人力资源的培训研究.doc

班级：10人力2班学号：N310350208姓名：胡雪琴 人力资源的培训研究一、摘要：培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。二、问题的提出社会的发展，在组织人、物、财，信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。随着战略人力资源管理的时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质，增强企业核心竞争力等方面具有重要作用，在我国，员工培训已在人力资源管理中成为一个不可缺失的环节，但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。馨浩明缘贸易有限公司员工结构已经良好，但某些方面还存在一些不足之处，需要进一步加强和改进，需要通过对员工培训和提高，以达到企业核心竞争力的目标。三、企业员工培训的内容 企业员工培训内容中包括员工职业化培训，员工心态培训，员工责任心培训，员工忠诚度培训等等，在市场激烈竞争的今天，一名优秀员工对企业而言，其价值是无法估量的，优秀的员工不仅可以提高企业的市场竞争力，还能在生产管理等环节起到积极的作用，同时带动其他员工的工作积极性，员工是企业的根本，是企业实现目标，利润的保证，企业的成功归根到底是来自员工的努力以及通过他们努力所创造出来的业绩，没有专业化的优秀员工，就不可能有专业化的团队。一名职业化的员工需要具备专业化服务工作所需要的基本素质和能力及个人修养。3.1基础知识 员工要了解企业的发展战略，企业愿景，规章制度、企业文化，市场前景及竞争，员工的岗位职责及本职工工作基础知识和技能，如何节约成本、控制支出、提高效益，如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作相互督促，对于有些规章制度和企业文化，需要全体员工能理解，能认同和遵守，员工若有了良好的行为规范企业才能高速的发展。3.2 技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧，企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练，企业中层干部的管理技能是目标管理，有效沟通，计划实施，团队合作，品质管理，营销管理等也就是执行力的训练。3.3 态度培训 态度决定一切，没有良好的态度，即使能力好也没有用，员工的态度决定其敬业精神，团队合作，人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神，这方面的培训，大部分企业做的是不够的。四、员工培训在企业中的作用随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈要像在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力，企业竞争归根到底是人力的竞争，从某种意义上讲又是企业培训的竞争，重视培训重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，培训是世界经济中一个重要的发展行业，通过技术，远程教育和旅游业的发展使得在全球范围内配置培训资源变得非常方便，像其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景，随着国际化的进程和市场的不断扩大，应引起注意的是产品和服务必须针对客户的特殊要求，不同的国家或地区具有不同的经济发展水平和文化习俗因而具有不同的培训需求，在市场经济条件下，我国越来越多的企业熟悉到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，企业竞争的关键是人才的竞争。作为企业人力资源培训的主要内容的员工培训，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点，然而由于手转型经济和教育制度大环境的约束，中国企业在对员工培训方面的熟悉还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因，企业只有把握知识经济时代员工培训与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地，所以企业员工培训是实施人才强企的战略关键，可见员工培训在人力资源开发与管理中的地位越来越突出，是企业持续发展的再生力量。五、人力资源培训中遇到的问题5.1员工培训遇到的问题1、 职工受训的目的不明确。 职工参加各种类型的培训，好象是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。2、 职工受训没有动力。 综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。3、 教师没有压力。 培训教师都是兼职，都有自己的收入，他们根据培训计划，备备课，有的甚至连课也不备，列几个题纲，或者照着教材念，不主动，不用心，没有利益驱动，没有压力感。四是花别人的钱办别人的事。对于参加学习的人员和授课教师都认为是花企业的钱，办企业的事，效果如何与自己无关。六、完善人力培训的对策6.1明确企业人力资源培训的方向人力资源培训的主体，是企业所有的员工。根据企业经营目标来确定人才的培训方向，可细分为三大类人才。（一）、决策层人才。 他们决定企业的经营方向、生产规划、分配制度和重大人事安排等，对决策者的培训首先要保证其具备决策者的素质，使其具备决策能力，科学地决策重大改革方案及措施。（二）、管理层人才。 他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行，这就是他们的培训方向。该层次还可以细分为直接管理层和间接管理层，前者是在生产第一线执行管理职能的人员，后者是从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的管理人员。（三）、操作人员。 他们从事具体的操作，直接使用各种工具设备，直接生产物质产品，完成物质生产任务。他们又可细分三个小层次，技术骨干（班组长），熟练工人和“智力工人”。6.2确立企业人力资源培训的内容 制定企业培训应把企业长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行