主管级人才的面试宝典.doc

薪酬指数：网络人才的需求旺盛，也使得该类人才的薪酬有所看涨，智联招聘职业专家分析，由于新型网络人才缺口巨大，导致越来越多的企业不惜以重金到别的企业去挖取网络人才，从而造就了“高薪一族”。目前市场上网络系统集成工程师的月薪为55006400元，网络架构分析师的月薪为71007800元，网络信息技术主管的月薪则高达89009600元，但这一水准会因为地域的不同而有所偏差。主管级人才的面试宝典2006-10-08 08:25:48 来自: MeetRain (北京)随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。根据可锐咨询公司的调查显示，对于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。 内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的 部门管理经验和担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。大约只有60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管理经验。因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？ 所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。 除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。 第一.时刻保持自信。尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。 第二.回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。 行为表现面试法，保你看人不走眼2006-09-16 10:44:13 来自: MeetRain (北京)行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。 STAR面试法 在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。 询问过去要讲究方法，“星星”面试法“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。 比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。 辨别面试的真话与谎言 现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。 相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑:“这个，那个，有过”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。 非语言的表现行为 不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。 身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。 观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。 面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。有一次，我问一位应聘者:“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通？”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。他很快地回答:“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。我接着问:“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。 应该避免的面试问题 有些问题在面试中是需要避免的。 第一、不要问类似“在情况下，你通常会”这样的问题，这种问题是让应聘者做命题作文，等于白问。 比如，你问应聘者:“在精神压力紧张的情况下，你通常会做什么？”应聘者会回答:“我在压力紧张情况下，通常会先做好计划，先分析，看看紧张来自哪里，再针对它采取措施。”答案非常完美，但他是否真的是这么做的呢？你不会知道。 第二，问应聘者“你未来三到五年有什么计划？”这个问题的意义不大，也是命题作文。 应聘者心想，公司肯定是希望我能有所发展，他就会说：“我未来三到五年要学习很多知识，要掌握管理能力，要增加专业技能”这些都是你希望听到的，却不意味着他真正会这么做。这一类问题要尽量避免，从这些问题中看不出面试者任何行为表现。 令人厌烦的招聘面试官几大行为2006-09-16 10:47:41 来自: MeetRain (北京)有些在面试官看来是司空见惯的面试行为，但对于求职者是非常不合理的。自从我开始关注中国招聘网站，我看到了很多求职者对许多面试官不屑与抱怨，而且是很普遍具有代表性的言论，加上我自己曾经也是求职者 的面试经历感受，现在我来替他们对面试官的喜欢说行话与套话之虚伪的不满情绪发泄出来： 不为名利我们来干嘛来，导致“厌倦”的3个细节 首先让我们讨厌但是司空见惯的面试细节是：几乎所有的公司都会让我们面试时再次手写公司格式简历，招聘经理100都已经有我们从招聘网站发来或邮寄来的详细简历了，为什么还要填写第二份简历呢，你以为HR背后真的有什么道理吗，我们问过做HR的私人朋友，其实她们从来没有想过这个问题，而且她们是讲不出任何道理的，只是作为HR的她们古板与约定俗成惯了。如果可能的话，求求面试官们别让我们在面试前再填什么申请表了，而且还要手写，我们已经给你们最详细的简历和文件了，所有信息里面都有。拜托面试官们不要再浪费公司的资源，也不要再去“调戏”我们、浪费我们的时间了。 几乎绝大多数面试官会问我们看来自以为很专业很得意，但对于求职者来说却是非常愚蠢而且很无聊的问题：如几乎所有的面试官都会很官方的问“你为什么要来我们公司”，正确的答案其实不是为了钱就是为了职位，这其实是很现实的，不为名利我们干吗来了，没多少人敢说自己是无私而伟大的求职者吧，可是面试官不干，她非要你编弄个冠冕堂皇的理由来搪塞她：什么成就感、职业前途发展、你们公司是好公司呀等等虚伪的话。拜托面试官不要再问我们这些问了等于没问的无聊问题。 我原先认识的一个在销售主导型公司做HR朋友，他面试销售人员时反而将这个问题把握的很好，虽然有些偏激但很实用：他问来公司的目的时，凡是说为了学习、积累经验或追求成就感的人在他看来是很虚伪的理想化的浪漫主义的求职者，他一律Delete。如果说求职者为了赚钱，或者是我很穷，我需要钱买房等这样的求职者，他就立刻录取，事实证明他的招聘策略是非常对的，这些表面务实的求职者做业务很勤奋很努力，因为他们目标明确单一，除了赚钱没有其他需求，他找的销售人员战斗力非常强！而一些虚伪的面试官总是要人家编虚伪的理由，真是可恨！ 还有一个司空见惯的问题是几乎所有的面试官都要问求职者以前的薪水。这也太以自己企业为中心，有时也是完全无关的问题。也许求职者期望的工资就是太低了，也许超高。相反，拜托，面试官一开始就应该说明你们这个职位能给多少钱（起码要给一个基本范围），然后不要让求职者3面、4面后告诉他们你们不打算出这个工资。 自我简介重复无聊不要误导面试者虚伪 最好你们的职位描述不要抄来抄去用千篇一律的废话套话：沟通能力强、良好的管理、团队协作精神，能承受工作压力、优秀的职业素养、敬业精神等等，我们也知道这些很重要，但作为职位描述这些废话是没有任何求职者会看的，你们有点创意好不好，你们就不能推销一下这个职位的重要性、独特性，就是一句这个职位描述的大概薪水范围就比这些几十句废话要实在的多。 面试的时候不要再误导我们编造美丽的谎言来搪塞你们，因为说实话肯定不会被录用，如别问“你的不足是什么”这样大路货的问题，你肯定虚伪的希望我们虚伪的回答“我的不足之处就是工作太努力了，经常忘了吃午饭.”。这种面试游戏毫无意义。 还有不同的面试官要尊重求职者，事先沟通一下我们的主要回答，不要让我们一个问题在一天之内要向你们做5次同样的回答，如5个不同的面试官肯定要让我们作出5次同样的自我简介，真是无聊。 面试官都不可一