浅谈基于EVA的经理人薪酬激励制度.docx

浅谈基于EVA的经理人薪酬激励制度 摘要:我国现行经理人薪酬激励制度因业绩评价指标的缺陷而存在诸多问题,而EVA经理人薪酬激励制度则将业绩评价体系与薪酬激励制度挂钩,促使经理人积极提高业绩,努力推进产业目标实现,更具科学性和优势。因此,应在我国努力推行EVA经理人薪酬激励制度。为克服其本土化应用的障碍,须采取相应对策。 关键词:EVA;经理人;薪酬激励 中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0107-03 现代公司的基本特征就是所有权与经营权分离,并由此产生多层次的委托-代理关系。其中,最典型的就是所有者(股东)与经理人员之间的委托代理关系。在这种委托代理关系下,由于股东和经理人员的利益不一致和信息不对称,经理人员可能会为了使自己的利益最大化而采取损害股东利益的行为。因此,就有必要建立一种有效的薪酬激励机制,促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动,从而降低代理成本。而如何建立有效的薪酬激励制度,如何根据经营者为公司创造的价值大小来支付薪酬,一直是企业所有者和理论界非常关心的问题,也是我国企业所有者对经营者激励的难点。 一、我国现阶段经理人薪酬激励制度分析 我国企业目前实行的经理人薪酬激励制度,主要分为三种:奖金激励、年薪制度和股票期权制度。 (一)奖金激励 在传统的奖金激励模式下,通常以一般财务指标作为业绩考核依据,在年初由董事会与经营者协商谈判确定一个业绩目标,年终进行评价,并根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如果年终时实现了业绩目标,经营者可获得既定的奖金;如果超过了业绩目标,经营者的奖金将随业绩的增加而增加,当业绩增加到一定水平时,奖金将不再增加;如果未达到业绩目标,经营者的奖金将按比例减少,当业绩水平下降到一定程度时,不论业绩下降幅度如何,奖金一律为零。 奖金激励制度的最大缺陷在于:传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本,导致成本的计算不完全,这就造成企业在追求业绩指标最大化的同时,可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。 (二)年薪制度 年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度,经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬,并视其经营成果发放风险收入的制度。它是按照“剩余索取权和剩余控制权对称”的原则设计的,是对传统收益分配方式的改良。年薪一般由基薪和风险收入两部分组成。基薪主要根据企业经济效益水平和生产规模,并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定,用来保障经营者的基本生活需要;风险收入根据企业经济效益的情况、生产经营责任的轻重、风险程度等因素确定,用于激励经营者提高企业的经济效益。 年薪制的不足之处是缺乏长期激励。年薪制实质上是根据经营者在过去一年的经营业绩而确定经营者收入的报酬形式,而经理人更多的是着眼于当前,倾向于一些短平快的短期项目 (三)股票期权 股票期权制度正式被引入我国是在20世纪90年代后半期。所谓股权制就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益联系在一起,一荣俱荣,一损俱损,以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励方式。按其性质,经营者股权激励方式可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票和业绩单位等5种类型。股票期权可以起到激励作用的原理在于:由于经理人的期权的价值是与未来的企业价值相联系,因此,这将使经理人不仅注重企业当前的业绩,还要关注企业长期的发展,从而避免了短期行为。 与年度奖金激励、年薪制度相比,股票期权是一个进步。但是问题在于股票期权对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时,经理人可以行权购入股票使自己获益,但当股价一直低于行权价时,持有期权的管理人却不会有任何损失。 (四)现行的经理人薪酬激励制度存在缺陷的本质原因 从以上分析我们可以看出,我国目前的薪酬激励制度,无论是奖金激励、年薪制激励,还是股票期权激励都存在诸多问题,但归结其实质是由于业绩评价指标的缺陷造成的。现阶段我国企业用以评价经理人经营业绩好坏的指标一般采用每股收益、净资产收益率等。一方面,这些指标都是建立在会计利润的基础上的,而会计利润在一定程度上存在着被企业操纵的现象,这会使这些指标的可信程度降低,因而不能准确评价企业的经营业绩;另一方面,这些指标与股东价值最大化之间并无显著关系,因此激励相容度不高。所以,只有选择合适的业绩评价指标,并适当运用于薪酬激励机制上,才能克服目前国内企业经营者急功近利,不重视企业的长远发展、不重视创新和技术进步等的缺点。 二、基于EVA的经理人薪酬激励制度 (一)EVA的基本概念 针对传统指标的缺陷,学术界和实业界从20世纪80年代起逐步开发了一批以股东价值为中心的业绩衡量指标,而经济附加值指标是其中影响最大、应用最广的一项。EVA即经济增加值,起源于剩余收入或经济利润的思想,是由美国思腾思特咨询公司提出的一种业绩与薪酬激励相结合的指标,主要是从股东的角度,考察资本投资获得的收益是否能补偿股东所承担的风险,因为股东必须赚取至少等于资本市场上类似风险的投资收益率。 EVA的计算公式为: EVA=会计利润-股权资本成本 =营业利润-全部资本的加权平均成本 =营业利润-(债权资本的比重债权资金成本+股权资本比重股权资本成本) 其中,营业利润通过调整会计净利润得到,调整的项目主要包括重组费用、商誉摊销、研发费用、递延所得税和资产减值准备等。这种调整的目的在于消除会计稳健主义对业绩的影响,减少管理当局进行盈余管理的机会,减少会计计量误差影响。EVA从不同角度扩展了传统的剩余收益评价方法,其核心理念是资本效率,即资本回报与资本成本的差额。它强调的理念是,对资本成本包括股权成本的扣除,是以股东价值为核心且符合经济现实的理念。 (二)基于EVA的经理人薪酬激励制度 一个好的业绩评价体系只有与薪酬激励制度挂钩,才能促使企业的经营者提高业绩,为更好的实现企业目标服务。EVA薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据上述公式计算得出的EVA业绩目标联系起来,EVA业绩目标可以采用EVA绝对值或EVA的增量确定。EVA薪酬激励制度对传统的奖金制度进行了改进,当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来,因此EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放两部分(EVA红利银行)。同时,在EVA薪酬激励制度中,也引入了股票期权的激励制度,EVA奖金与常规的股票期权相结合(EVA虚拟股票期权),使期权机制能更好的发挥作用。 1.EVA红利银行 以EVA为基础的薪酬制度就是通过考核管理者创造的EVA,如果达到了既定EVA业绩目标,则将其中一部分作为绩效工资分配给管理人员;如果超额完成或没有完成业绩目标,则奖金按比例增减,上不封顶、下不保底,以此来达到激励的目的。 在EVA红利银行制度中,奖金计算和奖金支付是分开的,管理者的奖金计入奖金银行中,每年实际支付给管理者的红利是奖金库账户余额(由期初余额加本年的奖金组成)的一定比例。如果奖金库账户余额为负,则没有奖金支付,本期期末余额将被结转到下一期。这种没有上下限的激励使管理者去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。相反,传统的激励制度下,因为奖金封顶,管理者在其奖金达到最大值后有动机实施败德行为侵蚀股东的财富以谋求个人利益的最大化。而红利银行制度将一部分额外的奖金保存起来,用于以后业绩下降时补偿损失,从而防止管理者为了短期目标而牺牲长期目标的企图,同时激励管理者增加工作时间,减少公司不景气时的损失。让红利银行的奖金处于变动的状态,使管理者在行为和思考方式上趋于股东利益,使他们从公司的长期发展出发规划公司的发展,并不断追求持续和长期的改进。通过EVA激励计划把奖励与年度预算分离开了,奖励的基础从达到预算目标变成了分享EVA的增加值。这样,管理者和股东有了共同的利益纽带,管理者也从试图降低股东的期望目标转向了努力提高业绩。 2.EVA虚拟股票期权 EVA虚拟股票期权在行权价格和发放数量上做出改进。股票期权的授予数量由当年所获得的EVA红利而定,管理人员使用自己的红利来购买股票期权。行权价格采用递增方式而不是固定的行权价格,在授予时大致等于当时的市场价格,授予后每年行权价格递增,增加的比例约为当年的加权平均资本成本减去股利率。根据期权定价理论,当行权价格上升时,单位期权的价值下降,因此,应提高其授予数量。实际应用中,有三种期权计划可供参考。 (1)固定价值计划。在这种计划中年度发放的期权数量上下浮动以维持固定价值。例如,当股价上升时,每个期权的价值也随之上升,员工所获得的期权数量就会减少。反之亦然。其目的在于每年都以期权形式给予同等金额的报酬,这样员工的激励就只来源于最初期权的价值增长。 (2)固定数量计划。企业宣布在数年内每年发放相同数量的期权,而不考虑业绩变动情况。所以当股权上升时,股票期权价值也上升,不单是已获得的期权,还包括以后将发放的期权。这会提供非常有力的激励作用,因为股价的上升带来了更多的潜在收益。当然,这也可能造成更大的潜在损失,因为股价下跌时,期权价值就减少得更厉害。当股价下跌到一定程度时,员工可能会丧失信心离开公司。该计划使员工承担了比固定价值计划更大的业绩风险。 (3)在固定数量计划中引入一个风险更大的变量。企业一次性发放35年的所有股票期权,而这些期权的执行价均由期权最初发放时的价格决定。管理者和员工备受激励以提高业绩和创造价值,使之成为更强大但更具风险的激励策略。 三、EVA薪酬激励制度在我国的应用前景 (一)EVA薪酬激励制度与国内现行的薪酬激励制度相比的优点 1.EVA薪酬激励计划更加注重对经理人的长期激励 EVA薪酬激励计划通过红利激励和缓冲约束手段,在达到股权激励效果的同时,也克服了股权激励的不利因素,在计算过程中作了相应的会计科目调整,使得经理人从股东的角度来经营企业,本着长远的利益来发展企业,并在此基础上追求企业收益最大化。 2.EVA薪酬激励方式更直观、更容易实现 一方面,EVA薪酬激励模式是以从股东角度定义的公司业绩为基础,不受资本市场起伏不定的走势影响,因此能更直观、更公正地评判经营者的业绩并以此核算其酬劳。另一方面,目前我国证券市场上的公司业绩与股价相关度较差,因此,股权激励反而会使经营者丧失追求更高目标的信心,使得激励效果适得其反,更加大了实施股权激励的难度。而在EVA薪酬激励计划中,经理人的经营业绩是基于EVA方法实实在在计算出来的,不会像股票期权那样遭到股票市场打压的影响,因而更容易实现。 3.EVA改善了公司的治理结构 通过EVA激励计划建立经营者和股东的利益纽带,使经营者和股东二者关系更合理更协调,促使经营者以股东的心态去经营管理。另外,通过导入EVA激励计划,确保经营者在追求自身利益的同时实现股东财富最大化,建立一种股东控制经营者行为的机制。EVA的运营机制使经营者、股东保持同一立场,从而思维、行动和利益一致,增强了委托者和代理者的信任关系,真正协调经营者与股东的关系。也就是说,在EVA与薪酬激励相挂钩的情况下,经营人员与股东的利益是趋同的,这无疑是减少委托代理风险,降低代理成本的一种有效方法。 (二)在我国实施EVA薪酬激励制度的障碍和对策 1.EVA薪酬激励制度本土化应用的障碍 (1)在计算取值上存在不便。股权成本的计算是确定EVA值的核心内容。按照思腾思特咨询公司的方法,权益成本的计算主要是利用资本资产定价模型,该模型中的股票风险系数反映的是公司股票跟随市场波动的趋势。国外有专门的机构根据公司股票的市场走势,对股票风险系数定期在市场上进行公布。而我国的股票市场发展时间较短,没有形成一套比较成熟的市场评价体系。此外,由于我国资本市场投机气氛浓郁,使得股价不能反映公司的真实价值。所以为国内公司确定股票风险系数的难度较大。 (2)缺乏必要的中介机构保障EVA薪酬激励方案的顺利实施。EVA薪酬激励方案的实施离不开众多机构与媒体的参与。例如,美国的财经权威刊物财富会在每个企业财务年度的终了公布由权威机构发布的全美EVA500强企业名单及EVA财务指标,这为一般大众获取公司的经营业绩提供了相应的渠道。而我国由于刚刚引进EVA业绩评价体系与管理理念,缺乏这方面的专业机构和管理人才,因此会影响EVA薪酬计划现阶段在我国的推广和实施。 2.采用对策 (1)采用近似数值替代股票风险系数。对于第一、第二产业,如纺织、电力、农业、家电、基础建设行业的公司来说,由于行业平均利润率趋于稳定,风险适中,因此可采用行业的平均风险程度替代其个股的风险;而新兴行业,如生物制药、信息技术及部分第三产业的公司,由于行业增长快速,个股风险差异较大,可以采用个股相对于市场整体的风险,即以企业本财务年度内股票价格相对于大盘价格指数的波动幅度替代个股的风险系数。 (2)大力培育相关行业的市场中介机构。首先,积极引导国内咨询公司在这方面的相关研究,提升它们在相关领域的业务能力;其次,强化财经类媒体和杂志在这方面的宣传和报道,发挥它们对于上市公司采用EVA薪酬激励方案的舆论监督作用,引导上市公司的运作向更加规范化的方向发展。 参考文献: 袁彩霞.基于EVA的薪酬激励机制研究D.成都:西南财经大学,2007. 梁慧.基于EVA的经理人薪酬激励制度