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国际猎头行业分析专题一、国际猎头业综述 世界上第一家猎头公司迅迪克迪兰于1926年在美国创立，猎头发展已走过几十年，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的；90以上的跨国公司和所有的世界500强企业均使用猎头招聘高级人才，猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。哈佛大学的研究表明，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长35年后，企业对人才的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。在全球经济环境越来越具竞争性的今天，人力资源作为企业中最活跃的部分，已然成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，不但促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，而且已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开辟了全新的产业方向。二、国际顶尖猎头公司排名及收入分配情况 据有关数据统计，2007年国际著名猎头公司排名如下： 1.光辉国际咨询顾问公司Korn/FerryInternationalfficeffice 2.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles 3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants 4.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational 5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL 6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch 7.安立国际AmropIHeverGroupinternational 8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational 9.雷诺仕国际猎头RussellReynoldsAssociatesNewYork 10.尼科尔森国际有限公司NicholsonInternational 据慧博研究院调查统计，目前，国际猎头公司一般是高底薪、低绩效提成；当然也有的公司根本就没有绩效提成，仅仅是年底加发3个月左右月薪的奖金；也有的公司执行合伙人制，年底有分红。在中国的国际猎头公司的顾问年薪一般会在50-100万元人民币左右。国内猎头公司一般来说是低底薪、高绩效提成，很少有高底薪、低绩效提成。另外，不同公司由于服务行业、服务客户和经营业绩的不同，而存在较大的水平差异和结构差异。合伙人的年薪应该在百万人民币以上，这取决于公司的具体经营和收入状况；高级咨询顾问（总监经理）：月薪在15000-30000元之间，年薪在30-80万元人民币之间；猎头顾问：底薪在5000-15000元之间，年薪在20-50万元之间；助理顾问：底薪在3000-5000元之间，年薪在10-15万元之间；访寻员：底薪在2000-3000元之间，年薪在6-8万元之间。三、美国猎头产业解剖半个世纪以来，猎头产业迅猛发展，并平均以每年10%的速度递增。其中，美国猎头产业是全世界最发达的，其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中，有6家公司在美国。美国猎头行业经过八十年的发展，已形成了一个高度集中的产业。在这个发展过程中，美国猎头产业处于怎样的社会经济背景，又形成了怎样的产业特点、盈利模式呢？接下来将具体介绍其主要特征。特征一：zf主动出击抢夺人才 美国实施猎头行业的“双轨制”，将人才猎头组织分为两类：公益组织和猎头公司。公益组织即提供非营利性组织服务的社会公益性单位，如博物馆、大学、基金会、社会服务机构；猎头公司则是营利性组织，主要帮助zf、企业寻访高端人才。 美国zf对猎头产业给予大力支持。一方面是市场经济发展本身的需要，美国的科研机构、研发设计中心、咨询顾问公司大多是独立法人实体，自负盈亏，完全是市场行为，但由于美国联邦zf购买它们的科研成果，并直接服务于zf，这些机构相当于美国zf的“外脑”和“科技智囊”。与此同时，美国80%的科研人员就职于私营企业，而欧洲国家只有50%。美国科研机构能从全世界吸纳人才得益于zf向各科研领域提供的巨大支持、私营企业无与伦比的实力以及美国在这方面灵活的体制。 另一方面猎头产业又可以淡化美国的“国家猎头”身份，把一些重点人物和关键人才的“挖猎”委托给专业的猎头公司，是一种商业行为而非zf行为，不会引致外界的非议。在苏联解体期间，美国抓住时机，先后有10万人才流入美国，仅高级核专家就有2000多人。基于猎头产业的特殊性，美国通过公司治理、产业政策和宏观调控手段，已经将猎头产业从一个单纯的行业，提升到执行和落实国家人才战略的高度，进而成为美国介入全球人才争夺战争的“第二只手”。 2002年美国联邦zf在每个联邦zf机构内部，设置一个负责战略性人力资本管理的领导职位，以此强化zf雇员能力的提升。到2006年年底，至少有24个zf部门设置了首席人力资本官的领导职务。值得注意的是，首席人力资本官将帮助zf机构招募高级人才，实现人才资本最大化并不断改善绩效的最终目标；设置首席人力资本官，是美国zf应对人力资本挑战方面所采取的几项重要“猎头”措施之一。特征二：为猎头产业发展提供“土壤” 美国实行市场主导型的猎头产业发展模式。美国的高级人才市场基本上由社会供需自发调节，zf机构不直接gan预市场的微观运行，不直接插手单位人才的取舍及其流向，把主要精力放在强化立法约束和政策引导上。运用税收政策及其他优惠政策，对工资奖金和股票期权加以控制，作为宏观疏导人才流向、调节市场行情的杠杆。此外，zf还在搜集、沟通人才供需信息方面发挥作用。 美国猎头产业的成功经验之一，就是使得人力资本与风险资本金（VC）市场有机结合。勇于探索、敢于创新的风险投资，是美国猎头产业发展的推动力。在知识经济shi_dai，智力劳动与资本的关系同体力劳动与资本的关系完全不同了，最能说明这种关系变化的莫过于硅谷机制。在美国600家风险资本公司，50%在硅谷等待着新的发明来“雇佣”它们的资本。风险资本公司与猎头公司之间的分界线开始进一步模糊，当一些重要风险资本公司将其招聘规范化的时候，一些重要的猎头公司则宣布成立风险资本子公司以对其客户进行投资。 美国是典型的移民国家，深厚的移民色彩，注定了其深刻的动机。自1921年美国实施移民配额法令以来，尽量减少一般性移民，大幅度增加技术移民的比例。从20世纪50年代开始，美国多次修改移民法。新移民法规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在的国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的基本国策。美国以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。据美国学者统计，全世界科技移民总人数的40%到了美国，外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在美国重要的大公司、大企业中，外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。在集中了美国90%半导体产业的硅谷，绝大部分技术人员来自中国和印度。在硅谷的20万工程技术人员中有6万名中国人。 美国国家基金会也曾坦言，“美国整个工业，已高度依赖外来智力劳动者”。移民一方面补充了美国劳动力尤其是高素质劳动力的缺乏；另一方面，大量的外国高技术移民离开本国来到美国，相应也就削弱了本国的竞争力。源源不断的移民还使美国始终充满创新活力，形成一种吸引人才和促进经济发展的良性循环。关于移民对美国发展的贡献，美国前总统里根曾经有过精辟的论述：“我们是一个由外来移民组成的国家。我们的国力源于我们自己的移民传统和我们欢迎的异乡侨客。这一点为其他任何一个国家所不及。”特征三：在全球化、网络化的过程中实现产业集中 猎头服务在西方发达国家已经有了近半个世纪的历史，美国国内市场在现有的技术条件下已经被瓜分完毕，人才服务业开发相对较晚的国家就成为一些跨国公司所瞄准的目标。“洋猎头”总是与他们的跨国公司客户接踵而至一个新市场，中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的。Heidrick & Struggles、Korn/Ferry、Monster、MRI Worldwide、 CHINATEAM、JOBBANK等国际猎头公司在中国设立分公司或办事处。到目前为止，国际上排名前20位的猎头公司绝大多数已在中国大陆和香港成立合资公司。 美国猎头业随着网络通讯技术的迅猛发展，在国际领域的网络资源不断丰富，迅速实现技术网络化和资源网络化。表现在：一方面，在强大的资金实力和技术实力的支持下，他们可以在极短的时间内把科技发展的新成果应用到为客户服务和经营管理上来，大规模并购发展中国家当地猎头公司，收购人才库，迅速建立自己的品牌优势。全球最大的跨国公司有45%使用网络招聘人才。美国的Korn/Ferry已登录75万全球高级人才，而建立巨大的高级人才库是国外猎头揽才的法宝；另一方面，在网络技术的支持下，美国猎头公司能以极快的速度在世界各地建立起区域经营总部和办事机构等，这样它将会在更大程度上拥有全世界的人才资源和需求信息，从而更好地参与国际竞争。 在迅速扩张的过程中，美国猎头市场体系逐步走向垄断，兼并日趋频繁，而在兼并收购之后，市场的资源优势将向少数实力型公司集中，使它们在品牌、规模、市场份额等方面的优势越来越明显。少数企业可以占据市场大部分份额,在市场上处于领导者地位，一方面可以决定整个市场的发展导向，另一方面因为其掌握了大量信息，可以实施有利于自身发展的产品策略和定价策略，从而人才服务产品的高附加值部分将主要被这一部分实力型公司所瓜分。如成立于1953年的Heidrick & Struggles总部设在美国芝加哥，全球拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。Korn/Ferry公司成立于1969年，总部设在美国洛杉矶，在全球41个国家设有73处办事机构。其中，北美洲有23个，欧洲有27个，亚太区有14个，拉丁美洲有9个，员工人数近2000人。1999年，在纽约证券交易所上市，2000财政年度全球营业额逾5亿美金，2003年市值就已经超过15亿美元。特征四：在细分和多元化中延长猎头产业链条 猎头公司的出现和服务的专业化需要一个行业联盟来协调，1959年，美国成立专门的反馈监督机构美国猎头协会(Association of Executive Search Consultants)，根据实践效果实施监控，或定期修正猎头公司行为。该协会迅速发展成为一家全球性的行业协会，至今已拥有200家会员，均属独家受聘猎头。1977年猎头协会订立了行为规范，并于1984年制订了专业实践指南，重在宣扬“猎头协会”所认定的、当代猎头业内的行事原则与最佳做法。1996年又被重新修订，使之更臻完善，成为猎头业的“圣经”。在美国，猎头公司的收费标准，一般介于所委托职位年薪的25%-35%之间。通常是在开始时支付1/3作为聘请定金；在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外1/3聘金；最后的1/3聘金在招聘工作完成的60天内支付。对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60%至100%。 人才评估是猎头公司重要的产业技术，直接支撑着猎头公司的决策和行动力，也是用户区别和选择猎头公司优劣的重要标准。一般地说，评估体系包括团队和个人评估两个方面。在管理团队的评估方面，美国猎头公司大都拥有一套比较完善的评估工具。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。在个人评估体系领域，美国的猎头公司也处于世界先进水平。猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统；在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促cheng_ren才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。美国猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其能否持续发展的关键所在。 美国猎头公司的业务发展呈现分工精细化和多元化格局，即“一业为主，多种经营”。一方面，猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。在美国，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。分工精细化使得具体的猎头公司能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，它可能把自己的业务定位于某一行业(比如营销或者IT)，也可能集中于某一地区(比如北美或者东亚)，甚至是某一特定的人群(比如华人或者印度人)，在这一活动领域成为权威，从而获得客户的信任。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司薪酬顾问、职业生涯设计、个人背景调查、人才研究及信息服务的业务量。 美国猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看猎头主营业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务，往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。第九期全国高级人才搜寻（猎头）顾问实务操作班招生简章 随着越来越多的外资企业在中国开拓市场，大量本土企业上市以及国际化，高级人才寻访的服务需求越来越旺盛，中高端人才的短缺是上海建设国际人才高地建设的重要阻碍。机遇与挑战并存，如今，上海人力资源服务业已形成了以国际商圈、亚太商圈、国内商圈、区域商圈、本地商圈为主体的“五个商圈”的服务格局，国际猎头公司纷纷抢滩上海，而本地民营猎头机构也迅速崛起，在市场中占据“一隅之地”，这为上海中高端人才的引进和培养提供了极为有利的平台和渠道。在这样的大环境下，为了全面贯彻国家及上海的人才战略，加快引进和培养高素质的中高端人才，更好的服务于国际人才高地的建设，上海人才服务行业协会将于6月22日至25日推出“第九期全国高级人才搜寻（猎头）顾问实务操作班”。培训将特邀国际、亚太、国内等不同纬度的“猎头”及咨询专业讲师，通过系统的梳理和具有关联性的实战技能专业课程，以授课、互动讨论、模拟演练等多种形式，力求最大程度的提高行业顾问的专业素养和实战技能。一、招生对象? 人力资源服务业内专业猎头顾问；? 企业人力资源管理顾问；? 政府及事业单位人力资源部门相关人员；? 高校人力资源专业学生或有意从事猎头行业的学生。*所有参加培训的学员都将纳入协会数据库。对于业外学员及高校学生将优先推荐至业内猎头机构。二、培训场地：上海人才网（梅园路77号上海人才大厦19楼）三、收费标准：? 1800元/人（以上费用均不含住宿，若有住宿需求，详见下列“增值服务”）优惠措施：? 会员单位可享受8折优惠；? 中介师（员）持证人员可享受8折优惠；? 协会历届培训班学员可享受8折优惠；? 报名人员三名以上（含3人）可在上述优惠的基础上享受9折优惠。四、课程设置 序号课程1人力资源服务业发展现状及趋势/高级人才寻访服务规范2猎头的背景调查3猎头产品的流程体系4猎头的内部管理及激励体系5猎头IT技术的运用6猎头市场营销及客户服务体系7候选人的寻觅、评价体系8人才测评体系9国际及国内猎头公司的运作模式10成熟人才的职业生涯规划11互动、交流（模拟面试、模拟谈判、候选人的后期回访、企业和顾问之间的诊断Business Doctor）五、培训预约报名信息1、报名时间：即日起,周一周日 9：0017：002、报名地点： （1）、杨浦：大连路1548号莱克大厦503室(四平路口)交通：地铁8、10号线四平路2号出口左拐100米、79、746、853、70、123、576、95、123、115、55、6、14、61、103、227、910路四平路（2）闵行:七宝沪松公路565弄水清年华56号601室，（闵行税务局后面一栋楼）交通：地铁9号线中春路站2号口，七宝站4号口中间，走过来3-5分钟；92B、上佘定班线佳宝新村下；七宝2路、沪松专线、虹桥枢纽5路护送路七莘路下；沪松线、沪陈线七宝镇下3、咨询方式：（1）全市统一电话咨询65020729 51696067 51696087 刘老师 林老师（2）全市统一网络咨询：MSN: QQ:51722671; MSN群： QQ群：22018791 4、网络报名：网络上直接报名培训班报名回执.doc，填报相关资料后由专人跟您联系。5、汇款信息： 开户行：中国农业银行控江路支行 户名：上海杨浦区三才培训中心 账号：03368100040011258公司支付宝账户洲第一大猎头公司总裁做客对话央视国际 2004年11月22日 16:02在经济全球化进程日益加快的今天，人才争夺已在世界范围内展开。今天，人才的竞争已越来越成为各大公司、企业之间的主要竞争战略；国际间人才的竞争更是企业的核心竞争力之一。据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。美国一著名猎头浩华公司的简介封面就赫然写着“心法”二字。“心法”即是利用“心理战术”实施兵不血刃的猎才计划。Egon Zehnder（亿康先达）国际猎头公司成立于1964年，短短的40年，它迅速成长为欧洲最大的猎头公司，它的发展历程甚至被收录到哈佛案例中。丹米尔兰德先生，Egon Zehnder国际猎头公司的主席，在Egon Zehnder有着20年的工作背景。如何解读“国际人才竞争战略”，及其对企业的重要意义？中西猎头公司在遴选人才的标准上有何区别？国际猎头公司是如何搜猎、评估国际高层管理人才并且将他们输送给企业，为其提供最合适选择的服务？中国人才走向国际化的过程，也是中国企业文化与国际企业文化融合的过程，如何评价中外高层管理人才在素质、能力、视界等方面的差异和共同点？在11号28号的对话节目中，丹米尔兰德先生，中外资深人力资源专家和您一起将就这些问题展开深入的探讨。CCTV-2首播：2004年11月28日 22：05-23：05CCTV-2重播：2004年11月30日 23：30-00：30CCTV-2重播：2004年12月4日 08：00-09：00CCTV-2重播：2004年12月6日 10：00-11：00热线：（010）68500256E-mail：决定猎头公司成败的几个因素主要表现在以下几个方面：速度：人才争夺刻不容缓，企业猎头职位不容长期空缺，既然客户选择了猎头服务，能否尽快找到合适的精英人才，成为猎头公司留给客户的第一印象。而寻访速度和猎头公司的资源储备和执行力有关。质量：猎头服务不同于普通招聘，它需要对人才进行全面的探查，从职业能力到道德素质，人才的背景资料一应俱全。能否推荐高质量的人才要看猎头公司的顾问团队的专业程度。信誉：遵守保密、人才保护是猎头的行业的基本道德，无信不立，信誉决定了猎头公司在业内的形象，同样至关重要。经验：猎头是一种奢侈化的服务，需要满足客户的个性化要求决定了猎头公司的人员素质必须具备高标准、专业程度高、实操经验丰富、资源整合能力要强。人才市场的活跃催生了猎头行业的兴起，但是发展壮大需要各家自谋出路，大型猎头公司在竞争中脱颖而出，有利于我国猎头行业的健康有序发展，也顺应了中国人才兴国战略的历史潮流。广告媒体业注重复合型人才 某猎头总裁表示，从去年底开始一个很突出的变化是，媒体广告行业开始大规模使用猎头服务，包括客户总监、媒体策划等职位的高级人才都是这个行业急于猎取的对象。具体说来，从事媒体广告行业的人才应该成为“创意外语”的广告人和“网络专才”的媒体人。媒体人才现在最需要的是不仅仅只是拥有新闻专业知识，同时需要掌握另外一门学科基本知识的复合型专业人才。 此外规模较大的民营企业，也加快了网罗人才的步伐。 三类电信人才成主要争夺目标 而电信行业一改前两年的低迷情况，大规模招聘3G人才。从研发、项目管理、技术经理、成本控制、项目流程管理等各个环节的人才都是电信行业猎捕的对象。据有关专家介绍，具体来讲，电信行业对人才的需求主要集中在三个方面。一是创新型通信技术人才继续成为需求的热点；二是市场营销人才的需求快速升温，因此，既懂电信技术，又懂市场营销的人才需求会逐步升温，市场营销专业的毕业生将越来越走俏电信人才市场；三是统揽全局的复合型管理人才成为争夺的对象，因此，统领全局的、既懂技术又具有市场经济与新经济、新思维的，会管理的开拓型复合型人才是各企业追逐的对象。 制药业人才难觅 随着人们生活水平的提高，人们对药品质量、品种、数量和医疗技术、医疗条件的要求也越来越高。在科技迅速发展的今天，从行业整体发展的趋势来看，以高科技开发为依托的医药行业属于“朝阳产业”，将始终表现出良好的成长性。但不少知名的跨国医药公司，竟然招募不到合适的人员，而其本身的人才流失也非常严重。所以药科类(调整后共分药学、中药学、药物制剂三个专业)毕业生的就业普遍看好，总体上供小于求。另外，医药的贸易、经销、检验和医药信息管理对专业技术人员需求也会增加。 物流业急需三类人才 物流规划咨询人才、物流外向型国际人才和物流科研人才是目前物流业急需的人才。 目前城市物流系统要改造,企业物流系统、行业物流系统要改造,物流园区、配送中心要规划设计,这些工作都要靠规划咨询人才,这种复合型人才要求很高。目前这种人才最紧缺,培养的难度也最大。 中国加入WTO后,必须遵守国际通行的市场规划,按国际惯例进行运作,这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理。而且,随着中国逐步成为世界制造中心,全球采购与销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统,这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才,靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。 此外,从业人员都是从传统运输、仓储行业转变过来的,在中国,目前还没有一个绝对的权威能把物流理论系统化。已经有很多学者认识到,中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关,这个瓶颈问题不解决,“繁荣”都只能停留在表面。 零售业管理人才稀缺 国内零售行业管理人才一向稀缺。目前世界知名品牌要抢占中国市场，纷纷招兵买马，意在全国开设多家连锁店，所以零售行业管理人才的需求极大。统计资料表明，目前零售业一方面普通从业人员过剩，一方面适应现代商业零售业需要的综合人才不足。来自人才市场的信息也证明了这一点。今年以来，零售业人才，特别是其中的销售人才一直稳居需求的前三甲，但在实际招聘中，复合营销人员、零售店长、营销策划人才往往紧缺。 汽车行业高级人才备受关注 汽车和房地产行业依旧炙手可热。汽车行业不仅关注应届毕业生，更需要各种高级人才，包括研发、生产、销售、质量控制等各个环节的人才。而目前国内汽车企业最缺的就是复合型职业经理人。优秀的汽车产业管理人员往往需要具备汽车技术、营销、管理等综合技能,而高级管理人员除此之外，还需要具有战略管理能力。另外，高级技师也是要重点引进、培养的人才。 房产行业关注顶级销售人才 房地产行业目前很需要高端产品的顶级销售人才，而薪酬和机会增长最快的职业为三类：一类是独立操作房产项目的总经理，他们一般需要有10年左右的房产从业经验；第二类是进行房产项目定位、产品定位的人员，如总建筑师、营销总监类；另外，由于房产信贷政策变动后，融资压力增大，具有资本运作方面经验的人才也将受到重视。 此外，房地产业的延伸型人才，如房地产评估、经纪和物业管理等行业以及相关行业中的建材、装修材料、房地产工程、工程监理等的人才缺口较大。日本猎头公司Global Business Creation将涉足面向中国企业的人才介绍。在为中国企业介绍日本人才方面，该公司将首次与上海和沈阳合作并利用地方政府的补贴，为当地企业介绍以技术人员为主的海外人才，目标是今后3年内介绍300人。GBC通过其在华的集团公司上海中研于去年12月和沈阳政府签订了关于接收海外高级人才的合作协议。另外该公司还与上海、无锡及盐城达成了同样的合作意向，并将在3月内签署正式协议。今后GBC将与中国各主要城市进行类似的业务合作。GBC将通过各地方政府承接当地企业的人才招聘项目，为中国企业介绍以技术人员为主的金融、物流及服务等各个领域的高管级别日本人才。聘用日本人的企业可以从地方政府获得介绍费和薪金的一部分补助，每人最高可达5千万日元，因此企业支付的人才介绍费可以控制到较低水平。GBC是从事中日两国间人才介绍的专业猎头公司，已经为中国企业介绍了30多人。其中主要是50岁以上的技术人员，到手年薪普遍在1千万5千万日元，也有年薪达1亿日元以上的案例。今后GBC将利用和中国各城市的合作关系，扩大人才介绍业务。 (来源:商务部)人才经纪人在人才市场上横空出世，大行其道， 而猎头，则是人才经纪人中的精英，他们被称为 “金牌经纪人” 。他们将自己眼中的顶尖人才推介给自己的客户，并代理其跳槽事务，让高级人才自食其力省心。此项服务，是极度个性化的贵族服务。猎头是一群特殊的人，精明、神秘。他们的出现，首先与某个行业精英办公桌上悄然响起的电话铃声有关；此后，一个戴墨镜的人，在一座不起眼的咖啡屋里，介绍两个陌生的人握手；随后，在一家公司举办庆祝新经理履职的酒会上，一个拎着装满钞票的密码箱的人在开香槟的前一刻匆匆离开大厅，无声无息地消失在夜幕中 在许多人看来，猎头似乎蒙有一层神秘面纱。跨国公司、知名外企、流利外语、教育背景、金领一族，还有戏剧化的寻猎行动、高额的佣金、密集的人际关系、类似私家侦探的行业背景等诸多元素构成了这类故事的戏剧效果和神秘色彩。但是，对于那些当代企事业单位的“白骨精”（白领、骨干、精英）而言，猎头似乎并不遥远。 相传在古老的原始部落时代，有一个美洲食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落的高竿之上，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人。后人将这种行为称为“猎头”。 “猎头”一词在历史的发展中带有相当原始的野蛮、血腥、神秘、恐怖气息。但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并带有鲜明的时代特色。在人才搜寻的过程中，其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”的说法。 “猎头”一词所要表达的搜猎人才之意，古汉语中早有与之相似却文雅得多的词了，如“猎俊”、“猎贤”、“猎彦”等等。 猎头的“猎”就是搜猎的意思，非常形象化地表示猎头采用的手段，要非常谨慎、周密、细致，而且要有耐性。“头”者，头脑也，一为智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、专利、专业知识，而猎头业内是指某行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、高超的技术水平、超前的意识和敏锐观察力的高级人才，这种人才也就是猎头业内人士昵称的“狐”；二是头领，头目，代表一个组织的高级管理人员或企业的经营者。对高级人才实行网络搜寻、信息跟踪、系统测评、谈判推荐，说服人才跳槽等参与或协助完成人才经纪服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探。 猎头，一个地地道道的舶来品，是国际人才中介服务机构的一项主营业务。其英文单词为“ headhunting”或“headhunter”，也是中国人通常所说的“挖墙角”。在国外，猎头除了“headhunting”这样的俗称，还有个很专业的名字叫“executive search”高层行政人员招聘，与律师、会计师等行业有着相似的地位，是较受人尊敬且薪水很高的“黄金”职业。在西方猎头公司这个很有张力的称谓现在已很少使用，取而代之的，纷纷是温和中性的“高级专家组织”、“人才咨询学会”、“人才咨询公司”、“人才经纪公司”、“高级人才顾问公司”等等。 在都市工商界、管理界、高级人士云集的各种商务、研讨活动中，有这么一群人特别惹人注目：他们手持名片，穿梭于人流之中，四处搜罗，刺探“情报”，寻找“猎物”，不断的交换着名片，三三两两在僻静处窃窃私语这群人就是人们所说的“猎头”。猎头公司运作的特点是： 其一， 猎头公司盯住的是“高学位、高职位、高价位”三位一体的高级管理 和技术 人才， 数量不多，涉及人员不广。 在猎头界有句名言：“我们只为从来不愁找工作的人找工作”。猎手是给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，是给不会缺机会的人提供更好的机会，接触的全是各行各业最顶尖的人才精英，是一项在星星中找月亮的工作。手段秘密、手法多样。赫舍尔说：“头脑是智慧、知识之所在，网络人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司。”猎头通过特别的程序和方法专门为客户搜寻、挖猎、获取高级人才，比之公开招聘，它更具私密性和专业色彩。猎头犹如都市猎人，穿着便装，个个背着带有瞄准器的枪，每根头发都是架在自己头上的天线，搜寻着四面八方的人才信号，声东击西，行踪诡秘，令人胆颤心惊。 猎头犹如蒙面杀手，幽灵般遍布才市，潜伏于“猎物”周围，伺机出击。他那搜寻“高层人士”的神出鬼没、无孔不入、巧舌如簧、锲而不舍的神话，让人心驰神往。 猎头犹如神出鬼没，他们有猎头的挖人经，没有铺天盖地的广告，没有场面浩大的行业宣传，一切似乎都是在悄无声息中进行的。他们走在空中、打在地面，机动灵活、神出鬼没；他们具有极强的应急机动能力和战斗力，一旦需要，可以在数小时或十几小时内，独立地或者成建制地投入到任何地区执行作战任务。 猎头在猎才时“不择手段”，滑钻的招数层出不穷。猎头紧紧地盯着独特的资源，盯着拥有独特资源的人，盯着开发独特资源的人，也盯着管着人的人，更盯着比自己技艺高超的同行。被他们琐定的目标，很少能够幸免尽管过程可能是漫长的。其三，其行为对企业的影响颇大，猎才企业得人才可能蒸蒸日上；被猎企业，因痛失“帅才”、“将才”，可能会一蹶不振。猎头公司对于一方的个体企业或行业潜在的破坏性、毁灭性，而对于另一方个体企业或行业强劲的促进力与推动力，引起世人关注。高级人才是最大受益者，在猎头的操作下身价大涨。正如全球著名的猎头公司海德思哲所秉承的信条：“我们之所以成功，是因为我们拥有的知识和对人的价值肯定。” 猎头是一种高级人才交流方式，是被广泛认可的通用手段，同时也是高级人才认可的必要方式。通过猎头会很快与符合自己招聘要求的高级人才建立联系，而企业自身很难做到这一点。同时，高级人才都希望寻找一个更有发展空间、发展机会、待遇更好的新岗位，他们也很愿意与一个或多个专业猎头公司建立长期的伙伴关系。 猎头专家尼布尔曾说：“猎头公司既为客户公司服务，也为被挖人才着想。猎头公司能将你的身价提高至少一倍。” 30岁的徐风云原是TCL的一名中层管理人员，曾先后在TCL通讯公司、TCL通讯设备股份公司、金能电池公司担任销售、市场推广及资讯传播等部门的要职。两年前，他就是因为碰上了猎头，并且被猎头公司六下惠州找他谈心所感动，最终动心，作了改换门庭的选择。 原来，徐风云在家电市场上的营销才能早被一家猎头公司看在眼里。当以生产古龙香水闻名于世的法国让古绒公司急欲打进中国市场，亟需跨行业寻找一位年轻的营销干将，并且将这一重任委托给猎头公司时，后者经过近一年的寻觅，最终还是将目光盯住了徐风云。以后，他们又不惜时间精力，耐心操作，把徐风云挖到这家化妆品公司，担任独立管理一个领域的总裁。 对于这次跳槽，徐风云说：“最让我动心的有三条：一是年薪，比我过去的工资高 25倍。以前我每月的薪水大概只有6000多元；第二条，是独立做一家公司的总经理，这一直是我的梦想，而我有一直为看不到升迁机会而困惑；第三条，是合同中明确规定的，我将得到赴国外学习培训的机会，这是我过去想也不敢想的事情。” “水往低处流，人往高处走”。猎头公司挖人的走向恰恰体现了人才流动的方向和路径，猎头公司的竞争也充分体现了企业之间的竞争。猎头公司是根据人才本身的市场价值来收费的。在市场经济条件下，人才作为一种资本，是有标价的，就像投资要追求利润最大化一样，人才也有权追求自己的价值最大化，使自身的能量得到充分释放，人往高处走，这是无可厚非的。很多时候，人才的价值是隐藏的。而猎头公司是帮助人才发现自己价值的捷径，它加速中高级人才的流动和更新。 由于这些原因，猎头让人感到神秘莫测。人们在“爱”它，“恨”它，用各种标准去评判它的同时，又无不为它的神秘所诱惑。但是，猎头的神秘之处远不止于此。猎头业是人才市场竞争与发展的产物。它的诞生，令人惊喜地领略到人才资源配置的合理与高妙，感到人才价值、人性价值得到了前所未有的回归和提升。猎手们也许身无分文，也许职务卑微，但是，他们却能够具有支配财富、整合资源乃至于分配权利的本事，游猎于人才的大海中，散步于人才的丛林中。猎头们采取隐蔽猎取、快速出击的主动工作方式，为客户挖猎在人才市场上招聘不来的顶尖人才，同时也为顶尖人才自身提供了更宽松的跳槽环境：他（她）们不必到人才市场公开露面应聘，减少了受到原单位怀疑、敌视、责难的被动局面。最重要的是，猎头充当了高级人才的经纪人角色，避免了高级人才跳槽时薪资谈判的不利地位和尴尬场面，使谈判优势逐步向人才一边倾斜。 普通的猎头公司对硬件要求不高，两三台电脑、几部电话，一部传真机，一个办公室即可。但是，对从业人员的素质要求特别高，尤其是人际沟通能力，并需要有发达的人际关系网和信息网。这也就是通常所指的“小机构，大网络”的运营方式。 猎头的工作方式，常以 “才市侦探+思想工作者”来描述。他们关注各种行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；马不停蹄地参加各类研讨会，结识各种各样的企业老板和业务骨干；与行业协会建立良好的合作关系，以获取重要的一手资料；在著名的高等学府举办人力资源论坛和就业讲座，与MBA和EMBA学员愉快而轻松地沟通；隔墙设耳，发展眼线，遍布兼职信息搜索员；此外，他也参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才。猎头，不能被动等待，永远都要主动出击。将他们的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。 接下来，猎头就要展开巧妙游说，发挥自己 “巧舌如簧”的口才和辩术，动之以情、晓之以理、引之以利，利用高超的心理战术，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促使交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击，千方百计、绞尽脑汁地将“猎物”从在职单位挖出来提供给客户，在顶尖人才的“跳槽游戏”中体验惊险、神奇和梦想，达成皆大欢喜的人才“交易”。 猎头的出现，促成了社会经济体系中人力资源的正常流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才转换职业和升迁的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。猎头，知识经济时代的“金牌经纪人”也成为一种诱人的职业，受到职场人士的追捧。“猎头”老总肖建安聊人才趋势随着上海国际大都市建设的迅速发展，面对目前社会上对中、高级人才的迫切需求，中、高级人才的合理利用和流动，成了全社会非常关心的焦点问题。很多人都在寻找机会，关心自身的发展，而同时猎头公司也迫切地寻找人才，但他们往往彼此错过。东方网邀请上海厂长经理人才公司总经理肖建安先生，于7月15日（星期一）15：0016：00做客嘉宾聊天室，就猎头公司怎样为企业寻找高级经营人才、职业经理人需具备哪些基本素质、个人如何与猎头公司打交道等有关热门话题，与广大网友进行在线交流，给大家一个提醒和机遇。“猎头”老总肖建安自述：50年代出身，经历过上山下乡。回上海后读书、工作颇为辛苦。曾在企业工作了相当一段时间，哪里艰苦哪里去，走过不少企业。担任过组织科长、工会主席、党委书记、总经理。近50岁的人，读了硕士，还在继续读书。三年前，因看好人才市场的广阔前景，改行做了“人贩子”，投身于上海厂长经理人才公司。以下为主要聊天内容:肖建安 说：各位朋友下午好，今天下午很有幸借东方网与各位朋友就高级经营者中介市场的问题与大家聊天。谢谢大家！也谢谢东方网！网友 问：做为一个集团公司的财务总监或总会计师需具备什么素质？肖建安 答：集团公司财务总监，我认为当前来讲需要：一个是对宏观层面有一个很详尽的了解，他能把握社会和企业的总体走向，他就能很好处理企业的财务问题，具体来讲还需要这样一些具体的素质：一个是对资本经营、企业的购并这些业务很熟悉；第二是对上市公司的运作很熟悉；第三是做过企业财务总帐的财务，企业也相当的欢迎。另外要有相当沟通的才能，一个好的财务人员要对企业、社会和企业的下属人员有很好的沟通能力，这样的人才市场是很受欢迎的。网友 问：请问肖总，象我这样年过30的老本科生，是否也属于高级经营人才？肖建安 答：一个人是否高级人才不是有年龄所限定的，目前这段时间对什么样是高级人才的标准出现一个很可喜的现象，一些民营企业和合资企业不是很在乎学历和年龄，而是看重一个人的实际运作能力。网友 问：个人如何和猎头公司取得联系？肖建安 答：网址： E-mail: 办公地址：上海市中山西路620号3楼A座网友 问：请问猎头公司为个人推荐工作机会，提成多少？肖建安 答：猎头公司只对用人单位收取中介费，按照个人年薪的30%收取，不收个人的费用，这是一个国际惯例。网友 问：我是一名从事互联网网站内容工作的中级管理人员，请问肖总，我如何与猎头公司打交道？肖建安 答：第一，要了解市场的情况，选择一个有信誉的、有经验的公司；第二，对自己的发展生涯要有一个通盘的考虑，这样才能很冷静的对待猎头公司发给你的信息，对猎头公司发给你的信息也不能完全跟着他们走，因为他们是从市场的角度，或者是从用人企业的角度来考虑的，如果太濒繁的接受猎头公司的信息，有时也会误导个人的发展前程；第三，最好能够经常与一两家猎头公司保持联系，因为有的信息还是十分有价值的，甚至可以从某一个岗位的信息中了解到你个人在市场上的位置和处境。网友 问：肖总,请问人才怎样选择好的猎头公司做中介,而猎头是怎样吸引人才的?肖建安 答：猎头公司通常是这样寻找高级人才的：猎头公司有一个强大的人才数据库，人才数据库按每个公司各自的业务特点，比如有的比较擅长做IT，有的比较擅长做药物，那么数据库可能在某一方面比较强大点；二，一般人才公司的“猎手”都有比较广泛的社会关系，他们对一个或几个的行业业务相当经通，只要客户的订单，基本上都能找到合适的人才。目前上海的厂长经理人才公司不仅在上海而且在兄弟省市甚至境外都能为客户找到合适的人才，这是猎头公司的第一个程序。猎头公司找到初步选定的名单后，会通过各种途径了解对象的情况，并在征求客户意见的基础上具体选定某一个或两个对象，然后再进行面试，考核，最后一直到推荐上岗。一般的过程需要一至两个月，有些高级的职位时间更长些，对象上岗后猎头公司还对他作些跟踪的服务。网友 问：请问贵公司目前主要的客户是哪些公司？肖建安 答：东方国际航空公司、宝钢、阿尔卡特、新世纪民营企业，还有一些外省的公司。网友 问：职业经理人需要具备怎样的基本素质？肖建安 答：从目前来讲主要具备这样的一些素质：第一，对资产所有者的忠诚；第二，要有较好的心理素质，市场是一个瞬息万变的场所，要求经营者能够适应他的变化；第三，要求有相当的经营和管理意识；第四，就当前来讲还要有很强的沟通能力。网友 问：你们人才公司靠什么经营的？肖建安 答：人才公司的经营首先是靠我们自己的人才，我们有一种感觉，有的时候我们找一个总经理很好找，但公司要找一个猎手难度相当大，因为他不仅要懂得市场，懂得营销，懂得企业的管理，还要有具体的谈判操作技能。第二，人才公司要掌握大量的信息，这个信息不仅仅是个人，而且还要包括企业的情况，不仅要知道哪些企业是刚成立的，需要人才，哪些企业在搞兼并或者是扩张，哪些企业是在搞年中的考核，可能有的干部上，有的干部下，这些信息我们都要掌握，同时我们也要知道哪些专门的人才在社会的哪里。第三，我们人才公司也有一个自身的管理问题，怎样为客户提供高品质的人才，提高良好的服务，是我们管理的中心。网友 问：中国猎头公司与国外猎头存在多大的差距?肖建安 答：我们觉得差距主要反应在这几方面：一，国际上顶尖的猎头公司都有一个国际性的信息网络，这方面我们比较欠缺；二，我们在操作的方法上还比较幼稚，和一些国际上的猎头比，差距主要在这方面。近几年国内的猎头公司发展很快，而且从今年开始，政府已经允许国际性的猎头公司进入国内运作，这都会给我们带来一些很好的学习机会，在这个过程中，既有竞争也有学习，我们也会很快的发展起来。网友 问：我公司最近想招聘一位大中华区高级市场销售总监，如果与您合作，具体步骤？肖建安 答：请用mail与我们联系。E-mail：网友 问：为什么企业和高级经理人才要通过猎头公司寻找人才和地位？肖建安 答：企业在寻找人才的过程中必须考虑成本的问题，如果通过广告、招聘会等形式可以招到中低层人才，但高级人才很难找到，猎头公司的服务比较专业，可以为企业节省时间，相对节约成本，可提供更专业的人才，企业寻找人才的选择面比较狭窄，但委托猎头公司可以在很宽的领域里去找。现在有的公司除了中低层人才外，其他人才全部委托一个专门的公司为他代理，这样的效果也很好。委托猎头公司可以避免一些和猎取对象一些比较尴尬的问题，比如福利等一些问题的谈判，如果通过猎头公司可以做的很婉转。对个人来讲，同样也是这样，通过猎头公司后你选择的职业与岗位就比较