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劳动合同法辅导题（名词解释、填空部分）2004年11月12日符萍 一、 名词解释：1合同 2合同法 3合同法的基本原则 4格式合同 5承诺适格 6招标 7拍定 8强制缔约 9附合缔约 10缔约过失责任 11附条件合同 12可撤销的合同 13表见代理 14合同的履行 15同时履行抗辩权 16不安抗辩权 17代位权 18合同权利的让与 19合同承受 20解除权 21提存 22抵销 23赔偿损失 24违约过错原则 25过错责任原则 26不可抗力 27侵权责任 28法律责任竞合 29法律管辖竞合 30合同解释 31买卖合同 32试用买卖 33供用电合同 34赠与合同 35捐赠 36借款合同 37借款合同的保证担保 38租赁合同 39房屋租赁合同 40承揽合同 41运输合同 42技术合同 43保管合同 44仓储合同 45委托合同 46行纪合同二、 填空题：1民事行为根据是否以意思表示为要素，分为_行为和_行为。2广义的合同法是指调整_关系的法律规范的总称。3合同法基本原则具有_性和_性。4当事人订立合同有_、_和其他形式。 5根据法律是否规定一定名称和相应的规范，合同可分为_合同和_合同两种。6根据合同成立是否需要实际交付实物分为_合同与_合同。7依合同是否以交付为标准，可将合同分为_合同和_合同。8要约是_的意思表示。9要约邀请又称_。10要约在_时生效。11撤回要约的通知应当在要约_或_到达受要约人时方产生撤回效力。 12我国合同法第22条规定，承诺应当以_的方式作出。 13在承诺生效的时间上我国立法采取的是_。 14一般来说，承诺生效的地点就是合同_的的地点。15合同义务又可分为_义务与_义务。16随附义务可分为_义务和_义务。17合同的保全包括_和_。18意思表示瑕疵依瑕疵是否基于表意人自身的原因，分为_和_两种类型。19协作履行包括的内容有：及时通知的义务、_的义务和_的义务。20撤销权的行使期间为_年，从_之日起计算。 21合同权利义务的概括移转，主要有两种情形：_与_。22合同的移转包括_、_。23招标签约是通过招标、_、_来订立合同的。24合同终止的原因是指引起合同权利义务关系终止的 _。25混同的原因有 _承受和_承受。26我国合同法在违约责任上采用_原则。27我国的合同法律制度规定当事人承担违约责任的形式主要包括_、_和赔偿损失。28根据买卖合同标的物性质的不同，可以将买卖合同分为_买卖和_买卖。29易货交易为双方当事人移转_所有权的合同。 30根据赠与合同成立和履行的时间关系可分为_赠与合同和_赠与合同。 31根据性质捐赠可分为 _的捐赠、_的捐赠和_的捐赠三类。 32借款合同的担保可以采用三种形式：_担保、_担保和_担保。 33质押分为 _质押和_质押两类。 34租赁合同是转移_的合同。 35租赁合同当事人约定的租赁期限不得超过_年。 36根据租赁的标的物来划分，租赁合同可分为_租赁与_租赁。 37承揽合同的承揽人可以将_工作交由第三人完成，但须对第三人所完成的工作成果向定作人负责。38建设工程承包合同按照合同的标的可分为_合同和_合同。39运输合同最主要的当事人为_和_。40技术合同包括_合同、_合同、_合同和技术服务合同。 41技术开发合同包括_开发合同和_开发合同。 42根据实施专利的范围不同，专利实施许可合同可分为_实施许可、_实施许可和_实施许可合同三种。43仓储合同的标的物为 _或者特定化了的种类物。44委托合同的受托人以委托人的_和_办理委托业务。45在行纪合同中，行纪人以_的名义为委托人进行贸易活动。参考答案： 一、名词解释（见教材各章） 二、填空题1表意 事实 2合同法律 3一般规范 不确定 4书面形式 口头形式 5有名 无名 6诺成 实践 7要物 不要物 8希望和他人订立合同 9要约引诱 10到达受要约人之前 与要约同时 11到达相对人时 12通知 13到达主义 14成立 15给付 附随 16先合同 后合同 17代位权 撤销权 18意思与表示不一致 意思表示不自由 19相互协助 保密 20 -1 债权人知道或者应当知道撤销事由 21合同承受 企业兼并 22债权让与 债务承担23 投标 定标 24法律事实 25概括 特定 26严格责任原则 27继续履行合同 采取补救措施 28特定物 种类物 29标的物 30现实 非现实 31不附任何条件 附加特定义务 为特定目的 32抵押 质押 保证 33动产 权利 34财产使用权 35-20 36动产 不动产 37辅助 38总承包 分项承包 39承运人 托运人 40技术开发 技术转让 技术咨询 41委托 合作 42独占 排他 普通 43特定物 44名义 费用 45自己1劳动合同法之名词解释 劳动合同期限 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。 劳动合同 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 竞业限制 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但最长为三年。 竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。 当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。 在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任的承担方式和内容，但不得再约定解除劳动合同的提前通知期。 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 订立形式 劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同文本由用人单位提供。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。 劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立，并应当由用人单位和劳动者各执一份。 依法成立的劳动合同，自成立之日起生效；用人单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的，自条件成就时生效。 用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。 集体合同 集体合同是指，用人单位方面的代表与其所属的职工所推举的代表（该用人单位职工成立工会由该工会代表职工），为维护劳动者和用人单位的合法权益，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，或其中某一项或几项进行，进行集体协商达成一致，经职工大会或职工代表大会通过的，报劳动行政管理部门审核生效的书面协议。 劳务派遣 劳务派遣是指派遣机构根据要派单位（即实际用人单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 试用期间 试用期是指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。根据我国劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，其期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。 在劳动合同中规定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。为了更好履行劳动合同，订立劳动合同的双方当事人在订立劳动合同之前，应当如实地介绍各自的情况，回答对方提出的询问。如果在规定的试用期内，当事人双方发现实际情况与对方介绍的情况不相符，有权在试用期内随时解除劳动合同。 在新起草的劳动合同法中，规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 告知义务 用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 劳动关系 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 经济补偿 经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。 经济补偿金的计算标准是：按照国家有关规定，经济补偿金的工资计算为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。 红海到蓝海革命劳动合同法威慑IT业网站编辑：王波更新时间：2007-12-6 9:56:19一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近，2008年1月1日，劳动合同法将正式实施。尽管具体条款的实施细则尚未对外公布，但其强大的震慑力穿透了IT行业的每一个角落。众多企业“如临大敌”，积极“应战”。但无论是绕行、规避法律，还是顺应法律优化管理、扩展价值空间，都将对中国IT业产生重要影响。自从11月份“华为辞职门”事件后，中关村、上地的一些IT企业的办公室中，弥漫着一种敏感而又特殊的气氛。“每当和人力资源部的人擦肩而过时，我就会下意识地猜想，他们在忙什么呢？什么时候会过来和我说点什么？”在中关村某著名IT企业工作了快10年的史先生说。与史先生同样关注着公司的人事动态的还有上地某IT企业的员工陈阳。“我挺担心自己会被炒的，毕竟在IT圈子里我算是个老人了，比不得那些新进公司的小伙子充满了创新精神与年轻的活力。”陈阳感觉人力资源部门的同事们表情神秘，因为从年中就有传言，他们已经开始了对劳动合同法的学习和研究。screen.width-333)this.width=screen.width-333border=0一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近，2008年1月1日，劳动合同法将正式实施。“我们已经请了律师来研究劳动合同法对本企业的影响，在律师的建议之下，我们正在逐一对照即将颁布实施的劳动合同法的具体条款，对企业劳动人事关系的方方面面，进行调整，或者寻求变通之术。”一位有线网络运营公司的高层坦承，他所知道的身边的企业都和他一样，聘请了律师，研究劳动合同法，同时调整企业的劳动人事制度。劳动合同法未行，强烈的震慑力已穿透了IT行业的每一个角落。据记者了解，无论是全球领先的跨国公司，还是国内大、中、小型公司，甚至是成立时日不久的创业型公司，都处于忙碌“应战”状态。缄默背后的退工潮企业到底以什么样的措施来应对劳动合同法？绝大多数IT企业的人力资源部在记者面前都选择了保持缄默。“我很担心，劳动合同法与企业人事现实之间的矛盾会形成碰撞。企业在律师的帮助之下绕行法律在意料之中。”那位有线网络运营公司的高层说。而更多的企业在知晓记者的意图之后直接拒绝了采访。一位在IT业从事多年人力资源工作的业内人士表示，目前劳动合同法还未正式实施，企业内部的应变还不好对外透露;另外，企业的人事制度都是比较敏感的话题，言多必失。“可以肯定的一点是，很多IT企业都在对照条款，重新梳理人事规章制度，发现抵牾就会上报进行调整。”显然，企业在谨慎和缄默的背后，正在紧锣密鼓地、毫不懈怠地进行全方位准备，足见劳动合同法是一部不同寻常的法律法规。比如，它试图强力扭转员工面对企业时的弱势地位，赋予员工更加灵活自由的流动性，约束企业变相削减人力成本和辞退员工，鼓励企业与员工形成长期劳资关系。与之相反的是，记者所采访到的IT企业员工大都滔滔不绝。“熬到2008年1月1日，就是春天了。”不只一位被访对象表达对劳动合同法的热切期盼。尽管绝大多数IT企业并未像华为那样宣布什么新的人事政策，但“华为辞职门”事件还是让这些身在IT业的员工们感到一种类似于兔死狐悲的莫名压力。更让人不安的是，在华为事件之后，一件又一件的裁员事件走进了包括陈阳在内的人群的视野中。譬如，某知名网站一个频道一个频道地裁老人、请新人;北京某电视台“临时工”遭遇大规模的清退;深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同;LG、沃尔玛、奥林巴斯等外企的裁员计划紧随其后。这一切似乎在昭示着中国劳动力市场正在面临着一次洗牌。劳动合同法(草案)课题组成员、华东政法学院董保华教授认为，目前出现的一些退工事件，其主要动机就是为了规避新法。除了备受关注的“无固定期限劳动合同”条款外，新法对企业解聘员工行为的严格限制、经济赔偿规定等相关条款，成为企业采取大规模退工行动的“导火索”。一位IT业老员工告诉记者，国内IT企业每年都会清退一部分内部员工，在新的劳动合同法未颁布实施之前，企业的做法比较“自由”和“随意”。但在劳动合同法“无固定期限合同”的规定之下，一些企业惧怕将近10年工龄的老员工会依法“赖”在企业里不走，使企业失去人事调整的主动权，增加企业的成本，便产生了裁员的冲动。但是，劳动合同法似乎专门针对企业在辞退员工时的种种理由一一树起了围墙，企业再像原来一样没有确切合理证据就想裁员已经行不通了。“因此，在新法生效之前，出现一波企业调整劳动关系的动作实属必然，而目前还只是第一波。当第一次的合同期到期和要转成固定期限劳动关系的时候，可能还会掀起这样的调整高潮，这将成为企业和员工的伤痛。”董保华教授这样说道。目前来看，面对“退工潮”，压力最大的其实是一部分在专业技能、学习能力以及可替代性等方面不具备优势、维权意识与维权能力相对较弱的劳动力群体，比如农民工、临时工、劳动派遣人员，以及在企、事业单位中的老员工等。而在IT企业中，价值空间不大的事务性岗位也最易遭受裁员，IT企业的裁员最先从他们开刀，今年发生的IT企业裁员风波也已经佐证了这种观点。高手自由跳槽企业蒙难？被炒掉的不仅仅是员工，一些优秀的员工也会及时把企业炒掉。劳动合同法的某些重要条款赋予了员工炒掉企业的“特权”，这些规定对人员流动率极高的IT企业的杀伤力非常强大。北京高界律师事务所律师张其函告诉记者说，在劳动合同法第37条中规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。在第25条中还规定除涉及保密义务和员工接受企业专项培训外，用人单位不得与劳动者约定由后者承担违约金。在劳动合同法相关条款的规定下，员工辞职的自由性将大大加强。一位从事广电业务的企业高层对记者坦言说，劳动合同法颁布之后，他担心好的员工留不住，次的员工赖着不走，这样他的企业会遭受很大的损失。在采访中，不少企业开始担心，没有了违约金的约束，就算与员工签了长期合同，员工也能说走就走，只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工，另一方面是有能力的员工随时可以走人，这让企业感到为难。劳动合同法在加大员工流动自由的同时，也进一步提高了企业辞退员工的难度。按照劳动合同法的规定，解雇员工必须要有一定的法定理由，并需要经过法定程序给予员工法定补偿。举例来说，企业要想解雇一名“不能胜任”工作的员工，按劳动合同法规定，用人单位需要连过6关:第一，证明员工不能胜任工作;第二，对员工进行培训或调整工作岗位;第三，找出该名员工仍不能胜任工作的证据;第四，提前30天通知劳动者;第五，还需要通知工会;第六，需支付经济补偿金。而这6关，企业都负有举证责任，在进行法律诉讼时，企业如果拿不出证据证明，那么企业将极有可能败诉。张其函甚至对记者说:“许多媒体解读劳动合同法的时候，认为新法能够稳定劳动关系，但我不这么认为。”“劳动合同法表面看稳定了劳动关系，实际上会使企业难以留住需要的人才。”一难一易的两种规定，对于知识密集型特点明显，并讲求创新和知识产权的IT企业来讲，是一个莫大的冲击。IT产业的员工跳槽率之高非其他产业可比。人才的重要性对IT企业不言而喻，没有骨干人才，会极大地影响企业的发展，甚至使企业在某个项目上完全瘫痪。但是，中国IT企业员工流动率之高在世界上也是绝无仅有的，尤其是绝大多数国内IT企业时时都要面临人才随时都可能流走的局面。一位曾在IT企业工作过的员工告诉记者说，2001年他和其他90多名毕业生加入国内一家赫赫有名的IT企业，但是3年时间过去了，包括他在内的超过80的员工都选择了离开，很多员工都加入了这家企业的竞争对手。“目前，在劳动合同法体系下想留住IT公司需要的优秀人才真的有点难。”一名企业人力资源专家告诉记者;“这在客观上要求企业为员工创造出更好的工作环境，并且在企业内部建立起良好的企业文化氛围、不断地为员工提供学习成长机会和职业发展机会。这对于许多中小IT企业而言，的确是相当困难的一件事情。”但，他告诉记者，对于人力资源工作做得比较好的企业而言，这在客观加强了企业内部管理的动力，对企业的长期发展有明显的促进作用。从红海到蓝海的革命劳动合同法的诸多规定，都会加大企业的人力成本，而这也得到了业界的共识。中国人力资源开发网开展的一项调查结果显示，参加调查的522位HR(人力资源管理人员)中，近1/3的HR认为，劳动合同法实施之后，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。例如，劳动合同法规定，合同到期后如果企业提出不再续约，那么企业要对员工进行经济补偿。这在新法出现之前是不可想像的，诸如此类的赔偿条款在劳动合同法中多处出现。另外，“实施新法之后，企业再想解除劳动合同，必须在每一个环节上都花费大量的人力、物力去取证、调查并支付经济补偿金。这势必会增加企业的生产成本。”另外，劳动合同法还对违法的企业加大了经济惩罚力度。“实施新法之后，人力成本的大幅度提升将给每个企业人力资源管理工作带来巨大的影响，而以创新为导向的IT企业受到的影响最大。”某企业人力资源部经理向记者坦言。“从IT企业的上游来看，”一位IT人士向记者分析说，“国内IT硬件企业中很大一块业务都是OEM产品，而这些产品多数都在南方制造业发达的地方进行，劳动合同法所带来的企业成本的加大，必然会传导到这些IT企业身上。而面对日益激烈的市场竞争，这些企业就会处于成本加大和市场价格难以提升的夹击之中。由于劳动合同法给予劳工以极大的选择权并且让企业增加了大量的劳动成本，中国制造业原先所拥有的劳动力成本优势将随着劳动合同法的实施消弭。企业想要生存发展，只能走自主创新的道路。这将逼迫企业在研发部门投入更多的资金，通过走自主研发的道路，提供高附加值和增值服务来提升核心竞争力。张其函在对国内一些企业老板进行培训时一再讲到:在中国制造的那个年代里，物美价廉的劳动力是制造业最傲人的资本。而中国也凭借这一点被人冠以世界工厂的美誉。而劳动合同法的实施，将彻底地改变中国在人力上处于价格优势的状态，这也将逼得许多IT企业走出“贴牌销售”的OEM传统经营模式，转向ODM的自主创新模式。这就是所谓的企业不得不从红海到蓝海进行转变的原因。张其函说，20多年来，中国经济发展的低成本战略带来的后果是，在注重经济效益的同时，严重忽略了对劳动者权益的保障，也带来了劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。“新法的出台在增加了企业成本的同时，使得企业被迫转型。可以预见新法将会把企业引向一片蓝海。甚至可以这么说，劳动合同法是从红海到蓝海的一次革命，是逼着企业从红海走出来到蓝海中去冒险。”面临“法律无效的困局”在记者的采访中，诸多受访对象都表示:正在寻求不同的手段“对付”劳动合同法，而且他们也聘请了专业律师。一位不愿意透露姓名的律师也对记者明确表示，他在给企业讲解劳动合同法的同时，也在积极帮助企业出谋划策，以便规避劳动合同法的约束。例如，针对合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论。但是一位知情人士却告诉记者说，他们聘请的律师正在提议企业高层，选用心腹出任职工代表大会或者工会，这样工会或者职工代表大会就不会提出与企业高层相左的意见。另外，在裁人时，企业仍然拥有众多的变通之术，“只不过是多拐了一个弯，但是同样能达到裁人的目的。”上述知情人士向记者分析说，“比如，建立要求更高的绩效考核体系，让员工永远都感觉到达不到企业的岗位能力要求，而企业此时也可以出具书面或者电子记录，来证明裁掉员工有据可依。”一位IT企业员工告诉记者说:“对付员工，企业有的是办法。”一方面，企业在做着充分而专业的准备，另一方面，员工法律意识却极其淡漠甚至缺失，记者在对IT企业的若干员工进行电话调查时发现，很少有员工对劳动合同法有过多的了解，甚至还有员工从未听说过劳动合同法颁布实施的任何消息。另外，在劳动合同法第31条中还规定，用人单位应该严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班时，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。接受记者采访的一位IT企业内部员工告诉记者说，加班与正常工作之间的界限太模糊了，对于我们来讲，加班已经习以为常，企业不给加班费，我们通常也不会有什么对抗性的想法。他告诉记者说，他几乎每天都要加班，“每个岗位上都充斥着大量的琐碎事情，沟通效率极其低下，而需要拍板决策的事情，通常会在不同的部门之间扯来扯去，直到扯到老板那里才能得到解决，每天的工作状态就是这样从早晨一直持续到夜里。”“企业会给你加班费吗？不可能，当然我们也不会主动提出，公司的制度我们不敢碰，小心企业给你穿小鞋。”记者通过采访发现，虽然劳动合同法加强了员工面对企业时的权利保障，但是，员工在面对企业时长期形成的弱势和退避心态，一时半会儿并不能改变。张其函代理过几个中关村IT企业员工与企业之间诉讼的案子，根据他的观察，多数员工能忍则忍，不会对企业采取法律手段，一些不堪忍受企业不良管理压力，或者在企业找不到职业方向的员工，都是在对企业付出违约金后才离开。“在面对企业时，员工往往不通晓法律，更缺乏法律意识，弱势心态使他们对企业百依百顺。”在这方面，一家著名IT公司的员工告诉记者说，由于员工辞职数量的加大，这家企业的人力资源部门按照合同收取了大量的违约金，已经成为该公司利润最大的产出部门之一。按照新的劳动法，员工与企业之间更加平等，但是，有多少员工具有法律意识，愿意拿出时间跟企业进行法律对峙呢？另外，还有业内人士指出，劳动合同法的规定太过笼统，缺乏具体的实施细则和规定，这使得企业有空子可钻，使员工的权益得不到保障。董保华分析说，劳动合同法即将面临一场“法律无效的困局”。重大意义不可抹杀劳动合同法虽然面临着诸多现实的问题，但具有划时代意义。随着中国社会经济的发展，劳动合同制度实施十多年来，在劳动关系领域出现了很多不良现象:比如劳动合同的短期化，造成了企业的技工荒、企业员工心态浮躁和盲目跳槽;试用期的滥用，加大了劳资关系的紧张;劳动派遣的滥用，加重了同工不同酬以及逃避社会保险责任等现象，这些都不利于和谐社会的构建，也不利于我们综合国力的提高，更不利于我们社会的长远发展。“即将实施的劳动合同法能够很好地解决这些问题。”德衡律师事务所的战飞扬律师说。“实际上这种长期雇佣制对IT企业是有好处的，企业可以放手培养员工，员工也有一种归属感，且能提高他对企业的忠诚度，对于企业的发展壮大也是有好处的。”战飞扬律师说。对于IT创新型企业而言，企业要重点留住技术核心人员。一个无固定期限劳动合同能够让员工放心，对于公司而言，是有百利而无一害的。一方面公司可以放心地培养他，提高其业务技能以及工作素养。另一方面，他也会以高度的忠诚感、企业归属感回馈企业。“劳动合同法是一部双赢的法律。”战飞扬律师说，“通过稳定职业使得企业拥有一批爱岗敬业的员工，是企业在这部法律中最大的收获。”战飞扬律师认为，总体来讲无固定期限劳动合同其积极意义很大。在当前竞争激烈的市场环境之中，企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的:“合同一年一签，劳动者心里不踏实，不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。无固定期限为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满先生表示，长期工作于一线的老员工队伍，对任何公司而言都是一笔宝贵的财富，对于IT企业也是如此。一个伟大的企业其伟大和成功不可能依靠一两位外来的、时间较短的空降兵就行。老员工的价值在很多方面尤其是经验的积累上，都是难以被替代的。当然，对于IT企业而言，老员工群体也难免有这样那样的不足，比如过早地躺在功劳簿上原地踏步、不思进取、知识老化、缺乏创新等，但是，那些完全可以通过企业文化、培训开发和职业规划等予以更好地解决，而不是简单的一刀切。他认为，劳动合同法的出台对于企业内部构建、发展和谐稳定的劳动关系是十分重要的。翟继满先生说:“企业要使员工绩效提高，最重要的工作是将员工与IT企业二者的价值统一起来，将个人的发展和企业的发展相结合。”评论：劳动合同法不会让雇主蒙难劳动合同法之所以让很多员工感到兴奋，是因为它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。但公司与员工的正当权益都在保护范畴之内，因此，这部法规的实施绝对不会带来什么“雇主蒙难日”，IT企业也不会增加不正当的成本压力，相反，它在客观上却有助于企业完善和优化内部管理，为有理想的企业做百年老店打下基础。但是，对一向不太关注法律、法规的IT员工们来说，这部法律的许多内容都不能忽视，它与每个员工的人事变动都密切相关，而且许多有利条款都会使合同法出台前后相同案例的结果完全不同。比如说，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这个条款的意思是说，只要事实上存在劳动关系，就受法律保护和约束，只要有证据，不管企业有没有与员工订立合同都将生效。合同法还规定，用人单位用工之日起，越过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应该向劳动者每月支付两倍工资。这个条款的意思是说，符合上述条件的，在接下来的日子里，企业每个月要付给员工两倍的工资。如果超过一年，企业未与劳动者签定书面合同，就被视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限合同，只要员工不违反劳动合同法规定的条款，员工就可以“捧上铁饭碗”。还比如，员工在单位连续工作满10年，或者与单位连续订立两次固定期限合同，那么员工就可以提出与单位签定无固定期限合同，单位不得拒绝。IT行业动荡不安、竞争残酷，企业与员工常常感受到各自都承受着巨大的压力，但在强势地位之下，企业常常把自身的压力转移到员工身上，而员工则会无奈地接受。每年春节前后都会有大批IT人员成群结队地像候鸟一样迁徙于公司之间，以至于形成一种产业现象。这对于员工、单位，甚至产业与国家利益都没有益处。劳动合同法的出台实属高瞻远瞩，在规范企业用工的同时，客观上借助法律效力强力扳动企业走上良性发展的轨道。在高兴之余，我们也不得不充满焦虑，中国某些一向“精明过头”的IT企业们能否理解立法者的良苦用心，而自觉奉公守法呢？有的企业称，IT行业竞争激烈，企业成本加大，劳动合同法会进一步加剧企业的压力，让企业不堪承受，但是也有专家一针见血地指出，目前，多数企业的经营情况都不错，尤其是在股市走红的时候，靠资本运作或者对外投资都收获颇丰。另外，企业内部贫富差距悬殊，企业高层明暗收入数字惊人。让企业回吐以弥补员工损失，实在是天经地义。诸如此类的例子还很多。但惯于运用各种手段保守自身利益的IT企业们，会想出各种出人意料的手段来对付这部目前还不完善的劳动合同法。我们只能盼望劳动合同法强大的法力不被打折扣，同时我们期盼不要出现劣币驱逐良币现象。劳动法名词解释汇总 来源： 作者： 发布时间：2007-11-29 1、 劳动法狭义：一般是指国家最高立法机构一定的颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式劳动法，1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议于通过。于1995年1月1日期施行的。广义上理解的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的法律规范的总和。其中，除了包括上述的狭义劳动法中的法律规范以外。还包括其他各种规范性文件中有关调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。2、劳动关系是指在运用劳动能力，实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。劳动法调整的劳动关系是狭义的劳动关系，专指劳动者与用人单位之间的劳动关系。3、劳动法调整的对象是指劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。其中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象。4、劳动法体系是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一体。其内容包括就业促进制度、劳动合同和集体合同制度、工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工非凡保护制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议制度、监督检查制度等。5、劳动法学体系是指在劳动法体系的基础上进行的理论性的概括和综合分析所形成的体系。6、劳动法的基本原则是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则。它是劳动法的核心和灵魂。7、劳动者的劳动权利是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得有保障的工作的权利。狭义：指劳动者获得和选择工作岗位的权利；广义：劳动者依据法律、法规和劳动合同所获得一切权利。其内容包括：平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、获得休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利、结社权、集体协商权、民主治理权。8、劳动者的基本劳动义务是指根据劳动法律规范的要求，劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本劳动义务。其内容包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动卫生规程、遵守劳动纪律职业道德。9、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。10、劳动法律关系的主体是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。也即是劳动法律关系的参加者。劳动法律关系一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动法律关系的主体是构成劳动法律关系的第一要素。11、劳动者的劳动权利能力是指劳动者根据劳动法的规定，能够享有有劳动的权利和承担劳动义务的能力。是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。依照劳动法的规定：我国公民自16周岁起具有劳动权利能力。也就是说。公民自16周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格。12、劳动者的劳动行为能力是指以劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。依照我国劳动法的规定。我国公民自16周岁起具有劳动权利能力。也就是说。公民自16周最起即具有成为劳动法律关系主体的资格。13、劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。他是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体和客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。14、劳动法律关系客体是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象才能形成劳动法律关系。因此客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要要素。在我国，劳动法律关系的客体是劳动者的劳动行为17、劳动法律关系变更是指劳动者同用人单位依据劳动关系法律规范，变更起原来确定的权利义务内容。其包括：合法行为、违法行为及不以人的意志为转移的事件。18、劳动法律关系消灭是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的权利义务关系。其包括：合法行为、违法行为及事件。19、劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定年龄内自愿从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会活动。20、职业介绍是指有关部门和机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。21、职业介绍机构是指依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。其设立条件为：有名缺的业务范围、机构章程和治理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量具备相应职业资格的专职人员；法律、法规规定的其他条件。22、境外就业中介是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供将服务。23、就业服务是指为劳动力供需双方提供的一系列服务活动。具体说，就是通过市场这种中介，用人单位和劳动者之间进行双向选择，用人单位行使用人自主权，劳动者形式择业自主权。24、集体协商，亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。25、集体合同，亦称集体劳动合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。26、职业培训，即职业教育，亦称职业练习、职业技术培训或职业技能开发，它是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术知识和职业技能的教育和练习活动。27、职业分类，是指国家根据社会经济发展、技术进步和劳动力治理的需要，对所有职业，按照劳动者所从事的工种的类别和一定的划分原则进行的归类界定。2、 职业技能鉴定，是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。29、职业资格，是指对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求，包括从业资格和职业资格。30、职业资格证书，是通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定结果，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证实。31、工资，是指用人单位按照法律法规的规定和集体合同与劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量直接支付给本单位劳动者的货币报酬。32、工资总额，也称工资总量，是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位全体劳动者的工资。33、工资总额的宏观调控，是指国家对全国工资总额从宏观调控上进行调节和控制，确保工资总额的增长与国民经济的发展相协调。34、最低工资，是指劳动者在法定时间工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。35、最低工资标准，亦称最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。36、工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。37、工作时间，是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。38、休息时间，广义上指劳动者按照国家的法律规定，不从事工作而自己自由支配的时间，是劳动者在工作时间之外的所有休息时间的总和，包括工作日内的休息时间、工作日间的休息时间、工作周之间的休息时间、法定的节假日休息时间、探亲假休息时间和年休假休息时间等。狭义的休息时间仅只工作日内的休息时间、工作日间的休息时间和工作周之间的休息时间。39、标准工作时间是指根据法律规定正常情况下的工作时间，分为标准工作日和标准工作周。40、非标准工作时间是指在非凡情况下使用的不同与标准工作时间的工作时间。41、缩短工作时间是指法定非凡条件或非凡情况下不少于标准工作时间的长度的工作时间。（包括：从事夜班工作、未成年劳动者、哺乳期12个月内）42、不定时工作时间，又称不定时工作制，是指根据法律规定在非凡条件下实行的，每日无固定的工作时间，是使用于因生产特点、工作非凡需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者的一种工作时间安排。（包括：高级治理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员；长途运输人员、出租汽车司机、和装卸工）43、综合计算工作时间，也成为综合计算工作制，是指分别一周、月、季、年等为周期，总和计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应于法定标准时间基本相同。（包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游）44、劳动安全卫生，又称职业安全卫生，是指直接保护劳动者在劳动或