中国女性职场调查报告完整.pdf

20 世纪下半叶以来， 世界发生的最大变化之一， 是女性大规模登上职业舞台。 今天， 在大多数国家， 女性的就业率在 40% 以上，我国更高达 73%，女性已成为影响经济的重要力量。 如果说在 100 年以前的长久历史中，将女性排斥在职场之外的主要原因是男女的体力差距，女性 不能通过自身的自然力产生超越男性的价值，那么，今天这种原因成立的基础已然不能存在，经 济构成的任何一个要素中，体力已不具有意义。男女两性可以平等地参与和分享价值创造。甚至， 由于服务经济的崛起，生产和消费模式的变化，女性的一些性别特质，更具有优势的提升了女性 在职场中的重要性和地位，女性也具有了前所未有的主导意识和进取精神。2015 年中国女性企业 家的比例占到 25%, 胡润富豪榜上，女性人物也达到了 21% 的比率。然而不同于男性的是，受限 于生理因素、文化传统、社会习俗以及性别的角色认知等，女性的就业状况总是存在一些问题， 在职场上，女性也会面临比男性更多的挑战。 对于部分女性来讲，职场仍然不是她们的“应许之地”。根深蒂固的社会角色属性仍在很大程度 上影响着她们的职业心理和职业行为，同时，基本上构建于男权意识的企业管理模式也或多或少 忽视了女性的某些权益。 这也是我们发起中国女性职场现状调查的初衷，我们希望能够了解女性在职场中的真实状况，发 现性别角色在职业中的规律，从而推动女性职场环境向更公平、更健康、更人本的方向发展。 女性担负了孕育生命和为人类延续种群的神圣责任，理应得到更多的关怀和理解，同时女性在新 的经济模式下也以其亲和、细腻、更具有同理心的柔性特质发挥着越来越重要的作用，在新经济 时代，相信女性能更自由地绽放，以爱和美的力量，推动社会进步。 前言 03 职场晋升机会差异感知 05 职场就业机会差异感知 06 职场人际关系评价 07 职场上下级关系评价 08 职场潜规则的容忍度 10 现状感知 11 女性福利设置情况 1 2 03 职场现状感知 02 重要发现 10 女性员工福利 现状 contents 目录 12 女性职业理想 14 女性职业规划目标 17 不同性别领导者气质特征 19 女性领导者应该具备的能力 21 成功女性应该具备的要素 22 提升女性领导力的意愿 23 性别 23 婚姻状况 年龄段 24 岗位职级 24 学历 25 收入 25 所在行业 3 4 5 26 后记 12 女性职业规划 15 女性领导力 23 样本构成 2 重要发现 无论在世界还是中国的经济史上，女性走出家庭进入职场都是一个重大事件，它意味着摆脱依附，走向自主，并且进入到创造财富的 行列。从世界的范围看，越是经济高度发达的地区，女性从业人口的比例也就越高，女性在职场的地位也越重要。 从这一意义上说，中国经济快速发展的历史，同时也是中国女性在职场上崛起的历史。1982 年我国女性人口就业率为 46.63%, 到 2015 年这个数值已上升为 73%，高于大部分国家。相比于数量提升更为重要的是我国女性就业质量的提升，职业领域明显拓宽，岗位层次 普遍提升，收入水平不断提高，女性商业领袖层出不穷。从各个方面看，我国女性的就业状况都处于世界先进行列。 但是，基于同男性天然的生理差别和受深厚的男权社会意识的影响，女性在就业中仍会面临多种隐忧，比如在招聘和晋升环节的不公 待遇，孕产假等专属福利难以保障等。这些问题的存在，损害了女性的就业权益，也损害了公平公正的就业原则。 从长远来看，由于经济结构的变化，服务产业和知识经济成为主导，女性将在职场中发挥越来越重要的作用，新的经济模式下管理方 式的某些特点，如重视情感纽带，提倡共赢合作，强调尊重理解等，正同女性的性别特质相契合，职场女性将成为新经济发展的重要 驱动力量。正因为如此，发现中国女性在职场中的真实状况，推动女性职场环境的公正与健康，就具有十分重要的意义。 此次智联招聘采用在线问卷方式，对全国 32 个主要城市不同行业、不同年龄层次的就业者进行了调查，共计回收有效问卷 15876 份， 经过统计分析生成2016 中国女性职场现状调查报告，报告从职场人际关系、职场性别差异、女性员工福利、女性职业规划、女性 领导力五个方面对当前我国女性职场的真实状况进行了阐述，希望本报告能够起到让社会清楚认知女性就业状况，发现我国女性职场 规律，并推进女性职场环境建设的作用。 88.4%66.7% 32.0% 的职场人群认为女性可以胜任公司高管。 受访者普遍认为女性在职场中可以承担重要角色，担任领导者地 位。但值得注意的是职场天花板 ( 晋升壁垒 ) 现象对于女性较为 严峻， 女性经常会遭遇某类特定职位晋升时优先考虑男性的问题。 女性普遍认为公司的上下级之间很难进行开放和坦诚的沟通，并 对未来跟随自己的领导工作信心不足。 相较男性，女性对各种职场潜规则的容忍度更低，58.1% 的女性 表示对职场潜规则完全无法容忍，应该坚决抵制，高于男性 9.3 个百分点。对女性而言，因经常遭遇企业不愿负担女性员工的生 育和哺乳成本而采取的不当行为，因此对于就业性别歧视、福利 缩水等职场潜规则深恶痛绝。 在女性员工看来，公司设立专门针对女性的福利非常必要。然而， 现实是仅有 15.7% 的女性反馈公司设立了针对女性的福利，且多 数女性对这部分福利的满意度极低。有趣的是，男性受访者普遍 认为女性员工享受的福利已经非常充足。这一矛盾也揭示出部分 女性在心理上仍习惯于将自己置身“弱势群体”行列，希望得到 更多的关注和照顾，因此她们对企业提供女性专属福利表现出了 较高的期望。 女性的职业理想是能够在工作中发挥主动性和创造力，能够快乐 工作和享受工作。与此相对应，在进行职业规划时，她们更愿意 获得独立自主的工作，通过工作实现自我。同时，一些女性在成 为领导者和管理者上也表现出了更高的意愿。这表明，女性在职 场中的进取意识在加强。 的女性反馈当前公司缺乏专门针对女性员工的福利，理想和现实 差距遥远。 75.2% 的人群认为女性领导者相比男性领导者更具有“情感丰富的”的 特征，而男性领导者则在“有冒险精神的”和“果断刚毅的”两 项特征上面突出。 多数职场女性认为成功女性应具备的特征是有自己的处世态度， 不随波逐流和能够传播正向价值观。 3 2016 中国女性职场现状 调查报告 职场现状感知 2015 年的全球性别差距报告显示，中国女性在就业数量与技术工作者数量上排名全球第一，女性和男性的就 业人数比达到 1.07，这一数值居世界前列。同时智联招聘统计的白领市场数据也显示，白领中 46.84% 为女性群体， 活跃在职场上的女性和男性比达到 1.14。这些数据证明我国女性的社会活动和经济参与度越来越高，她们正在越 来越多地创造财富和价值。 世界经济论坛创始人兼执行主席克劳斯 施瓦布（Klaus Schwab）说，“我们需要创造一个女性的贡献与想法同男 性一样被重视的世界。 观念与行动上的性别平等将在确保人类拥有更美好的未来而不是毁掉未来上发挥巨大作用。 ” 然而，女性与男性在职场获得绝对平等的机会与地位仍面临种种阻碍，以下两性对于职场现状感知的差异可以说 明问题。 晋升是职场人群普遍关注的焦点，也是男女两性对职场性别差异感受最深刻的环节。受访者普遍认为男性在职场 上更容易升职，赞同程度为 64%。71% 的人认为职场天花板现象在女性群体中表现更为严峻。职场天花板现象是 指在职场中到达一定层级后，升职的通道和空间会越来越小。 职场晋升机会差异感知 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 职场晋升差异感知 男性在职场上更容易升职 职场天花板现象在女性 群体中表现更为严峻 3.0% 6.0%34.0%28.0%30.0% 3.0% 5.0%21.0%33.0%38.0% 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 4 职场天花板现象在女性 群体中表现更为严峻 职场天花板现象在女性群体中表现更为严峻 男性在职场上更容易升职 3.33 3.213.85 3.96 男 女 不同年龄阶层群体差异比较 从年龄段来看，30-34 岁人群对“职场天花板现象在女性群体中表现更为严峻”的赞同程度较高，也更认可男性在职场上更容易升职 的观点。处于该年龄段的人群，正处于职场事业的上升期，晋升成为主要课题。因此，他们对于晋升机会的性别差异感知最为强烈和 直接，这个年龄段的女性也更容易遭受职场天花板危机。 不同性别群体对职场晋升差异的感知 不同年龄阶层群体对晋升机会的感知 男性在职场上更容易升职 3.82 3.69 3.99 3.86 4.09 25 岁以下25-29 岁30-34 岁35 岁及以上 3.91 4.053.86 性别群体差异比较 进一步分析两性对职场晋升机会差异的感知发现，女性普遍认为女性的晋升机会明显低于男性，而男性态度则相对中立。显然，作为 女性对此有更深刻的体会。 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 5 2016 中国女性职场现状 调查报告 不同学历群体差异比较 学历越高，对职场晋升机会差异的感受越强烈。高学历群体相对低学历群体更可能就职于优秀的企业或职位，面临的挑战更大，竞争 也更加激烈，因此，对于晋升机会更为敏感。 就业机会差异对于职场女性主要体现为就业过程中的性别歧视。调查中我们发现，38% 的受访者在求职中遭遇过性别歧视，另有 27% 的受访者表示并未明确感受到求职中有性别歧视存在，此外，36% 的受访者不认可求职中存在性别歧视。这表明，当前女性的求职环 境已经得到大力改善，性别基本不成为求职障碍。 这一结果令人欣慰，一方面表明我国经济结构提升，产业获得升级，女性拥有了更为广阔的职业空间，另一方面也要归功于社会舆论 的不懈呼吁，对改善就业中的性别歧视做出了贡献。 不同学历群体对晋升机会的感知 就业中的性别歧视感知比较 不同性别对就业性别歧视的感知 3.75 3.00 初中及以下 3.58 3.46 高中 / 中专 / 技校 3.82 大专 / 高职 3.67 大学本科 4.07 3.97 硕士及以上 4.00 4.13 职场就业机会差异感知 求职中我遇到过性别歧视 17.0%19.0%27.0%18.0%20.0% 2.493.08 男 女 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 职场天花板现象在女性 群体中表现更为严峻 男性在职场上更容易升职 6 职场人际关系评价 职场是一个人群的组织系统，良好的职场人际关系不仅能够降低组织的沟通成本，提高运行效率，有效达成组织 目标。对个体而言，在关系融洽的人际关系中工作，也能够保持心情愉悦，增强归属感与忠诚度。同时，良好的 职场人际关系也被认为是取得事业成功的重要条件之一。 就目前的职场人际关系调查发现，职场群体对“工作中同事能够讨论并解决问题”“在公司能够交朋友”“遇到 困难同事会主动帮忙”等方面的赞同程度较高，对于“当同事遇到困难的时候有人会落井下石”“不喜欢与同事 一起参加文娱郊游活动”的赞同程度较低，说明当前的职场人际关系总体比较健康。 职场人际关系评价 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 2.9% 3.4%35.4%18.2%40.1% 33.4% 4.0% 26.5% 9.1% 27.3% 32.1% 6.2% 36.5% 6.6% 18.3% 15.0% 3.7% 18.8% 7.0% 30.6% 24.9% 13.2% 25.7% 22.4% 38.8% 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 工作中同事间能够一起讨论并解决问题 当同事遇到困难的时候有人会落井下石 我觉得在公司还是能交朋友的 我对与同事们一起参加业余文娱、 郊游等活动不感兴趣 我工作中遇到困难会有很多同事主动帮助我 7 2016 中国女性职场现状 调查报告 25.2%27.6%10.7%30.0% 6.5% 18.2% 7.4% 12.0% 12.2% 27.6% 35.4% 23.5% 21.5% 18.8% 23.5% 28.3% 14.3% 20.5% 22.9% 30.1% 37.7% 9.5% 10.9% 11.6% 14.3% 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 不同性别群体对职场人际关系的感知 职场上下级关系评价 3.86 4.07 2.86 3.01 2.37 2.25 3.58 3.56 4.00 3.75 男 女 女性群体在职场沟通交流方面的优势更为明显 从不同性别来看，相比男性群体，职场女性对“工作中同事间能够一起讨论并解决问题”的看法赞同程度更高，也更愿意与同事们一 起参加业余文娱、郊游等活动。总体看，女性在职场沟通方面的优势比较明显。 职场群体对当前的上下级关系评价偏消极，45.0% 的人认为上下级之间缺少开放和坦诚的沟通，职场上下级关系趋紧张。虽然受访者 认可在职场上领导能够为帮助下属的工作达成而处理好各种关系，他们也能够意识到在工作中还是会获得上级关心，但是对未来继续 追随领导工作的意愿度却表现出信心不足。 职场上下级关系评价 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 工作中同事间能够一起讨论并解决问题 我觉得在公司还是能交朋友的 我工作中遇到困难会有很多同事主动帮助我 当同事遇到困难的时候有人会落井下石 我对与同事们一起参加业余文娱、 郊游等活动不感兴趣 在过去一年的工作中， 从来没有人关心过我的成长 我愿意跟着我现在的直接领导干下去 我的努力仅仅成为了领导晋升的资本 我的直接领导能够处理好各种关系， 对我们的工作有帮助 我认为公司的上下级之间很难进行开放 和坦诚的沟通 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 8 3.63 3.40 3.58 3.10 2.95 2.84 2.91 2.51 2.33 2.46 我认为公司的上下级之间很难进行开放和坦诚的沟通 我的直接领导能够处理好各种关系，对我们的工作有帮助 我的努力仅仅成为了领导晋升的资本 我愿意跟随现在的直属领导工作 在过去一年的工作中，从来没有人关心过我的成长 男 女 完全无法容忍， 坚决抵制 无所谓完全可以容忍， 有职场就有潜规则 56.6% 25.5% 17.8% 性别群体对职场上下级关系的评价比较 比较女性和男性对职场中上下级关系的评价，主要在“我的直接领导能够处理好各种关系，对我们的工作有帮助”以及“我愿意跟随 现在的直属领导工作”两方面存在较大的差异。男性群体感受到领导对自身工作的帮助程度高于女性，较女性群体也更愿意追随自己 的领导。 职场潜规则是指职场“成文法”背后隐藏着的各种隐形规则，如招聘中的性别歧视、晋升时的裙带关系、以及责任推诿、权力寻租、 利益输送等不良现象。 我们的调查发现，56.6% 的职场人完全无法容忍职场潜规则的存在，表示应该坚决抵制。另外有 25.5% 的受访者表示能够容忍，认为 有职场就有潜规则。 不同性别群体对职场上下级的评价 职场潜规则的容忍度 职场潜规则的容忍度 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 9 2016 中国女性职场现状 调查报告 女性较男性的容忍度更低 女性对潜规则完全无法容忍的比例为 58.1%，而男性中无法容忍的比例不足一半，更多的男性表示无所谓。 随着年龄的增长，职场潜规则的容忍度越高 从不同年龄段来看，年龄越小，对职场潜规则的容忍程度越低。25 岁以下人群对职场潜规则完全无法容忍的比例为 59%，而 35 岁及 以上年龄段的群体中无法容忍的比例下降至 51.4%。这可能与刚进入职场的人群思想比较单纯，较少经历职场潜规则有关。而对于职 场经验丰富的高年龄段群体而言，看待问题趋向中庸，更加辩证和多元，因此对职场潜规则现象的态度趋于理性。 无所谓 无所谓 完全无法容忍，坚决抵制 完全无法容忍， 坚决抵制 完全可以容忍，有职场就有潜规则 完全可以容忍， 有职场就有潜规则 48.8% 21.0% 30.2%20.0% 21.9% 58.1% 不同性别群体对职场潜规则的容忍度 不同年龄群体对职场潜规则的容忍度 25 岁以下25-29 岁30-34 岁35 岁及以上 59.0% 16.4% 24.6% 56.2% 17.9% 25.9% 52.4% 22.0% 25.6% 51.4% 20.0% 28.6% 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 10 收入水平越高，对职场潜规则的容忍度越高 收入水平的状况表现出了与职场潜规则容忍度正相关的趋势，收入水平越高，容忍程度也就越高。月收入水平在 9000 元以上的人群 表示对职场潜规则完全无法容忍的比例不足一半，月收入在 11000 元及以上的群体中认为完全可以容忍职场潜规则的比例为 33.3%， 显著高于其他收入水平群体。一般而言，高收入群体所处的年龄段更高，职场和人生阅历也较为丰富，如上所述，他们对于这类问题 的看法也更加理性和包容。 无所谓 完全无法容忍， 坚决抵制 完全可以容忍， 有职场就有潜规则 不同收入群体对职场潜规则的容忍度 对女性员工福利的现状感知 3000 元以下 3,000-4,999 元5,000-6,999 元9,000-10,999 元7,000-8,999 元11,000 元及以上 59.7% 18.9% 21.4% 56.7% 17.1% 26.2% 56.6%45.2% 16.6%29.0% 26.8%25.8% 57.6%48.5% 15.3%18.2% 27.1%33.3% 女性员工福利现状 女性作为人类两性在体能上相对弱势的一极，同时又要承担生产和孕育后代的责任，理应在职场中受到更多的关怀和照顾，给予一定 的专属福利，国家的劳动法律也对女性在病、产、孕期享有的某些权利作出了规定，但现实情况是，多数企业对于女性的权利故意忽 略或刻意规避，职场女性的福利状况并不乐观，理想和现实差距较大。但整体来讲，女性的权利意识已经觉醒，对专属福利期望较高， 同时社会和企业也在不断提升针对女性的福利水平。 公司设立专门针对女性的福利非常必要 我对现在公司设立的女性福利很满意 28.9%21.8%34.6%10.2% 4.4% 2.9% 3.0%11.8%59.6%22.6% 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 11 2016 中国女性职场现状 调查报告 公司针对女性员工福利设置情况 不同性别群体对公司女性员工福利设置情况的认知 从不同性别来看，女性群体中有 66.7% 认为公 司没有专门针对女性员工设置的福利，而男性 群体认为没有的比例不足一半；另外，女性群 体中仅有 15.7% 认为公司专门设置了针对女性 员工的福利，而男性群体中具有同样认知的比 例为 20.9%。由此可见，男性和女性在针对女 性员工的福利设置认知上存在较大差异，大多 数女性员工认为自己并没有享受到相关的福 利，而男性员工认为女性已经享受的比例和不 清楚的比例都较高。 这一矛盾从侧面揭示出部分女性习惯于将自己 置身于“弱势群体”的位置，希望更多的被关 注和照顾，因此她们对企业提供专属福利表现 出了更高的期望。 针对女性职工福利设置较少，女性 群体对专门的福利设置不太满意 总体来看，仅有 16% 的人群表示公司有专门 针对女性员工设置的福利，65.6% 的群体表 示公司并没有特别针对女性职工的福利，另 外 18.4% 的群体表示不清楚公司是否有相关 的福利。 没有有不清楚 65.6% 18.4% 16.0% 有不清楚没有 20.9%32.6%46.5% 有不清楚 没有 15.7%17.6%66.7% 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 男 性 女 性 女性福利设置情况 12 女性职业理想 同男性一样， 现代职业女性也希望自身的职业价值能够得到肯定， 但女性将快乐和享受看得更为重要， 因此 “能 够发挥主动性和创造性，快乐工作，享受工作”是女性群体选择最多的职业理想，其次是“获取收入，提升 生活品质”；“施展个人能力，体现个人价值”虽然是女性选择排名第三的职业理想，但选择的比例明显低 于排名前两位的职业理想。已婚职业女性对工作收入更为看重。 职业规划是人实现自己职业目标和人生成就的重要环节，同时也体现社会意识和价值观念。随着女性在职场 中的地位变化和作用提升，女性的职业规划也越来越重要。以下对女性群体职业规划的调查，能够反映当前 我国职场女性的价值取向、职业倾向和就业水平。 女性职业规划 女性群体的职业理想 能够通过工作体现个人对团队或企业的影响力 成为团队 / 公司的一员，获得归属感 其他 通过晋升获得更高职位 能够通过工作推动社会进步，为改变社会贡献力量 施展个人能力，体现个人价值 获取收入，提升生活品质 能够发挥主动性和创造力，快乐工作，享受工作 0.3%32.0% 34.4% 17.1% 5.3% 4.9% 3.7% 2.3% 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 13 2016 中国女性职场现状 调查报告 能够发挥主动性和创造力，快乐工作，享受工作 能够通过工作推动社会进步，为改变社会贡献力量 通过晋升获得更高职位 获取收入，提升生活品质 能够通过工作体现个人对团队或企业的影响力 施展个人能力，体现个人价值 成为团队 / 公司的一员，获得归属感 其他 42.3% 8.3% 13.1% 6.0% 1.2% 18.5% 7.7% 3.0% 32.0% 5.3% 3.7% 17.1% 2.3% 0.3% 34.4% 4.9% 不同性别群体的职业理想 男 女 对于已经结婚的女性群体，“获取收入，提升生活品质”是主要选择的职业理想，相对未婚人群，已婚女性需要承担更多的家庭责任， 也对提升生活品质愿望迫切，因此更多已婚女性将获取收入作为主要的职业理想。 不同婚姻状况女性的职业理想 未婚 已婚 3 4 5 6 7 8 29.8% 能够发挥主动性和创 造力，快乐工作，享 受工作 35.6% 37.7% 获取收入，提升生 活品质 30.1% 15.2% 施展个人能力，体现 个人价值 17.9% 5.2% 通过晋升获得更 高职位 5.3% 2.1% 成为团队 / 公司的 一员，获得归属感 5.9% 5.2% 能够通过工作体现个人 对团队或企业的影响力 3.3% 4.2% 能够通过工作推动 社会进步，为改变社 会贡献力量 1.7% 0.6% 其他 0.2% 1 2 性别差异在职业理想中的体现 比较男女两性在职业理想上的选择，会发现两者表现出明显的差异。女性将“能够发挥主动性和创造力，快乐工作、享受工作”作为 自身的主要职业理想，而男性的首要选择是通过工作获取收入，提升生活品质。此外，男性更期望通过工作扩展自己对他人、对团队 的影响力，也更愿意为推动社会进步贡献力量。简言之，男性的职业理想既着眼于现实，同时也更有实现个人成就的意愿和社会责任 的担当意识，女性的职业理想则较为关注个体自我。 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 14 女性职业规划目标 职业女性认为获取生活与工作的平衡以及获取安全感和稳定感是最为重要的两项职业规划目标。 此外， 获得独立自主的工作、 实现自我、 成为领导者或管理者也是女性较为关心的职业目标。从这些选择可以发现，女性在职场中的自我意识逐渐觉醒，进取意识增强，开始 希望通过事业成就体现个人价值，也有努力成为管理者的雄心。 女性职业规划目标 获得独立自主的工作 获取安全感和稳定感 获取生活与工作的平衡 39.1% 43.1% 64.5% 实现自我29.9% 成为领导者或管理者24.3% 获得国际化的职业生涯8.6% 接受竞争性的挑战7.3% 奉献社会服务人类4.9% 成为技术专家4.8% 其他0.4% 获取生活与工作的平衡 获得独立自主的工作39.1%29.2% 64.5%61.3% 成为技术专家4.8%19.6% 获得国际化的职业生涯8.6%6.0% 成为领导者或管理者24.3%29.8% 接受竞争性的挑战7.3%7.7% 其他0.4%0.3% 实现自我29.9%26.8% 获取安全感和稳定感43.1%29.8% 奉献社会服务人类4.9%11.9% 不同性别群体的职业规划目标 男 女 不同性别群体对职业规划目标的选择 男女两性在制订职业规划时差异明显，比较而言，女性渴望生活与工作的平衡和稳定。男性则在努力追求两者平衡的同时，更关注是 否能够成为领导者或管理者，或者是所在领域的技术专家，对于职业的安全感和稳定感并不在意。 两性对职业目标规划的差异表明，女性的职业目标多数仍以安全和稳定为主，男性则更愿意为实现个人成就努力并承担风险。 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 15 2016 中国女性职场现状 调查报告 当前，女性在职场上 已经承担了重要角色 我认为女性 可以胜任公司高管 非常同意 65.1% 非常同意 29.0% 非常不同意 2.9% 非常不同意 2.0% 不同意 1.5% 不同意 7.4% 中立 8.2% 中立 25.0% 同意 23.3% 同意 35.6% 女性领导力 无论在政界还是商界，女性领导者的影响都已不容小觑，全国人大代表中 23.6% 是女性，2015 年的胡润富豪榜上 21% 是女性。今后， 随着女性经济活动参与度的不断提高，女性领导力势必将更为凸显和重要，而以共享和分享为主导的经济发展模式的转变，也使得女 性领导力的特质具有了更大施展的空间。女性领导力的优势，及其构建和培训将成为未来企业要面对的重要课题。 本次调查发现，绝大多数人对女性具备领导能力毫无置疑，64.6% 的受访者认为当前女性在职场上已经承担了重要角色，88.4% 的受访 者认可女性能够胜任公司高管。 女性职场领导地位评价 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 16 不同性别群体对职场上下级的评价 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 不同性别群体对女性职场领导地位的评价 在询问不同性别对“女性可以胜任公司高管”的态度中发现，90.3% 的女性认可女性可以胜任公司高管职位，而男性对此认可的比例 仅为 59.6%，29.8% 的男性持中立态度，另有 10.8% 的男性持反对态度。对“女性在职场上已经承担了重要角色”的态度，男性和女性 基本相同，均认可女性已经成为职场中的重要力量。可见，尽管女性在职场上拥有了机会和位置，但男性对女性胜任管理职位仍持有 相当偏见。 我认为女性可以胜任公司高管 当前，女性在职场上已经承担了重要角色 6.0% 4.8% 1.4% 2.4% 30.4% 29.8% 25.0% 36.3% 29.8% 32.7% 7.4% 26.1% 29.2% 28.0% 65.3% 27.8% 4.8% 4.8% 0.9% 7.4% 男女 男女 17 2016 中国女性职场现状 调查报告 不同性别领导者的气质特征 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 不同性别领导者气质特征 女性领导者情感更丰富、更具有同理心，男性领导者更果敢刚毅和富有冒险精神。总体来看，职场人群认为大多数领导气质在男性和 女性领导身上并没有什么不同，仅有个别气质特征表现出了明显的性别差异。75.2% 的人群认为女性领导者更符合“情感丰富”的特征； 而分别有 62.6% 和 67.4% 的人群认为“果断刚毅”和“富有冒险精神”的气质特征更符合男性领导者。 女性有别于男性的行为方式和性格特质让她们为职场带来了领导风格的多样性和思维方式的多元化，更有助于现代企业的人本管理和 团队和谐。 13.9%21.2%64.9% 有责任心的 28.8%27.6%43.6% 善于社交的 62.6%6.6%30.8% 果断刚毅的 67.4%5.9%26.7% 有冒险精神的 23.2%26.7%50.1% 乐观积极的 5.1%75.2%19.7% 情感丰富的 35.7%29.0%35.3% 宽容的 23.8%18.3%57.9% 值得信赖的 17.2%30.9%51.9% 谦虚谨慎的 25.1%24.9%50.0% 坚韧的 35.5%9.4%55.1% 有成就的 24.3%10.6%65.1% 胜任的 32.0%16.7%51.3% 条理清晰的 7.7%28.8%63.5% 共情的 男性领导者 女性领导者 无差异 18 不同性别群体对领导者气质特征的选择 不同性别群体对领导者气质特征的评价 综合男性和女性受访者在 14 项领导者气质上的评价发现：男性和女性在评价领导者气质特征时存在明显的性别倾向。男性认为相比女 性领导者，男性领导者在“果断刚毅”“富有冒险精神”“乐观积极”“宽容”“有成就”“条理清晰”上表现更为明显，认为女性 领导者仅在“情感丰富”上高于男性领导者。而女性认为，相比女性领导者，男性领导者仅在“果断刚毅”和“富有冒险精神”两项 上表现突出，女性领导者在“情感丰富”上占据优势，其他气质特征上男性领导者和女性领导者并无明显差异。 男性领导者 无差异 女性领导者 情感丰富的 11.3%4.5% 26.8%21.7% 61.9%73.8% 男女 果断刚毅的 68.5%62.5% 23.2%30.7% 8.3%6.7% 男女男女 有冒险精神的 76.2%67.8% 17.3%26.5% 6.5%5.7% 乐观积极的 38.7%23.0% 35.1%51.2% 26.2%25.8% 男女 宽容的 35.1%37.2% 30.4% 35.8% 34.5%26.9% 男女 有成就的 48.8%36.4% 41.7%55.1% 9.5%8.5% 男女 条理清晰的 40.5%32.7% 38.1%51.5% 21.4%15.8% 男女 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 19 2016 中国女性职场现状 调查报告 不同性别认为女性领导者应该具备的最重要能力有所差异，除了感召力获得两性一致认可之外，男性群体对女性领导者的决断力和前 瞻力更为看重，而女性群体对女性领导者的影响力赋予了更多的权重。 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 不同性别群体认为女性领导者应具备的重要能力 男 女 感召力影响力决断力控制力前瞻力 39.5%39.8% 23.3% 25.9% 16.2% 14.1% 7.0% 9.3% 10.9% 14.0% 女性领导者应该具备的能力 感召力和影响力是女性领导者最重要的能力。总体来看，39.8% 的受访者认为感召力是女性领导者应该具备的最重要的能力，其次是影响 力， 25.7%的人群认为影响力是女性领导者最重要的能力。 相对来说， 决断力、 控制力和前瞻力不是职场群体心目中女性领导者的重要能力。 女性领导者应具备的重要能力 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 39.8% 感召力 25.7% 影响力 14.3%决断力 10.7%控制力 9.5%前瞻力 20 不同年龄段群体对女性领导者应该具备的最重要能力有不同的看法。年龄越大，对于女性领导者的感召力也越为 看重，而影响力在较年轻的群体心目中更具有重要性。对于年轻人群来说，选择是否追随女性领导者更多地是看 对方对自己的影响力。 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 不同年龄群体认为女性领导者应具备的重要能力 25 岁以下25-29 岁30-34 岁35 岁及以上 感召力 影响力 决断力 控制力 前瞻力 34.4%42.5%42.7%51.4% 27.8%25.6%19.5%22.9% 13.9%15.0%15.9%5.7% 13.6%8.0%12.2%11.4% 10.4%8.8%9.8%8.6% 21 2016 中国女性职场现状 调查报告 成功女性应该具备的要素 是否有自己的处世态度，不随波逐流以及能否传播正向价值观是评价一位女性成功与否最重要的两项要素。通过邀请女性群体 对其心目中成功女性应具备的各个要素的重要性打分可以看出，“有自己的处世态度，不随波逐流”成为女性群体心目中重要 性最高的要素，重要性指数高达 4.53，其次是“传播正向价值观”，重要性为 4.52；“关爱自己，且能够关爱身边的人”与“拥 有受人尊敬的人格魅力”以 4.47 的重要性指数并列第三。“嫁给一位优秀的伴侣”是女性心目中成功女性最不重要的要素，重 要性指数远远低于其他方面，仅为 3.69。此外，“拥有幸福美满的家庭”和“有一定的社会影响力 / 社会地位”的重要性指数 分别为 4.07 和 4.06，也比较偏低。在女性受访者看来，成功女性最重要的是拥有独立完整的人格，能够实现自身的职场和社会 价值，相反，拥有幸福美满的家庭或者一位优秀的伴侣并不能体现自身的成功。 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 女性群体认为成功女性应该具备的要素 有自己的处世态度，不随波逐流4.53 传播正向的价值观4.52 关爱自己，且能够关爱身边的人4.47 拥有受人尊敬的人格魅力4.47 有强烈的社会责任感和同理心4.35 在她所处的领域有一定成就4.33 拥有幸福美满的家庭4.07 有一定的社会影响力 / 社会地位4.06 嫁给一位优秀的伴侣3.69 注：数字越高表示受访者对观点的赞同程度越高，满分 5 分 不同性别群体对成功女性应具备的要素的看法 男 女 4.53 4.52 4.47 4.47 4.35 4.33 4.07 4.06 4.04 4.17 4.11 3.98 3.81 3.87 3.54 3.45 4.01 3.69 不同性别群体对成功女性应具备的要素评价 相比女性群体认为成功女性应该具备的首要特征是“有自己的处世态度，不随波逐流”而言，男性群体认为“传播正向的价值观”才 是成功女性应具备的首要特征；排在第二位的是“关爱自己，且能够关爱身边的人”， “有自己的处世态度，不随波逐流”仅排第三位。 此外，在男性群体眼中，女性所具备的“强烈的社会责任感和同理心”也能够为其加分。由此可看出，男性对成功女性的评价更倾向 于其是否有感染力和影响力，而女性则更在意其是否拥有完善独立的人格魅力。 差异之外，男性和女性对此的评价也存在共性，两者都认为“有一定的社会影响力 / 社会地位”以及“嫁的好（嫁给一位优秀的伴侣）” 是评价女性是否成功最不重要的因素。 有自己的处世态度，不随波逐流 传播正向的价值观 关爱自己，且能够关爱身边的人 拥有受人尊敬的人格魅力 有强烈的社会责任感和同理心 在她所处的领域有一定成就 拥有幸福美满的家庭 有一定的社会影响力 / 社会地位 嫁给一位优秀的伴侣 数据来源：基于智联招聘 2016 年女性职场现状调研 22 提升女性领导力的意愿 当前职场女性自我驱动力强，普遍愿意参加提升领导力的培训。绝大多数女性群体都有参与提升女性领导力课程 培训的意愿，仅有极少数女性不愿意参与这类培训课程，另外近两成女性表示不确定是否参加，需要看情况而定。 从这一方面来看，女性在职场晋升方面的自我驱动力已经比较强烈，她们有意愿去参与女性领导力相关的提升课 程，为自己未来晋升为领导做好准备，或者已经晋升为领导，希望在领导力方面有更好的表现。