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中国情境下的不道德亲组织行为概念结构研究 摘要：不道德亲组织行为是一种个人为了组织和他人做出的不道德行为，是不道德行为新的研究方向。为了分析中国情境下的不道德亲组织行为概念结构，本文通过文献分析，结合访谈和开放式问卷编制了其预试问卷。164份有效问卷的探索性因子分析表明，不道德亲组织行为是一个包含利他和亲组织不道德行为的两维结构。研究结果表明，不道德亲组织行为是一个合法的独立的概念结构，基于中国情境下编制的该行为量表具有较好的信度和效度。 下载 关键词：不道德亲组织行为 利他 亲组织 不道德行为 中图分类号：B849.C93 文献标识码：A The Structure and Measurement of Unethical Pro- Organizational Behaviors in China Abstract：Unethical pro-organizational behavior is a new research area， which refers to actions that are intended to promote the effective functioning of the organization or its members and violate core societal values， mores， laws，or standards of proper condconceptual structure of unethical proorganizational behavior and develop an indigenous measure in the Chinese organizati two dimensions， altruistic unethical acts and pro-organizational unethical behavih the factor loading of each item above 0.60. Overall， the results of these studies not only find Chinese staffs UPB is a two-dimensional structure， altruistic unethical acts and pro-organizational unethical behaviors， which are different from one-dimensional UPB of western staff unethical pro-organizational behaviors ， but also help to provide preliminary evidence of reliability and validity for Chinese UPB measltruism pro-organization unethical behavior 一、不道德亲组织行为概念的提出与界定 在组织中，员工可能会为了组织或他人利益做出不道德行为。这种为了他人和组织的不道德行为被Umphres等人 （2010，2011）首次命名为不道德亲组织行为（Unethical Pro-organizational behavior，UPB）， 并开发了单维的不道德亲组织行为测量量表。虽然量表在一定程度上能达到测量目的，但其测量的行为缺乏有效的代表性。 中国社会非常强调人际关系。中国人的人际关系是由由远到近的不同圈子构成的，不同圈子采用不同的互动法则。在组织中，员工会把组织及其成员视为自己人，组织以外人员看作为外人。对自己人强调资源分享和人情交换。这表明，中国员工可能更愿意通过牺牲圈外人的利益来帮助自己人。此外，中国人的道德标准是有弹性的。比如，按照 “父为子隐，子为父隐”的儒家伦理，一个人不应该揭发家里人的不道德行为，否则就是就违背了更严重的道德。这似乎表明中国人对自己人的道德标准较为宽松。所以探究符合中国文化背景下的不道德亲组织行为有着重要的理论与实践意义。 在研究中，虽然采用了Umphress等人提出的不道德亲组织行为概念，但我们重新界定了该行为的范围和性质，具体见表1。 二、不道德亲组织行为概念结构的开发 （一）不道德亲组织行为预试问卷的编制 通过文献研究、 访谈和开放式问卷调查得出156种行为。然后，进行归类和汇总得到27个项目。再经3名相关研究学者分析，获得23个项目的初编问卷。又请7名人员 （3名学者和4名企业管理人员）进一步分析和讨论，以确保项目的内容效度，最终得到23个项目的测量问卷。问卷计分采用Likert等级量表，由“1?C从不”到“7?C每天”。 （二）研究样本 300名来自哈市2家大型国有企业的员工组成了本研究的样本，在剔出无效问卷后，有效问卷仅为164份，回收率为54.67%。 （三）结果与分析 1. 项目分析 首先，通过高分组与低分组的分析发现，本量表中所有项目得分的平均数差异均达到了显著性差异，没有项目被剔除。其次，通过两端分组法分析发现，项目21和项目22区分度小于0.2，这两个项目被删除。最后，剩下的21个项目与总分之间的相关系数都高于0.3。经过前述分析，最终保留了21个项目。 2. 探索性因子分析结果 对剩余的21个项目进行了探索性因子分析，检验结果如表2所示。因素模型的结构较好，不道德亲组织行为是一个两因子结构，因子一为利他不道德行为，因子二为亲组织不道德行为。 3. 量表的信度和效度分析 不道德亲组织行为两个维度的子量表内部一致性系数分别为0.818（利他维度）和0.872（亲组织维度），总内部一致性系数为0.863。此外，从表2也可以看出，该量表项目的因素负荷量都达到了理想水平（大于0.60），总方差解释量高于 60%，并且项目定义清晰，能被清楚的理解，所以该量表有较好的结构效度。 三、不道德亲组织行为概念结构的验证 为更好地验证不道德亲组织行为的概念结构，并形成正式的测量量表，我们收集了更广泛的样本。500名来自辽宁和黑龙江两省的五家大型企业的员工组成了此次研究的样本，回收的有效问卷为仅为289份，回收率为57.80%。 （一）方法 不道德亲组织行为的测量采用两个版本的量表，版本一是前研究的自编量表，内部一致性系数为0.856，版本二为Umphress， 等人编制的量表，内部一致性系数为0.888。Lee & Allen （2002）编制的量表在本研究中用于测量组织公民行为，内部一致性系数为0.85。在本研究中亲社会性组织行为的测量采用了McNeely & Meglino（1994）编制的量表，信度为0.87。 （二）结果分析 1. 不道德亲组织行为的验证性因子分析 表3描述了验证性因子分析结果。结果表明，两因素模型的各项指数明显优于单因素模型，拟合均好，达到了接受水平，这证明了两维结构是个理想的模型，判别效度较高。所以验证了不道德亲组织行为是一个两维结构模型。 2.不道德亲组织行为的效标关联效度分析 表4的结果表明，UPB（本研究）与利他维度和亲组织维度的相关系数都大于0.80，且两个维度之间的相关系数大于0.50，在0.05水平上有显著差异，基本上可以说明它们存在于不道德亲组织行为这一概念结构中。组织公民行为和亲社会行为组织行为都是一种单一属性行为，都是组织成员做出的帮助组织的一种道德行为，而不道德亲组织行为是一种有利于组织的双属性行为（利组织和不道德），所以它们之间应该没有显著的相关。表3-2的数据证明了这一点，表明该量表具有较好的效标关联效度。 两版本不道德亲组织行为量表的比较。从表4可以看出，自编量表与Umphress等人量表相关系数在0.01水平上有显著差异，达到了0.42，而且自编量表的两个子量表与Umphress等人编制的量表有显著的相关，都大于0.4。这些结果证明了两个版本的量表测量的是同一种行为，但本量表特殊贡献在于测量了更广范围的不道德亲组织行为，即包含利他UPB维度。此外，两版本量表都具有较好的内部一致性，信度基本相当，为0.85和0.89。最后，两版本量表的效标关联效度基本一致，与OCB和亲社会行为组织行为相似的相关系数。 四、分析与讨论 （一）结果讨论 1. 本土不道德亲组织行为的概念结构 本研究揭示并证实了，在中国文化背景下的不道德亲组织行为是一个两维的概念结构，包括亲组织维度和利他维度。此外，构成不道德亲组织行为量表的项目来也基本反映出这一概念的最初构思和界定。首先，与最初对概念的界定相一致，利他维度的构成项目测量了对组织成员有利而又不伤害组织的代表性行为。其次，亲组织维度的项目则是测量了不伤害组织成员的有利于组织行为。最后，从亲组织不道德行为量表项目所测量的行为性质来看，包含了为己利他和无私利他的不道德行为，而调查数据也证实了这种行为的多发性。 2. 两种不道德亲组织行为的比较分析 概念结构的比较。与西方学者提出并验证的不道德亲组织行为单维结构不同， 本研究发现并证实了中国文化背景下不道德亲组织行为是一个二维结构。此外，与西方的这种行为概念相比，本研究的概念在范围和性质方面有着清晰和合理的界定。研究结果证明，无私利他和为己利他的不道德亲组织行为，才是在组织情景中比较多见的行为。换而言之，本研究的不道德亲组织行为在概念上更为准确更符合实际，因此这个研究结果有着更为重要的理论和实践价值。 信度和效标关联效度的比较。两个版本的不道德亲组织行为量表在信度和效标关联效度方面基本一致，这说明这两个量表都是可信赖的不道德亲组织行为的测量工具。但西方版本量表只是测量的组织员工做出不道德亲组织行为的意向（测量的是同意程度），而本研究的量表测量的是实际中组织员工做出的该行为（测量该行为出现的频率），也许本研究编制的不道德亲组织行为量表具有更好的实践应用价值。 参考文献： 夏福斌.员工不道德亲组织行为的前因与后果研究D.大连：东北财经大学，2014. Umphress， E. E.， Bingham， J. B.， & Mitchell， M. S. “Unethical behavior in the name of the company：The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro- organizational behavior”， Journal of Applied Psychology，2010，95（4），769?C780. Umphress， E. E.， & Bingham， J. B. “When employees do bad things for good reasons： Examining unethical proorganizational behaviors”，Organization Science，2011，22（3）， 621?C640. Lee， K.， & Allen， N.J. “Organizational citizenship behavior and workplace deviance： the role of affect and cognition”， Journal of Applied Psychology， 2002，87（1），131?C142