员工知识共享行为与工作绩效的关系研究.docx

员工知识共享行为与工作绩效的关系研究 摘 要：本文主要是基于员工忠诚度为中介，探究员工知识共享行为与工作绩效的关系，并且把员工忠诚度、工作满意度、组织承诺、知识共享行为以及工作绩效联系起来，构建了员工知识共享行为与工作绩效的关系模型。 关键词：知识共享；员工忠诚度；工作满意度；组织承诺；工作绩效 一、引言 经济飞速发展的同时，知识经济逐渐迎来热潮，知识如今成为企业的非常重要资源，企业的核心竞争变成对人才的竞争，如何吸引人才、留住人才，充分调动员工的工作积极性，成为企业管理现在迫在眉睫的事情。工作满意度、组织承诺以及员工忠诚度一直是人力资源管理、组织行为学、心理学的重要研究领域。工作满意度顾名思义就是表示了员工作为一个独立的个体对所从事的工作的态度，对工作和周围有关环境的主观反应；本文把员工忠诚度、工作满意度、组织承诺、知识共享行为以及工作绩效联系起来，构建了员工知识共享行为与工作绩效的关系模型。 二、研究假设与模型构建 （一）研究假设 工作满意度对知识共享行为、工作绩效的影响。知识共享行为：知识共享是知识从一个人、群体或组织转移和扩散到另一个、群体或组织的活动。并且知识共享的主体分为个体和组织两个层次，个体层次上的研究主要是关于个体知识共享的机制、特点等，组织层次方面的研究主要是组织内部各种职能方面的知识共享、同时还包括组织间的协同与合作等。该篇文章主要是讨论员工之间的知识共享行为。 工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果，也反映员工达到目标的过程，Borman将绩效划分为任务绩效和关联绩效。任务绩效与关联绩效不一样，任务绩效值得是组织所规定的作业、任务等。关联绩效这是任务绩效的对应概念，是指组织环境之外的工作。 工作满意度是组织成员对感知的工作特征和感情经历的一种评价。Locke根据马斯洛的需求层次理论认为，工作本身、物质报酬、提升、工作条件、和认可与工作满意度有着密切的联系。国内也有学者研究发现，影响员工工作满意度的主要因素是学历、认同感、薪酬以及晋升、上司、同事和工作性质。我们按照大部分学者的观点，把员工工作满意度的因素分为内在满意度和外在满意度两类： 1、内在满意度，即对工作任务本身的感受，包括工作成就感、自我实现、工作稳定性； 2、外在满意度，即对各种外部工作情境的感受，包括薪酬、晋升机会、领导行为。 关于工作满意度与知识共享行为的关系，查阅文献，我们认为工作满意度正影响知识共享行为。 关于工作满意度与工作绩效的关系，很多国内外的学者都对其进行了研究。Herzberg在双因素理论中指出，有一些激励因子能够激发一个人的工作意愿，进而使其努力追求更好的工作绩效。Organ（1977）等也提出了一致的看法，他也认为工作满意度会影响到工作绩效。并且外在满意度和内在满意度均正向影响任务绩效和关联绩效，因此，工作满意度与工作绩效之间的关系可用如下图表示。 工作满意度与工作绩效之间的关系 故提出以下两点假设： H1a：员工工作满意度对知识共享行为产生正向影响。 H1b：员工工作满意度两个维度对工作绩效得两个维度都产生正向影响。 （二）组织承诺对知识共享行为、工作绩效的影响 组织承诺是指独立的个人对组织的认同度并参与其中的。目前得到广泛应用的是Meyer Allen总结的组织承诺三因素模型：情感承诺（员工对组织的情感依赖、认同和投入）、持续承诺（员工对离开组织所带来的损失的认知）和规范承诺（反映员工对继续留在组织的义务感）。 关于组织承诺与知识共享行为的关系，进行了大量的文献研究，我们认为员工组织承诺会影响员工的知识共享意愿，进而影响知识共享行为。 关于组织承诺与工作绩效的关系，本文认为，组织承诺均正向影响知识共享行为和工作绩效。因此，组织承诺与工作绩效之间的关系可用图2表示。 组织承诺工作绩效之间的关系 故提出以下两点假设： H2a：组织承诺各维度知识共享行为正向影响。 H2b：组织承诺的三个维度对工作绩效的两个维度都产生正向影响。 （三）员工忠诚度与知识共享行为、工作绩效之间的关系 员工忠诚度指个人对所从事的组织忠诚的程度。所以忠诚度是对员工忠诚的一种量化，那么我们如何对忠诚度进行量化呢？。国内外学者提出了各自的对于员工忠诚度的测量与评估的方法，较早时期，学者们较中意于比率法，通过对某一年度的流动率和留存率来评估员工忠诚度；近年来，随着测量方法的越来越多样化，学者们逐渐将其他领域的测量方法引入到员工忠诚度的评估上，尽管测量方法越来越多样化，但是不同的方法也有其自身的局限，因此至今尚未提出一种被大家认可的测量员工忠诚度的方法。 关于员工忠诚度与知识共享行为的关系，我们通过国内外的文献研究，得知员工忠诚度会正向影响知识共享行为。 关于员工忠诚度与工作绩效的关系，通过文献研究，我们认为员工忠诚度均正向影响工作绩效。 本文认为，员工忠诚度均正向影响知识共享行为和工作绩效。 故提出以下两点假设： H3a：员工忠诚度正向影响知识共享行为。 H3b：员工忠诚度正向影响工作绩效，并与工作绩效各维度正相关。 （四）工作满意度、组织承诺对员工忠诚度的影响 通过文献研究，本文认为，工作满意度和组织承诺均正向影响知识共享行为和工作绩效。 故提出以下两点假设： H4a：员工满意度对员工忠诚度产生正向影响。 H4b：组织承诺对员工忠诚度产生正向影响。 模型构建根据以上基本理论，从而构建基于员工忠诚度为中介的知识共享行为与工作绩效关系研究。模型构建如下图所示： 员工知识共享行为与工作绩效之间的关系 三、研究结论与展望 （一）研究结论 本文在对以往文献研究的基础上提出了研究假设，构建出以员工忠诚度为中介影响知识共享行为和工作绩效的理论模型，在此模型的基础上，不仅分析了组织承诺、员工工作满意度、以及员工忠诚度之间的关系，还对他们各自影响知识共享行为和工作绩效进行了详细的表述，构建出基于员工忠诚度的中介效应研究知识共享行为和工作绩效的影响机制。基于以上分析，我们得出如下四点结论： 1、工作满意度对知识共享行为和工作绩效都产生影响。 工作满意度的两个维度即内在满意度和外在满意度都对知识共享意愿产生影响，从而对知识共享行为产生影响。工作满意度对工作绩效会产生一定的影响。 2、组织承诺分别对知识共享行为和工作绩效产生影响。 组织承诺的三个维度即情感承诺、持续承诺、规范承诺都对知识共享意愿产生影响，从而对知识共享行为产生影响。不仅如此，组织承诺的三个维度对工作绩效的两个维度也有影响，并且影响的大小也不一样。 3、员工忠诚度分别对知识共享行为和工作绩效产生影响。 4、工作满意度和组织承诺分别对员工忠诚度产生影响。 （二）研究展望 本文就对以员工忠诚度为中介探究影知识共享行为和工作绩效的关系，并就工作满意度、员工忠诚度以及组织承诺之间的关系和各自对知识共享行为和工作绩效的影响进行了探讨。本文的不足之处在于：在研究方法上是理论探讨而非实证研究，缺乏对模型和机制的量化分析，总体而言，本文研究结论尚待证实、影响机制尚需完善。因此，本人还需要对该研究进行数据获取、收集从而进行实证分析检验。 （作者单位：安徽大学商学院） 参考文献： 樊耘，张旭，颜静.对组织承诺三因素模型被质疑问题的思考J.西安交通大学学报，2012，32（4）：50-56. 张爽.企业内部员工知识共享动机的实证研究D.大连：大连理