提升你的职业竞争力学员手册(20100416).doc

提升你的职业竞争力学员手册目 录第一部分 员工职业心态4一、积极心态的力量41.改变之门42.思想的力量43.我的选择4二、如何认识企业51.企业的本质72.对你来讲企业是什么场所？7三、如何认识职业和职业化81.什么是职业？92.什么是职业化？93.为什么要职业化？94.企业中的职业化9四. 如何实现职业化101.做事要求之一：结果导向112.做事要求之二：服务客户133.做事要求之三：敬业134.做事要求之四：专业135.做人要求之一：诚实守信136.做人要求之二：积极主动147.做人要求之三：团结协作148.做人要求之四：持续提高15第二部分 职涯规划与员工发展17一、职业规划与员工发展的重要性171、什么是职业生涯规划？172、什么是员工发展？173、员工发展对企业和个人的价值184、职业规划与员工发展的责任划分18二、职业规划的基本知识191、职业发展各个周期特点和要求192、职业生涯的方向203、员工在企业内部的职业发展路径22三、如何做好职业生涯规划231、自我分析与评估232、确定职业发展目标（长期、中期、短期）323、与上级沟通，寻求资源和支持364、制定明确的行动计划365、实施并管理自己的行动计划396、定期回顾，不断努力39四.实现职业生涯规划的关键39第一部分 员工职业心态一、 积极心态的力量1. 改变之门我们每个人都守着一扇只能由内部开启的改变之门，除了自己，没有人能为你开门。 只要你愿意敞开心灵，抛却旧有观念，把良好准则化为习惯，成功圆满就在掌握之中。 人的行为总是一再重复。因此卓越不是单一的举动，而是习惯。 2.思想的力量种下思想，收获行动 种下行动，收获习惯 种下习惯，收获品格 种下品格，收获命运3.我的选择 即便无法选择工作本身，但工作方式总是可以选择的。 我可以选择接受,也可以选择抱怨。 我可以选择面对一切问题,也可以选择逃避。 这是自己可以决定的选择，而这些选择将决定我的一生！二、 如何认识企业案例：丘林庄藤椅厂 丘林庄是一个偏僻的小山村，可耕地面积很少，村里人很贫困。改革开放初期，村里有个年轻人王路实在不能忍受这种贫穷的生活，铤而走险独自到各大城市闯世界。他先到一个小家具厂做小工，收入很低，仅够生存，但经过一年时间，他也学了些手艺，然后他就买了一套木工工具四处给人打家具为生，由于当时打家具的生意很多，王路肯吃苦，起早贪黑的干，所以挣了不少钱。 几年后，打家具的活不太好找了，因为有很多家具厂出现了，大家都去买现成的家具，这时，王路也在考虑是否应该自己开个家具厂。他在参观家具展厅时看到一种由藤椅做成的一套沙发，很漂亮，不少人买，这使他想起家乡遍地都是的藤萝，于是，他决定回家建一个藤椅厂。 王路衣锦还乡，投资办厂，很快成为当地的风云人物，乡政府支持，资源充分，加上当地人大多会编藤椅，技术工人也不缺，所以藤椅厂很快建起来了。王路负责在城里到处参观，将好的款式带回来，家乡的工人们负责照样编制，然后，送到王路在城里租的展位上销售。由于成本低，因此丘林庄的藤椅卖得较便宜，款式也不错，因此生意红红火火。丘林庄的人因此渐渐富裕起来，不仅衣食无忧，还开始有了彩电、冰箱等家用电器，有些人还盖了新房，丘林庄从远近闻名的贫困村变成了远近闻名的富裕村。过去，由于穷，外村的姑娘都不愿意嫁到丘林庄来，所以，丘林庄光棍很多，现在，丘林庄的小伙子个个成为抢手货。 然而，好景不长。王路是一个敢想敢干、很有魄力的年轻人，但同时他脾气比较暴躁，且喜欢独断专行，尤其近年来的成功使他变得更加自负，不可一世。开始，因为大家都很穷，能赚钱什么都能忍，但随着大家逐渐富裕起来，工人们越来越难接受王路的专横跋扈，于是，工作热情渐渐消退，工作也越来越不负责任。王路只有小学文化，不懂管理，他不知道应该如何处理，只是用更严厉的监督来控制局势，这更加剧了他和工人的对立，工人们的工作态度日渐消极，开始是产量减少，当王路大骂工人让他们保证产量时，工人们就偷工减料，结果质量严重下降，退货不断，丘林庄藤椅在市场上的名声开始变坏，甚至有人给他们厂起外号叫“丘林庄躺椅厂”，意思是他们的椅子一坐就躺下，藤椅厂的产品开始滞销，终于，在成立2年之后，藤椅厂倒闭了。 在藤椅厂即将倒闭时，工人们还很快意：让你黑心资本家赚不到钱，看你还横不横，但工厂真的倒闭了，大家忽然感到很失落，因为工资没有了，生活水平马上下降了，工人们一下子成了吃闲饭的人：家里不多的地早被家属们承包了，根本不用他们，他们没有事儿做，也没有工资，家庭地位也急速下降。三个月后，一些工人觉得不能再这样下去了，他们联合厂里的大部分工人决定去和厂长王路谈一谈，重振藤椅厂。请写下你听过这个故事后的感受：_1. 企业的本质提供有价值的商品、服务利润的分享：员工、股东税金、公益再投资满足客户的需求利润的获得 三个关键点：1) 满足客户需求2) 竞争中满足3) 能够获得利润并实现利润分享2. 对你来讲企业是什么场所？企业是：1) 2) 3) 4) 5) 6) 三、如何认识职业和职业化案例：庄先生的坎坷命运 一个平平常常的上午，面对又一道陌生的门，庄先生不得不硬着头皮去敲。此时往事如泉涌在心头两年多了，这已经是他的第五份工作 那个电子公司的经历，依然历历在目充满激情的他，每天都在努力，很得领导的赏识，直到有一天他听到同事在领导面前说他的坏话，而且说坏话的人居然因销售业绩而得到了领导嘉奖从此他开始嫉妒与愤怒，渐渐满眼都是错误：老板处事不公，公司管理太乱，个人价值得不到体现，工作也就那么回事终于有一天经理把他叫到了办公室愤愤不平的他走上了自己的道路。 和朋友凑钱办公司，项目好、市场好、能充分实现自我。几个人雄心勃勃，高谈阔论但不到半年：大企业的竞争，行业的迅速发展，自己也觉得太累，朋友间竟然也不齐心结果是几年的血汗积累荡然无存。 虽然公司垮了，但此时庄先生深感自已对管理和经营有独到的见解，对社会世态有极深的体会，便应聘某公司任高级主管。刚开始时，也是指点江山，志得意满。但好景不长，有人说他眼高手低，更令人无法忍受的是，老板竟然要减他的职权、降他的薪水，理由是工作虎头蛇尾，虚多实少，没有达到预定考核目标。庄先生一怒之下全面抨击公司管理与同事为人，最终双方不欢而散进了一家商贸公司，此时庄先生深感人心叵测、社会险恶，他做事小心，从不多说、从不多干、从不多想，得过且过，兴奋就在领工资的那一天说来也是运气不好，公司经营不善，宣布裁员，庄先生竟在之列就在这一刹那，庄先生准备敲门的手凝滞住了，他仿佛明白了什么，这一切到底是谁的错？问题：1) 庄先生屡屡受挫的原因到底在哪里？2) 如果你是庄先生的朋友，你准备给他怎样的建议？1. 什么是职业？职业是一个人参与社会劳动、获取社会报酬、并获得社会认可的标志。2. 什么是职业化？ 职业化是指按职业的标准化、规范化、制度化的要求塑造自己。 职业化就是将该做的事做到极致，并从中感受到乐趣。3. 为什么要职业化？_4. 企业中的职业化强弱能力消极积极人才人财人裁人材态度四. 如何实现职业化做 人诚实守信积极主动团结协作持续提高服务客户做 事结果导向敬业专业 1.做事要求之一：结果导向案例 ：格利和继刚的故事格利和继刚是两位刚从学校毕业的大学生，同一时间应聘到某集团公司工作。 一年以后，继刚提升为主管，而格利还是一般职员，为此，格利深感不快。因为他觉得自己和继刚在同一部门工作，各方面做得也不错，为什么没提拔自己？有一天，他向部门经理说出自己的迷惑和不快。经理听他倾诉完毕，沉默了一会儿，然后说：“这样，格利，咱们公司餐厅要采购一批土豆给员工自己吃，你去市场上看看，买一些回来，够吃一个星期就行了，价格不要太贵。你回来后咱们接着谈你的事。”格利很快赶到农贸市场，又很快打电话回来：“经理，要采购多少？”经理告诉了他，一会儿，电话又来了：“经理，土豆有两种，一种大的1元1斤，一种小的8角1斤，要哪种？”“经理，土豆有去皮的，有带皮的，要哪种？”“经理，土豆这么多，公司有车来拉吗？”“经理，”“经理，”当又一遍电话铃声响起的时候，经理告诉格利：“这样吧，你先回来。”然后他把继刚叫到办公室，安排同一件事。1小时以后，继刚回来向经理汇报：“经理，土豆有大的、小的、去皮、带皮很多种。公司餐厅采购给自己员工吃，我认为没必要买大的、去皮的，小的、带皮的6角1斤，每斤可省4角钱。市场上土豆很多，可随意采购，没必要买太多。我这次买了100斤，卖主已经给送到了餐厅。另外，市场上牛肉很便宜，看起来也不错，我建议改善一下生活，可适当采购点，6元1斤，如果需要，我可打电话让卖主送来。”“很好，辛苦了！”经理转头面向格利说：“格利，为什么公司提拔继刚而不是你，现在明白了吗？”问题：1) 请问格利和继刚在行为表现上有什么区别？2) 根据此案例你认为什么是真正的能力？2.做事要求之二：服务客户案例讨论：有一个人出差到美国，突然感到腰不能动了。到医院一看是腰肌劳损严重，需要卧床休息两天且尽可能不要动。医院派救护车将他送回酒店。他住的是一家三星级酒店。现在，他乘坐的救护车到达酒店的门口。问题：酒店的服务员可以做哪些不需要付出过多成本，但是对他会有极大帮助的事情。_3.做事要求之三：敬业 小故事： 猎人带猎犬打猎，射中兔子一只，兔子带伤猛跑，猎犬穷追，没追到，兔子逃脱。猎犬回去后被猎人责骂，猎犬抱屈说：“我尽力而为了。”兔子逃回窝后，别的兔子很惊讶它居然能甩开猎犬，它说：“猎犬只是在工作，而我是在保命，所以全力以赴。”4. 做事要求之四：专业以此为生，精于此道5.做人要求之一：诚实守信1) 遵守纪律：遵守公司的规章制度、遵守职业的基本规范2) 信守承诺(轻诺必寡信) 对客户：宁可暂时丧失金钱，决不丧失信誉 对同事：坦诚相待，有问题当面沟通，不在背后议论 对公司：忠实于自己的工作职责，不隐瞒不欺骗无论何时都要千方百计实现自己的承诺，即使有客观原因无法实现也应该第一时间通知相关各方，并承担必要责任。案例：倒霉的留学生一个在日本的中国留学生，业余时间在餐馆刷盘子。日本老板要求非常严格，盘子在用洗涤剂清洗后，必须用清水冲洗七遍，保证盘子真的干净。但是他们的收入是和工作量密切相关的，刷的多赚得多，反之亦然。他就想该怎么才能刷得多呢？后来他仔细观察，冲五六遍同七遍也没什么区别，而且老板一般也不检查。于是他的工作效率大幅提高。一起打工的日本男孩看他刷得那么快，就向他请教，他把秘诀告诉对方，但是对方却再也不理他了。一天老板来抽查工作，拿PH试纸测试了很多个，发现他洗的盘子没有一个合格。经过调查，他被开除了。回到他在附近租住的地方，房主客气的说：君，不好意思，你可以搬一下地方吗？他又到附近别的餐馆找工作，大家都说：君，不好意思，我们目前不需要人手最后，可怜的他只能离开这个城市6.做人要求之二：积极主动 操之在我 理性乐观7.做人要求之三：团结协作 尊重他人 共同发展8.做人要求之四：持续提高 永不满足 主动学习 不断超越案例：研究所新来的博士有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。 有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。 只听咚的一声，博士生栽到了水里。 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？” 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？” 问题：你看了这篇文章有何感想？_你要做哪种人?赢家-永远是答案的一部分输家-永远是问题的一部分赢家-永远有一个计划输家-永远有一个借口赢家-常说“让我来帮你做”输家-常说“那不是我的事”赢家-总是看到每个问题的答案输家-总是看到每个答案的问题赢家-常说“可能有困难，但是希望很大”输家-常说“可能有希望，但困难重重”一切变化从内心开始，一切行为从自我做起。第二部分 职涯规划与员工发展一、职业规划与员工发展的重要性1、什么是职业生涯规划？ 职业生涯职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯规划与管理职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。 职业生涯规划与管理的分类按照时间的长短分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型：类型定义及任务人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右。设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事、国内某一行业的知名专家。长期规划5-10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划35岁时成为一家中型公司的部门经理，规划45岁时成为一家大型公司副总经理等。中期规划一般为3-5年内的目标与任务。如规划到业务部门做经理，或者成为一个中级专业人士。短期规划1-2年内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握哪些业务知识等2、什么是员工发展？个人在组织中的发展计划3、员工发展对企业和个人的价值 对企业合理使用人才，人岗匹配，提高工作效率，提高员工成功机会尊重人，提高员工的归属感激励人，对高绩效人员的奖赏保留人，对关键人才的保留 对个人准确评价自我准确定位职位方向发现新的职业机遇提高个人成长的速度增强职业竞争力4、职业规划与员工发展的责任划分 员工是发展自我的主人，对自己的发展负主要责任建立清晰的自我认知，了解职业兴趣，选择与职业兴趣和个人特点更契合的工作方向主动思考规划自己的发展目标，积极与上级沟通，达成发展共识，并制定发展计划积极了解公司相关的发展资源和信息，有效利用，实现个人的职业发展目标 上级是职业发展的教练明确绩效标准，在工作过程中不断对员工进行辅导，评价员工的能力和业绩并反馈个人了解员工的发展需求，提出发展建议，帮助员工制定发展目标和行动计划了解企业内的工作机会信息，予以适当推荐支持员工的发展需要，控制及鼓励发展计划的执行 人力资源部门是体系的规划者和管理者规划企业职业发展路径，建立员工发展机制 明确岗位序列、任职资格、胜任能力、跨专业序列发展要求适时提供关于工作机会的信息提供职业发展方面的咨询对职业发展进行日常的运作管理 二、职业规划的基本知识1、职业发展各个周期特点和要求每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。尽管从原则上可以把个人的职业发展周期分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。成长阶段大体上可以界定在一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，人们通过对家庭成员、朋友以及教师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。探索阶段大约发生于一个人的15岁到24岁左右之间的这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定。确立阶段大约发生在一个人的25岁到44岁这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这时期（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业并全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。维持阶段到了45岁到60岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。下降阶段当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权利和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择的就是如何去打发原来在工作上的时间。2、职业生涯的方向职业生涯是否成功并没有统一的标准，而是要看自己的职业方向是否与自己的个性特征和能力特点相匹配，并且在自己适合的职业方向上实现理想，达到职业成功的目标。技术/职能型：技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。自主/独立型：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和约束。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。安全/稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。创业型： 创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。 服务型：服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。 挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。 生活型：生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人、家庭和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事务及怎样自我提升等。3、员工在企业内部的职业发展路径 管理职位在企业内部发展一般经历四个阶段：管理自己：学习发展阶段，主要工作特征是在他人指导下创造价值管理工作：独立贡献阶段，主要工作特征是通过发挥专长独立工作创造价值管理他人：团队贡献阶段，主要工作特征是通过领导他人创造价值管理战略：团队愿景阶段，主要工作特征是通过建立企业远景创造价值 企业内部常见的职业发展道路按照管理序列向上发展按照专业发展序列发展跨专业发展 问题：企业会为什么样的员工提供职业生涯发展机会？ 三、如何做好职业生涯规划1、 自我分析与评估1) 自我分析的目的 了解自我，发现潜能 指导职业方向选择和职业目标确定 指导能力发展方向2) 心理测评 个性倾向测试不同职业对人有不同的个性要求，从个性特征的角度说明他适合的职业，帮助了解自己人格特征及这些特征与一些职业的关系。MBTI按照4种类型来描述我们的个性特征。可以用简单方式测试一下自己的个性。测试说明：了解自己的个性类型由于版权的原因，这里的问题没有包括MBTI的完整调查表，下面的问题只能让你对自己的MBTI模型有一个大概的感受，但可以使你对自己的个性有一个初步认识。外向还是内向看看下面这些对应的描述，然后根据你自己的情况，在“外向型”与“内向型”两栏中划勾。表1.1外向型 内向型有话就痛痛快快地说出来。 有事就埋在自己心里。喜欢与他人交往。喜欢独处。喜欢周围有很多同事。喜欢清静，独自思考。说干就干。三思而后行。 遇事说开后就过去了。有事心里老是放不下。说出心里话。谨慎，不蛮干。兴趣广泛，但不深入有自己的特长现在将“外向型”与“内向型”两栏中所划的勾加起来。你在哪一栏中得分最多就说明你属于哪种类型的人。不过，现实生活中你究竟是外向还是内向并不像上面表格中所反映出来的那样黑白分明。实际上，人们外向与内向的界限是有程度不同的，有些人可能属于特别外向或内向的，而有些人可能只是稍微显得外向或内向。两栏中得分的差异越大，说明你在某一方面的个性倾向越强。相反，如果你两栏的得分只相差1分，那么说明你可能介于外向与内向个性之间。感觉型与直觉型在每对问题中只挑选出一个你认为最适合自己的答案，然后在“直觉型”与“感觉型”栏中划勾。表1.2直觉型 感觉型有理论水平。 有实践经验。根据理念做事。根据事情具体进展情况做事。基于对未来的看法做出决策。基于成功经验做出决策。不重准确，喜抽象与理论。喜欢具体、明确。了解内心想法。了解事实。关注理念。关注现实。通过思考得出结论。运用过去的经验得出结论。现在将“直觉型”与“感觉型”两栏中的得分分别加起来，哪一项得分最多就说明你倾向于哪种类型。你在“直觉型”与“感觉型”两栏中得分的差别越大，说明你在某一方面的倾向程度越强。思考型与情感型根据你认为最适合你的情况，在“思考型”或“情感型”中打勾。 表1.3思考型 情感型强硬而公允。 富有同情心和理解力。以逻辑为导向。以价值观为导向。在困境中诉诸理性。在困境中诉诸情感。对他人的意见常持反对意见。寻找共有价值观。尊重客观对错。尊重他人选择。理智型思维。情感型思维。现在将“思考型”与“情感型”两栏中得分分别加起来。如果“思考型”一栏中的得分高，就说明你的个性中有“思考型”的倾向，如果“情感型”的得分较高，那说明你偏重于“情感型”。与其他几组个性倾向一样，这里的思考与情感的倾向也是相对的，它们之间没有泾渭分明的界限。因此，即使你在“思考型”与“情感型”上的得分相差无几，也是很正常的事情。判断与知觉完成下面的测试，倘若适合你自身的情况，在“判断型”或“知觉型”两栏中打勾。表1.4判断型 知觉型制定计划，提前对事情做出安排。 灵活随意，排斥计划。封闭式和结构化。 开放式和弹性化。安于稳定。 乐于变化。不喜欢在时间的压力下工作。 常常在最后一刻完成工作。 决断。 一切皆可能。如果你的“判断型”得分高于“知觉型”，则说明你很可能属于判断型的性格。如果相反，则说明你的个性可能偏重于知觉型。与其他三组个性组元一样，你应该记住，有些人可能介于两者之间。四个个性纬度的分析对外向型与内向型个性的分析个性外向或内向并不说明你是否具备社交能力。人们有一种普遍的误解，就是根据一个人是否有很多朋友，或是否受到大家的喜爱与垂青来判断他的个性类型。MBTI对于外向型与内向型个性的技术解释是，个性倾向说明你喜欢通过何种途径来激发内心的热情。外向型的人喜欢从他们周围的人群中汲取激情，他们喜欢与外面世界和其他人打交道。他们喜欢与其他人讨论问题，并从大家的共同行动中得到乐趣。他们倾向于通过进行尝试、犯错误、然后汲取经验教训来培养自已的技能。相反，内向型的人倾向于将思想与看法埋藏在“内心深处”，他们喜欢独处，并不介意单独承担某项工作。他们通常是通过读书与思考来培养自己的技能。我们不能说哪种个性倾向更好一些，因为两种个性都有其自身的优缺点。通过了解自己个性类型的弱点，你应该能适当调整自己的言谈举止，随时随地给与你相处的人留下良好的印象。表1.5外向型 内向型优点充满激情。 能够提出自己的想法 在别人看来，与你相处很有意思。 对工作专心致志。 不保留自己的想法。 能够处理好日常工作 是好的团队领导者。 有较强的独立工作能力。弱点很难自己提出新的思想。 周围有人时较难集中精力。 容易感到厌烦。 也许过于谦让，可能被别人低估。通常能雷厉风行，但有时缺乏思考。 很多事情堆在一起时，会感到紧张容易对需要专心与耐得住寂寞的工 显得孤零，或是对人不太友好作感到失望。对直觉与感觉的分析直觉与感觉主要是用来描述人们获取信息的方式倾向。感觉型的人主要从事实与现实中获取信息。这类人倾向于通过自己的五官来获得对于外界事物的看法，并根据过去成功或失败的经验教训来决定处理问题的方法，这也是“感觉”一词的由来。而那些在“直觉型”一栏中得分很高的人则倾向于寻找事情的处理模式及其相互之间的联系，而不是注重事实本身。这类人通常不是通过自己的五官来获取信息，他们可能会说是通过第六感觉，即直觉，来了解并与外在世界交互。他们喜欢考虑与概念有关的问题，而且他们的思维通常具有跳跃性。表1.6直觉型 感觉型优点 善于思考新的长期战略。 善于提出处理短期问题的技巧。 喜欢解决复杂问题。 注重细节，很少犯事实上的错误。 善于给工作与生活带来剧烈变化。 可以放手让他处理实际问题。 喜欢寻求理想化的问题解决方式。 通常是所从事领域内的技术行家。 善于得出理论性结论。弱点 不注重细节，经常是完全无视细节。 经常因为长远眼光不足而受到上司的批评。 有时难以清晰地向他人表达自己的思想。不习惯于未经检验的理论。 提出的思想或解决问题的方法有时听起 不喜欢剧烈变化，喜欢一步一步来不太实际。 的微小的变化。不能好好遵守规章制度。 如果决策缺乏数据的支撑，就会感到不舒服。对思考与情感的分析“思考”与“情感”这组概念主要是描述个人在做出决断时喜欢使用的方式。“思考”与“情感”这两个词实际上就说明了你在做出决断时希望使用的方法与手段。具有“思考”倾向的人通常是根据事实与逻辑规则做出决断，在采取任何措施前会仔细权衡前提条件与利弊得失。“思考型”的人通常对世界有自己黑白分明的看法，对规定和原则有强烈的意识。“思考型”的人通常还对道德与伦理有着自己的立场，在做出决断时会仔细考虑这些立场与观点。而具有“情感”倾向的人对别人的感受与看法比较敏感，在做出决断时会更加考虑对他人造成的客观影响。“情感型”的人会努力设身处地地从他人的立场来考虑问题，对他人的生活方式与行为有着更大的容忍能力，认为所有人都有根据自己的立场做出决定的权利。表1.7思考型优点 善于考虑不同方案的优缺点，并作出决策。认为适当的时候，会对他人提出批评。在辩论时喜欢与别人唱反调。有较强的分析能力。弱点 显得生硬、缺乏策略，或是不在乎他人的感受与想法。有时缺乏自知之明。无意中会伤害他人的情感。会认为他人对自己构成竞争威胁。难以容忍与自己看法相左的人。情感型优点弱点善于了解他人的想法，在做出决策时考虑到别人感受。会努力满足他人的需要与愿望。鼓励不同团队之间的合作。接受他人的意见。过于在乎别人的感受。不喜欢做出大多数人持不同意见的决策。通常羞于批评他人，甚至这种批评是很重要的。有时过于相信别人，容易上当受骗。对“判断”与“知觉”的分析“判断”与“知觉”这组个性特点主要是描述个体如何与外界打交道。那些在“判断型”一栏中得分较高的人喜欢生活比较有规律，他们喜欢尽快完成手头的工作，看重遇事时果断的决策。他们喜欢按照计划与日程来安排自己的时间。这些人通常很诚实，也会从完成任务中找到快乐。 那些在“知觉型”一栏中得分较高的人喜欢灵活、自在的生活。他们的可塑性较强，不喜欢做出日后可能束缚自己行为的决断。他们喜欢事事关心，能在忙于应付事务中得到满足感。表1.8判断型优点 善于计划与组织。 善于快速做出决断。 在危机中能负起责任。 能坚持，直至任务完成。弱点 不喜欢计划被打乱。 有时做出决定太快。 不喜欢别人对他施加压力。 根据形势变化灵活应对的能力不强。知觉型优点 能很好地适应变化了的形势。 善于复杂问题的考虑，并拿出解决办法。 有时间压力时，工作更加出色。 乐于冒险。弱点 也许能制定计划，但执行起来难度较大。 可能看起来没有章法。 可能会推迟、取消不感兴趣的工作，即使很重要。 有时虎头蛇尾。 动机测试了解我们的价值观，明确我们更加看重什么，不看重什么，确认我们的动力来源。从大的方面来说，价值主要可以分为4大类。有些人喜欢拥有权利与影响力。有些人注重私人关系，例如与伴侣、孩子、朋友或者家人的关系。还有些人为能帮助别人而感觉到快乐。还有些人看重个人的成功，希望自己的努力能够获得荣誉与回报。价值观对我们影响最大的是，你工作动力的来源是什么？明确自己的动力源泉会使自己工作更有目的性。同时，如果你的工作本身特点与你的动力源比较匹配的话，工作会更加轻松有趣，因为工作本身会给你带来足够的成就感。自测练习：确定价值取向阅读下面的问题，根据自己的态度，判断你对每个问题是否同意。不要在每个问题上停留太长的时间。快速阅览这些问题，选择你脑子里最先闪出的那个念头。这只是一个粗略的测试，目的是帮助你掌握正确的方向，测试结果仅供参考，毕竟12个问题还不足以指导你以后的生活与工作。表2.1问题同意不同意1. 我希望拥有可以帮助他人的权利与地位2如果我认为可以使我的家人或伴侣更幸福的话，我会辞去工作。3我希望拥有决定权与影响力。4为家人提供足够的经济保障比成天厮守在一起更重要。5与同事建立良好的工作关系比集中精力工作本身更重要。6我通常不需要别人的帮助就能将工作做得更出色。7我真的喜欢能为同事提供指导、培训或开发方面的帮助。8我更看重家庭幸福，而不是工作成功。9我更希望带领一个团队，而不只是做团队中的普通一员。10我喜欢在最后期限的压力下工作，并取得富于挑战性的成绩。11我宁愿其他人办事拖拉，也不愿自己主动去做。12我喜欢和我的朋友与同事比较自己的薪水与工作业绩。给你的自测调查表打分看看下面的积分表，计算一下你这4种价值取向中的得分情况。什么是你主要的动力?将这4种动力源写出来，最重要的写在最上面，你认为最不重要的写在最下面。表2.2 计算你的得分 影响力人际关系乐于助人个人成就问题1同意加2分 不同意加2分问题2同意加2分同意减2分问题3同意加2分问题4不同意加2分同意加2分问题5同意加2分问题6不同意减2分同意加2分问题7同意加2分问题8同意加2分不同意加2分问题9同意加2分不同意加2分问题10同意加2分问题11同意加2分不同意加2分问题12同意加2分每项总分分析你的得分情况看一看每项下面的总分。最高分的一项就是你的首要动力源说明你将此看得最重。得分第二的就是你的第二动力源你将此看得第二重要。依此类推，下面就是关于每个动力源的大概内涵。 影响力 在此动力源上得分较高的倾向于喜欢拥有社会地位与控制力。他们喜欢在所处的环境里充当领导角色，希望能够影响和说服他人。这类人热衷于能当上经理。 人际关系 这类人最看重工作以外的关系。他们的注意力主要集中于朋友、家庭以及其他所喜爱的人身上，希望通过自己的全部努力来使他们的伴侣、家人与朋友得到快乐。对于这些人来说，工作仅仅是追求目的的一种手段，这个目的就是美满的家庭生活。 乐于助人 这类人最开心的事就是能够帮助他人，这种帮助也许是一句鼓励的话，一种精神上的支持，或者是更直接的传授经验、帮助提高技能等。他们最关心的就是和与他们有关系的人建立并维持良好的关系，不管他们是同事、客户、供应商、还是代理人。 个人成就这类人喜欢成功，最害怕失败。只要能把事情办得很漂亮，他们并不在乎是与他人一起共事，还是自己独挡一面。他们喜欢为自己制定挑战性的目标，当达到或超过所确定的目标时，他们喜欢得到人家的承认，并获得回报。 职业兴趣或职业性向测试实际性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员调研性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授社会性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是哪些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员企业性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师艺术性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员 职业能力测试管理能力测试：了解基本管理能力专业能力测试：了解专项职业技能3) 从企业角度如何评价员工潜力 甄选测试了解员工价值观是否与企业文化和价值观一致；了解员工个性特征和专业技能是否与所应聘的岗位要求相一致企业文化与价值观测试个性测试职业兴趣测试专业知识技能测试 潜力测试通过绩效水平测试和胜任能