员工的新老交替中总会出现一些令领导骑虎难下的矛盾.doc

员工的新老交替中总会出现一些令领导骑虎难下的矛盾，怎样化解矛盾，让两者都感到舒服呢？让新老员工都舒服梁琛 刘珺XX商业有限公司为当地商业流通领域的龙头企业，从1981年公司成立发展至今，历经几次企业改制，依靠有利时机，企业通过不断引入新的管理模式，一直保持持续高速的发展态势。随着企业规模不断增大，企业效益不断提高，公司董事长方总踌躇满志，开始认真思索几年后企业上市的问题。虽然目前为止，公司发展一切正常，但是在与咨询公司的咨询顾问商谈时，方总提出了这样一个让他感到十分为难的困惑：以公司目前的发展态势和目前的规模实力，我相信公司终有一天是一定要上市的，公司发展规模扩大以后，如果不上市，没有一个透明度，管理上会非常困难。上市以后，公司的老员工会得到较大的利益，因为他们手中握有股票。但是，上市以后，我们还要引进许多优秀的新员工进入我们公司，从发展的角度来看，这些员工比我们的老员工更为优秀，他们手中可能掌握着公司的未来和前途。但是同老员工相比，他们可能就没有那么多钱了，他们的心里就会不舒服；为了让他们感到舒服，公司需要从钱柜中拿出钱给他们，只是因为他们更为优秀，但是还未有什么贡献，这样做又会让老员工不舒服。我想找出一条路，让新老员工都感到舒服，但是，现在的问题是，我该怎么办？事实上，方总说的情况具有非常普遍的意义。全世界的企业都是从小到大发展起来的，公司发展之初，一批老员工加入进来，之后这批老员工为了公司的发展兢兢业业，应该说是做出了相当大的贡献的，也正是因为如此公司能够在很短的时间内快速发展和成长起来，从某些方面来看企业获得了一定的成功。但是公司在某种程度上的成功并不代表公司真正走向了成熟，为此企业需要重新认识外部环境，制定新的发展战略，整合内外部资源，而这些措施首先考虑的一个核心问题就是新血的注入。新员工的到来，带来了新的管理观念、新的管理技术、新的企业文化，可以毫不夸张地说，如果说老员工代表了企业过去发展的辉煌，那么新的员工代表的就是企业未来发展的希望。正因如此，对于新老员工两个战略集群之间的利益矛盾之间的平衡，或迟或晚会成为企业必须着重考虑的一个问题。要调整双方的矛盾，首先要分析矛盾产生的原因。很明显这是一个如何在过往贡献与未来期望收益之间进行调整和平衡的问题，本质上这是一个员工激励的问题，这个案例表现出一个典型的如何操作员工持股的问题。问题一 什么是股权激励？美国旧金山的律师路易斯凯尔在19世纪60年代提出了股权激励，指的是由委托代理问题引发的一种企业激励制度安排，旨在有效地激发员工主动性和创造力的一种企业管理方式。至今为止，全美乃至全球已经有越来越多的企业开始实行这一制度。作为一种激励制度安排，股权激励有其集中的体现方式：员工持股计划或者股票期权计划，这两类方式在实际的实施过程中，根据不同的条件和要求又形成了多种多样的具体操作模式。总的来说，我国目前的股权激励方式主要有三种类型：现股激励、期股激励和期权激励。现股激励 通过公司奖励或参照股权当前市场价值向公司员工出售的方式，使公司员工即时地直接获得股权。同时规定公司员工在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励 公司和公司员工约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对公司员工在购股后再出售股票的期限做出规定。期权激励 公司给予公司员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，公司员工到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对公司员工在购股后再出售股票的期限做出规定。上述三种股权激励模式具有的权利义务是不同的，一般而言，三种激励都能使公司员工获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值；但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息等方面三种股权激励模式各有侧重，具体内容详见下表：表1 三种股权激励模式比较类别增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息现股期股期权现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，公司员工一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，公司员工需要承担相应的损失。因此，公司员工持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，公司员工可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的公司员工一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，公司员工一般不具有股权对应的表决权。现股激励中，不管是奖励还是购买，公司员工实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际上以公司员工的奖金的一部分购买了股权。)而期股和期权都约定在将来的某些一时期公司员工投入资金。在期股和期权激励中，公司员工在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于公司员工获得了购股资金的贴息优惠。除了这三种主要的股权激励模式外，国内目前还存在其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式之中。问题二 为什么要进行股权激励？在过去，公司主要靠企业的策略竞争，靠他们的产品和技术竞争，但是现在，凭借这几点已经不能真正取得竞争实力的优势了。一个公司，即使有了最好的产品、最好的策略、最好的技术，如果你没有最好的人才，这些东西都会变得没有意义。从某种程度来说，依靠好的产品、策略和技术，可以使一个企业获得成功，但是如果没有最好的人才，不可能是一个成功的企业真正的走向成熟，如何找到最好的人才或者如何留住最好的人才，是一个成功的企业在走向成熟的过程中难以逾越的鸿沟。股权激励是找到最好的人才和留住最好人才的一项行之有效的措施。因为如果公司的员工意识到他们是公司的主人，他们的动机和行为会产生很大的变化，他们的共同贡献就会给公司创造更大的财富。因此，从长远的角度来看，股权激励能够导致长期的恰当的代理行为，一般而言，公司采用股权激励，主要有以下几点原因： 使员工认为自己是企业的主人，员工的行为举止像主人一样； 所有主人的利益结成一体 对招聘来的人员可区别对待； 保留住优秀的员工； 激励员工绩效； 减少公司成本； 提供资本的源头； 对员工纳税方面有好处同时，从不同股权激励模式的分析中可以看到，不同的股权激励模式对于公司员工的行为引导作用并不相同。现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即公司员工在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导公司员工努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。但是由于受公司员工承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中，公司员工不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励公司员工“创新和冒险”，另一方面也有可能使公司员工过度冒险。由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、公司员工作用大小、公司员工自身特点的不同和公司对员工的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。诚如前文谈到的，员工激励包含许多复杂而具体的项目，每个项目之间都有着差异和不同，针对本文中“新老员工的矛盾”这个案例，这是一个涉及股权激励的问题，对于股权激励的恰当设计会是解决这个问题的关键。问题三 如何进行恰当的股权激励设计？在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因索的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面激励对象 传统的股权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。购股规定 即对公司员工购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。售股规定 即对公司员工出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使公司员工更多地关心股东的长期利益，一般规定公司员工在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。大部分公司允许公司员工在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在公司员工任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求公司员工分期出售。权利义务 股权激励中，需要对公司员工是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。股权管理 包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而做出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括公司员工购买、奖励获得、技术人股、管理人股、岗位持股等方式，公司给予公司员工的股权激励一般是从其薪金收入的一部分转化而来