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基于社会学视野的特区企业文化建设路径探析 【摘要】企业文化是社会文化的亚文化,其建设离不开政府的支持、社会的协合、员工的参与和老板的主导。因此,从社会学维度看,加强企业文化建设必须着力发挥政府导控作用、企业自主作用、老板主导作用、员工参与作用和社会协合作用。 【关键词】企业文化 设路径 会学 随着我国市场经济的发展,作为市场主体的企业,在我国政治、经济、文化、社会和生态建设中的地位和作用日益重要,而企业文化不仅是企业持续发展的精神支柱、动力源泉和企业核心竞争力的重要组成部分,也对所在地区的社会稳定、经济发展、文化繁荣、生态建设具有深刻而重大的影响。特别是在当前文化与经济和政治相互交融、文化的交流与传播日益频繁、各种思想文化相互激荡、员工思想空前活跃的情况下,企业文化的这种影响和作用将更加重大和紧迫,其建设和发展已成为构建社会主义和谐社会的重要组成部分。因此,重视和加强企业文化建设已成为企业实现突破性发展,履行社会责任的一项重要战略任务,也成为政府落实科学发展观,提升文化软实力,构建和谐社会,促进经济社会全面发展的一项重要战略任务。 一、特区企业文化的特质界定 1、时代性 企业文化是时代的产物。因此,它的生成与发展、内容与形式,都必然会受到一定时代的经济体制、政治体制、社会结构、文化、风尚等的制约,从而显现其时代特征。一方面,不同时代有不同的企业文化;另一方面,同一个企业在不同时代,其文化又有不同特点。宝安地区的企业普遍形成历史虽不长,但其企业文化是我国改革开放和现代化建设的产物,是深圳特区探索和建立市场经济体制的结晶,具有鲜明的时代特征。其中,以人为本,提升服务品质,倡导开拓进取、平等竞争、提高效率等观念始终是宝安企业文化的主旋律。 2、地域性 宝安企业文化是在深圳特区创建这个大环境下、地处香港边界这个特有的地理区位中孕育并成长的。而香港是亚太区乃至国际的金融中心、国际航运中心、地区贸易中心,拥有邻近国家和地区不可替代的优越地位。这些优越地位无疑对宝安企业的国际化发展提供了难得机遇,也对其企业文化的形成创造了有利的条件和优越的环境。这就使得宝安企业文化具有不同于其他地区的地域特征。 3、多元性 企业文化是一个企业组织一贯的、完整的个性表现,反映了一个组织的形象。从理论上来说,任何企业的文化都有自己的特殊品质,具有自己的个性。从管理风格到经营品种,从服务品质到经营规模,从规章制度到企业价值观,每个企业都有自己的特点。同时,任何企业文化,从一定意义上说,都必定是某一民族文化的微观表现形式。世界不同国家,不同民族的企业,其文化往往都以自己的民族文化作为根源。而宝安企业的组成十分丰富,既有国外独资企业,又有港台企业;既有民营企业,又有国有企业。这些企业的性质不同、经营方式不同,来自国家和地区不同,规模大小不同,因此,形成的企业文化既有欧美模式、日韩风格,又有港台风味、潮汕风情等,呈现出异彩纷呈的景象。宝安企业来自于不同国家和地区,其企业文化无不带有其鲜明的民族和地域特色,具有多元文化交流与融合的特质。尽管它要吸收世界各国文化,用各国企业文化来丰富和发展自己,但是,宝安企业文化的根还是本民族的。 4、差异性 由于宝安区各企业的规模不同、所处发展阶段不同,因而其在企业文化建设方面的诉求和需要也不同,存在着较大的差异。同时,由于其文化根源的不同,企业管理理念和核心价值观的差异也较大。即使规模较大、发展较为成熟的企业,也由于其产品的专业程序不同,服务的对象不同,大众化的诉求不同,而具有不同的企业文化建设理念、要求、目标和措施。一般而言,具有大众化消费诉求的企业比较热衷于公益性企业文化建设,如艾美特电器有限公司,是一个生产日用电器的企业,因而对公益性文化建设表现出较高的积极性。因为公益性文化活动对其提升企业的知名度、信誉度和美誉度能起到有力的支撑。而专业化程度较高的企业,非大众化消费诉求的企业比较关注于内在员工需求的企业文化建设。如泰科电器有限公司,是一个生产继电器的专业厂家,专业性很强,客户群也十分专业,因而偏向于关注自身企业内部员工的文化需求。这就要求政府在指导企业文化建设时,必须区别对待,分类指导,鼓励企业在文化建设方面进行创新。 二、特区企业文化建设的困境 1、企业经营理念缺乏战略性和持续性 部分规模小或处于成长期的企业,特别是国有企业缺乏具有战略性、稳定性的经营理念,因而对企业文化的重视和投入不够。企业要追求当下的经济利益,更要关注永久性经营。而在当前的经济体制转轨过程中,宝安的一些规模较小企业或处于成长期的企业,特别是国有企业却只注意短期效益,无视企业的战略发展,不能构造一种统领企业全局且又相对稳定的经营理念。究其原因,一是部分国有企业的所有权被分解为各种孤立的权力,实际上架空了所有权,形成了国企的“无老板”现象。在所有者缺位或者所有者功能缺位的情况下,很难建立起一种具有战略性的经营理念,并用这种理念去整合企业的经营行为与管理行为。在这种情况下,所构筑起的企业文化体系就只不过是一种抽象的装饰品,无法形成真正的凝聚力。二是部分规模较小的或处于成长期的企业,考虑较多的仍是眼前的生存问题,担忧企业的命运较多,而从长远考虑企业的经营发展较少,仅仅处于满足如何完成订单的状态。三是有少数企业主只是注重效益和效率,忽视员工的精神文化需求,没有把企业文化建设当作是生死攸关、极为重要的事情来抓,尚未真正认识到企业文化对企业长足发展的重要性。四是企业负担重,对于企业文化建设往往是有心无力。由于宏观经济环境的恶化,如员工基本工资的上调,原材料价格、水费、电费、各项管理费的上涨,使企业的赢利空间大大缩水,企业负担过重,即使公司的决策者已经意识到企业文化的重要性,但是由于经费短缺,致使很多活动不能开展,在缺乏企业文化建设的各种形式、载体的情况下,也使得领导对员工的精神关怀不能深入人心。 2、人性化管理和不同文化的交融存在偏差 虽然企业强调了人性化管理和不同文化的交融,但由于理解性差异和真正管理实践中重视研究不够,而使得这种人性化管理和不同文化的交融出现了较大的偏差,直接影响了企业文化建设的成效。一是外来文化与本土文化的冲突显著。二是乡土意识、地缘关系对企业文化建设有一定的负面影响。三是外来务工人员大多是80后、90后,他们的价值观多元化、复杂化,对精神文化的需求不断提高,而大多数企业所提供的文化资源往往是稀少、单一,企业文化的贫乏、缺位与员工不断增加的精神需求相矛盾。四是企业员工大多来自农村,学历不高,素质普遍低下。五是企业员工的“短期意识”严重,企业虽然花巨资投在企业文化建设上,为员工提供了不错的生活空间和发展平台,但却收效甚微,公司的投入和效益相差甚远,打击了管理者搞企业文化的热情和信心。六是管理者在企业文化形式创新上颇感头痛。在往日备受欢迎的生日晚会、逢年过节的娱乐活动以及舞会、卡拉OK、篮球羽毛球比赛等,现在只是流于形式,员工们由于经常参加,也没了往日的激情,很多活动对他们已失去了吸引力。 3、企业文化内涵的认知和认同有待进一步厘清 部分企业在企业文化建设中,存在着对企业文化内涵的认知和认同的误区。主要表现在:一是有的企业把企业文化建设与思想政治工作画等号,认为做好了思想政治工作就建立了好的企业文化。在实际操作中表现片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造,认为企业文化是企业党委或党支部的事。二是有的企业从走廊、办公室到车间的墙上四处贴有标语口号,这些口号虽无可非议,但它不一定真能反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格,难以在全体员工中产生共鸣,难以形成强烈的凝聚力和向心力,也没有本企业的特色,显得比较空泛。三是有的企业的管理者认为,所谓企业文化就是多为员工搞些娱乐活动、提供体育场所以及购买体育设备等。正是由于有的企业没有厘清企业文化的个中含义,从而导致有的企业内部尚未建立专门的机构负责企业文化建设,使企业文化建设组织、人员、经费、时间落空,形同虚拟。 4、企业文化建设成果和优质资源联动共享欠缺 一是企业员工中不乏有特殊才能的人才(唱歌、跳舞、写作),但企业和政府并没有给他们提供施展才能的平台而被闲置、浪费,无休止的加班更是让他们筋疲力尽,无暇去读书学习,发展自己。二是宝安区内有不少公司在企业文化建设方面,能不断地进行大胆探索,锐意革新,积累了一些企业文化建设的经验,形成了较完善的发展模式,并收到了良好效果。对于一些在企业文化建设方面刚刚起步的公司来说,这些经验弥足珍贵,有很大的借鉴作用。但据了解,企业之间因互相交流学习的机会甚少,而且进行信息封锁,闭门造车,因此好的企业文化建设经验没有得到社会的认同和推广。三是尚未形成独具特色的文化模式和文化品位。出现这些情况的原因主要在于:第一,政府对企业文化建设重视不够,上级政府在考核下级政府业绩时,对文化考评的分值偏低。因而,使得部分政府官员对文化特别企业文化建设重视不够。第二,由于重视不够,因而也就不可能投入人力、物力和财力开展有关的调查研究,了解和把握对本区域、本街道的文化资源和在企业文化建设方面的好典型,以及劳务工最迫切的精神需求。这就导致了政府不能很好地引导企业文化的发展,满足劳务工的文化需求,也就使得街道和社区文化资源不能实现有效利用和共享,也使得政府对本地区文化事业的发展缺乏长远规划和合理布局。第三,政府对公共文化资源的宣传力度不够。很多员工表示,由于信息闭塞,他们并不知道政府为他们的精神需求提供了哪些“文化大餐”,也不知道哪里有文娱场所,哪里会有政府举办的文艺表演和比赛。第四,政府在为企业提供文化资源时,存在着收费过高的问题。第五,政府与企业的沟通少,企业对政府的信任感差。 三、特区企业文化建设的出路 1、发挥政府导控作用 在我国现有社会制度下,任何一个地方政府都对推动其所管辖地区的经济、社会、政治、文化和生态的整体发展负有一种特殊的责任。而企业是社会的基本构件和主要的经济增长点。因此,政府与企业有着一种天然的深层关联。这种深层关联,决定在企业文化对于企业生存与发展的意义日益凸显的今天,政府必须从战略的高度出发,调动各种社会资源和因素支持来推动本地区企业文化建设。当前,许多企业还未成长为自主自为的市场主体,是因为企业经营管理者对企业文化建设的重大意义还缺乏充分的认知,从而导致企业文化建设迟迟不能纳入其经营管理范畴。在这种形势下,政府更应该主动承担责任,发挥引导和推动作用。各级政府部门都要自觉从实践科学发展观和构建和谐社会,促进地方经济社会健康持续发展的战略高度,充分认识加强企业文化建设的重要性、紧迫性和必要性,主动从思想上、组织上、行动上重视和支持企业文化建设,既要将企业文化建设纳入政府考核评价体系之中,并增加其分额,强化政府导控的责任意识,又要进一步明确政府对企业文化建设导控的职能,充实和加强政府对企业文化建设导控的人员,使其导控责任落到实处。 2、发挥企业的自主作用 各类企业都要制定切实可行的企业文化建设方案,借助必要的载体和抓手,系统思考,重点突破,着力抓好企业文化观念、制度和物质三个层面的建设。围绕企业深化改革的重点和难点,鼓励大胆探索、勇于实践,坚决破除一切妨碍发展的观念和体制机制弊端,增强企业活力,提高基层实力。注重把文化理念融入到具体的规章制度中,渗透到相关管理环节,建立科学、规范的内部管理体系。并采取相应的奖惩措施,在激励约束中实现价值导向,引导和规范员工行为。要从企业特定的外部环境和内部条件出发,把共性和个性、一般和个别有机地结合起来,总结出本企业的优良传统和经营风格,在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色,形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。 3、发挥老板的主导作用 企业老板作为企业生产经营的决策者,是企业文化的倡导者和培育者,更是企业文化建设的人格化代表。企业老板处在企业的最高领导层,因而在企业文化建设中居于核心地位,发挥着主导作用。就企业文化建设的主导作用而言,企业文化在一定意义上就是企业老板文化。因此,发挥企业老板的主导作用至关重要。首先要教育老板,担当责任。要通过理论学习与案例教学,让他们从发展快速企业的成功经验中,认清形势,转变观念,与时俱进,顺势而为,主动站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设,担起推进企业文化的第一责任人,系统思考企业文化建设,着力打造企业核心竞争能力。 4、发挥员工的主体作用 企业员工是企业中最积极、最活跃、最核心的因素。虽然企业文化被称之为“老板文化”,但成功的企业文化建设决不是企业老板一个人的“战争”,更不是企业老板一个人的功绩。成功的企业文化必须发挥员工的主体作用,让员工自己量身定做适合自己需求和品位的文化。要坚持把企业老板的主导作用与全体员工的主体作用紧密结合,尊重群众的首创精神,在统一领导下,有步骤地发动员工广泛参与,从基层文化抓起,集思广益,群策群力,全员共建,努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容,认同企业的核心理念,形成上下同心、共谋发展的良好氛围。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,用美好的愿景鼓舞人,用宏伟的事业凝聚人,用科学的机制激励人,用优美的环境熏陶人,积极为员工搭建发展平台,提供发展机会,开发人力资源,挖掘员工潜能,增强员工的主人翁意识和社会责任感,激发员工的积极性、创造性和团队精神,达到员工价值体现与企业蓬勃发展的有机统一。要在了解企业员工的精神文化需求上下功夫,在参观学习和引进借鉴吸收国内外知名企业好的企业管理经验和文化建设经验上下功夫,不断精炼企业理念和核心价值观,不断创新活动形式,挖掘和发现本企业优秀的文化人才,组织他们广泛创作反映企业文化建设新风、富有时代鲜明特色的各种文学艺术作品,定期进行巡回表演和展览,从而不断提高文化活动的吸引力和感召力。 5、发挥社会的协同作用 企业文化建设离不开社会受众群体的支持与关怀。为此,社会媒介应当发挥自身的舆论导向作用,开展各类主题鲜明的政策宣传和教育活动,加大社会动员和社会参与力度,让广大公众深刻理解企业文化建设,了解