的热切关注。下面分别介绍一下上下级之间的沟通和同级之间的沟通。1、在良好的人才环境中做好上下级间的沟通上下级之间的沟通中上级情感承诺已经收到很多学者的研究，什么是上级情感承诺呢？上级情感承诺就是指职业经理人在心理或情感上认同、珍惜与直属上级的关系。那么上级情感承诺是怎样影响员工的工作绩效，我们又怎样进行良好的情感沟通呢？ 研究发现工作卷入度与工作满意度、工作绩效和员工的内外动机都有正相关，而且通过对以色列公共部门中的高层管理者为样本,探讨了影响高层管理者工作卷入的情景因素以及个体因素。研究表明,知觉到外在声望的高层管理者会对组织产生情感承诺,而后通过情感承诺来影响个体的工作卷入程度。我国学者蒋静(2005)认为,具有高度情感承诺的员工,对组织有强烈的感情依托,他们不论是从情感上还是从行为上都能够融入到组织的发展中，从而影响他们对于企业的忠诚度。蒋静.情感承诺与企业文化探析对一个小型企业的调查J.南京工程学院学报(社会科学版),2005 通过以上文献综述,可以得出员工的情感承诺无论是与上级支持感或是与工作卷入都显著相关。情感承诺就像是一面镜子，你对它笑它就对你笑，你对它哭它就对你哭，感情的投入和产出是对等的。同样的理由，当上级对下级的工作给予肯定的态度是，员工在情感上的自豪和尊严就得到了维系和支持，员工就会更加积极的投入到上级所分配的工作当中。正面的情绪可以提高员工的工作投入度，在高度的投入度下，工作的完成效率也会相应的提高，企业的经营绩效就会得到大大的改善，返回来效率的提高又会给员工带来更大的满足感，从而加深员工对企业的喜爱程度，将企业当成一个温暖的大家庭，提高对企业的忠诚度。 那么我们怎样进行有效的实施上级情感承诺来达到有效的沟通呢?沟通分为语言沟通和非语言沟通。在语言沟通方面首先而且非常必要做到的就是真诚，以心换心的等价交换原则在心理世界一样是绝对成立的真理。在非语言沟通方面，我们往往是借助一些活动进行情感方面的联系和交流。比如每周例会，讨论这一周在工作过程中造成工作效率受阻的若干问题，这些问题可以包括工作方面，也可以包括家庭方面。总之在沟通结束之后要达到的唯一目的就是要让员工感觉到他所在的企业是真正的在关心他们的生活，让他们感觉到他们是生活在一个像四口之家一样温馨的大家庭里，从心理诉求方面激励员工的工作投入度和忠诚度。 2、 在良好的人才环境中做好同级间的沟通加强同级之间的沟通主要目的是为了培养团队的合作精神。所谓团队精神简单地来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神是一种文化氛围,是一种积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生了“(1+1)2”的效应。一个个体的才能是有限的，不可能具备完成一项团体工作所需要的所有才能和素质，良好的同级之间的沟通就是为了发现不同的个体所隐藏在内的不同的素质特征，人格个性和具体实施技能。不同的因素可以组合成成千上万种不同的组合排列，有效地沟通可以帮助人们在正确的了解基础上采集正确的元素组合最完美排列，发挥最大的功效，在这样的情况下完成企业的任务。拓展训练可以有效的培养团队精神。拓展训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境,通过精心设计的活动达到“磨炼意志,陶冶情操,完善人格,熔炼团队”的训练目的。我记得以前看过一部青春的偶像剧。有一群年轻的伙伴，他们是一个影视公司挖掘出来的培养对象，为了培养他们的深层素质，公司给他们安排了为期半个月的特殊培训。在培训结束的考核题目是，老师将一张地图分成等分，每一个人各持一份，要求在规定的时间内凭着自己手上的地图将“宝藏”带回来，谁最先带回来谁就是最优秀的，可以得到公司的优先培养。他们在寻宝的过程中会遇到各种不同的风险，中途也可以退出，当然电视的结果是他们找到了宝藏。但是过程确实意想不到的，原来宝藏根本不可能凭借一个人的力量找到，只有团结起来，一起合作，将完整的地图拼起来，在同伴遇到危险的时候相互帮助，中途若有一个人放弃宝藏就注定拿不回来。这个故事很好的说明了团队的灵魂是伟大的，拧成一颗心的团队是可以发挥一个超人的水平的。（三）提高员工创新性必须对员工进行合理的激励良好的激励也是提高人们绩效的有效措施。在以往的激励概念中人们通常能够想到的激励方法就是通过提高员工的薪酬来提高员工的工作积极性和对公司的忠诚度，但是在现如今知识经济的大时代背景下，在以人为本的大力倡导和迫切盛行的环境下，激励不仅仅局限于工资的多寡，有更多更好的激励方法适应于不同的情况下。在坚持以人为本的前提下要对员工给予合适的激励要注意两点： 1、激励的时间。 至于激励的时间问题很好理解，就拿宠物培训来说吧。你要让一只无法和人类做语言沟通交流的宠物做到你想要求它做的行为，你就需要在训练它的时候做到奖罚分明，也就是在它出现你想要的行为时及时的给予赞赏，如一块肉，在它们理解的范围内它们就会知道你所期待的行为是什么，相反，在它们出现违背你意愿的情况下给予惩戒。如此这样它们就会根据你的需要和意愿做出合理的行为。企业中的员工是同样的道理，要想员工做出合乎公司要求的行为需要上级通过诱导来实现，对员工正确的行为进行激励，对此行为进行强化。对员工的行为进行强化的时间越及时带给员工的满足感就越大，如果对员工的正确行为没有给予及