某公司电力薪酬管理制度

机密机密 徐州垞城电力有限责任公司徐州垞城电力有限责任公司 薪酬管理制度薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 目目 录录 第一章第一章 总则总则2 2 第二章第二章 薪酬总额薪酬总额3 3 第三章第三章 薪酬元素薪酬元素6 6 第四章第四章 公司各部门薪酬结构公司各部门薪酬结构9 9 第五章第五章 生活公司薪酬结构生活公司薪酬结构1414 第六章第六章 协议工资制协议工资制1616 第七章第七章 薪酬调整薪酬调整1717 第八章第八章 其他规定其他规定1919 第九章第九章 附则附则2323 附件一附件一 岗位职级分布图岗位职级分布图2424 附件二附件二 职系职级分布图职系职级分布图2727 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 目的 为了建立适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来 的收益，特制定本制度。 第二条第二条 适用范围 本制度适用于徐州垞城电力有限责任公司（以下简称“公司” ）除总经理、副总 经理、总工程师、总会计师、总经理助理、党委书记、纪委书记、CFB 项目部、实业 公司外所有在岗在编的员工。 第三条第三条 基本原则 本制度的制定遵循以下原则： （一）公平性原则：通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收入，分配 依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现外部公平、内部公平 和自我公平。 （二）激励性原则：增强工资的弹性，通过绩效考评，按员工业绩进行分配；开 放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间。 （三）竞争性原则：公司各岗位的薪酬总额参照同行业同等规模企业的薪酬水平， 对部分关键岗位的薪酬力争靠近同行业同规模企业的先进水平。 （四）经济性原则：薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系，薪酬总额 的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配 置。 第四条第四条 分配依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条第五条 薪酬体系 根据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度。现行的工资制 度包括岗位绩效工资制和协议工资制。 第二章第二章 薪酬总额薪酬总额 第六条第六条 公司年度薪酬预算总额采用与销售收入和公司效益情况挂钩的方式确定， 同时应参照同行业薪酬增长率、公司净资产收益率的增长情况等指标进行合理调整。 在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司销售收入和效益情况对实际薪酬总额 进行调整。 第七条第七条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额当年预算年销售收入预算薪酬比率 R 其中，薪酬比率 R 依据历史薪酬总额与销售收入的比例关系、预算年度利润增长 率与销售收入增长率之间的关系确定。 公式 2-2： 销售收入增长率预算利润增长率预算 上年销售收入 上年薪酬总额 预算薪酬比率)(1 为增长率调节系数，取（01） ，根据公司当年所处内外部经营环境及公司发展战 略确定。 薪酬比率原则上不得超过 20%。 第八条第八条 年度薪酬预算总额的组成 年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两个部分。固定工资总额用 于员工月度固定收入部分的发放，包括基本工资、岗位工资固定发放部分和附加工资； 浮动工资总额用于员工的季度绩效奖金、董事会嘉奖等浮动收入部分的发放。 公式 2-3： 公式 2-4：年度浮动工资总额年度薪酬预算总额年度固定工资总额 第九条第九条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应随时根据销售收入和利润实现情况进行调整。在调 n 1i n 1i n 1i 在册员工附加工资 固定发放系数在册员工岗位工资在册员工基本工资年度固定工资总额 整过程中，主要是对浮动工资总额部分进行调整，对固定工资总额部分原则上保持不 变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年收入和利润不足以支付薪酬预算总额中 固定薪酬部分，应在奖励基金中提取部分资金保证固定薪酬的发放。 （一）当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成销 售收入及利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5： 公司当年实际薪酬总额公司当年实际销售总收入实际薪酬比率 R 实际薪酬比率 R 的计算： 公式 2-6： 在目标利润能完成的情况下， 在年初确定后不予以调整。 同时，在完成董事会年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可 以从当年的实际薪酬总额中提取一定比例的奖励基金。奖励基金用于 “以丰补歉” ，即 在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较 好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。 （二）当公司目标利润（税前）未能实现时薪酬总额的调整 在年中或年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 来调整薪酬比率 R， 公式 2-7： 公司当年实际薪酬总额公司当年实际销售总收入调整后的薪酬比率 R(1) 经调整后，公司当年实际薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动 工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资金总额通常会低于年初预算总 额，所以支付的顺序现阶段为季度绩效奖金、大修奖、总经理嘉奖等特别奖项，最后 支付公司全体员工的董事会嘉奖。 增长率）率本年实际销售收入（本年实际利润增长 上年实际销售收入 上年薪酬总额 1R 第十条第十条 董事会嘉奖总额的确定 每年年终，人力资源部应根据当年销售收入和利润实现情况、薪酬已发放情况计 算董事会嘉奖总额，并计算董事会嘉奖分配系数，报公司董事会批准。 公式 2-8：董事会嘉奖总额公司当年实际薪酬总额已发放薪酬总额奖励基 金 奖励基金的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策 确定，报董事会批准。 第三章第三章 薪酬元素薪酬元素 第十一条第十一条 公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，根据不同岗位的工作方 式和工作性质进行不同组合。 （一）固定部分：基本工资和岗位工资固定发放部分。 （二）浮动部分：主要包括季度绩效奖金、董事会嘉奖、大修项目奖和总经理嘉 奖。 （三）附加部分：依据员工个人情况确定的个性化工资单元，包括津贴、一般福 利、保险等。 第十二条第十二条 基本工资 为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。基本工资的确定以不低于徐州市政府规 定的最低生活保障金标准为原则，目前定为 360 元/月，每月固定发放。 若最低生活保障金发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。 第十三条第十三条 岗位工资 （一）岗位工资内容 岗位工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的薪酬元素。岗位工资是整个工 资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工 资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为 确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资 等级。 岗位评价所确定的工资水平应是员工在该岗位上所作贡献的所有收入，为与员工 的工作绩效紧密联系，将岗位工资分为固定与浮动两部分发放，固定部分体现为固定 岗位工资，浮动部分体现为季度绩效奖金，固定与浮动的比例之和为 1。 （二）岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1、季度绩效奖金的计算基数； 2、大修奖的计算基数； 3、假期工资计算基数； 4、加班工资计算基数； 5、外派培训员工工资计算基数； 6、其他基数。 （三）确定岗位工资的原则 1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四）岗位等级的确定 工资分级列等。根据各个岗位性质，将公司所有岗位分为管理职系、技术职系、 职能职系、生产职系、后勤职系（见附件一岗位职级分布图） ，其次根据各职系的不同 特点，对每一职级内部进行岗级划分，最后根据市场工资水平的调查结果，结合公司 人力资源成本的承受能力和历史状况确定各职级中各档次的岗位工资水平。 第十四条第十四条 季度绩效奖金 季度绩效奖金设立的目的是为了鼓励员工关注阶段性工作目标。 以岗位工资为基础，根据本季度的工作绩效确定员工季度绩效奖金，在下季度的 三个月内平均发放。 第十五条第十五条 董事会嘉奖 董事会嘉奖与公司年度经营情况、员工年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的 经营效益基础上由公司董事会决定对全体员工的一种激励，董事会嘉奖于次年年初发 放。 董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成的年度任务的绩效以及部 门内员工年度工作表现所确定。 第十六条第十六条 大修项目奖 大修项目奖金是为公司生产系统检修项目单独设立的奖项，其目的是为了保证检 修项目保质保量按期完成。大修项目奖金的总量根据公司的年度项目预算确定，发放 对象为检修部、技术安全部、运行部所有参与大修项目的员工。 大修奖在大修结束后次月发放。 第十七条第十七条 总经理嘉奖 设立总经理嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激 励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。 总经理嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不 限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定 5000 至 5 万元不等。每年年底由各部门申报 本部门符合条件的候选人（个人或团体） ，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理 汇总。人力资源部在审核无误后报考核管理委员会进行评审，由考核管理委员会筛优 秀者，拟定奖金数额，向总经理推荐，总经理审批通过后由人力资源部组织进行奖金 发放并进行备案。 原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总经理嘉奖的资格： 1、通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降 低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的， 并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。 2、通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或 流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难 以达到的效率或成果。 3、对公司作出其他重要贡献的人员。 第十八条第十八条 附加工资 依据员工个人情况确定的个性化工资单元。包括学历津贴、工龄津贴、保险和公 积金。 1、学历津贴：中专/高中/技校每月 30 元，专科每月 50 元，本科每月 80 元，硕 士及以上每月 120 元。 2、工龄津贴：工龄每年 1 元，司龄每年 3 元，工龄与司龄不重叠计算。 3、各项保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等， 由由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和徐州市相关政策。 4、住房公积金：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和徐 州市相关政策。 第四章第四章 公司各部门薪酬结构公司各部门薪酬结构 第十九条第十九条 适用范围：公司内除生活公司以外的所有部门。 第二十条第二十条 薪酬结构 年收入月收入12董事会嘉奖大修项目奖（部分人员）总经理嘉奖（部 分人员） 第二十一条第二十一条 月收入 月收入基本工资岗位工资固定发放系数季度绩效奖金/3附加工资 其中，季度绩效奖金根据以下公式计算： 公式 4-1：季度绩效奖金季度绩效奖金基数季度考核系数 公式 4-2：季度绩效奖金基数3岗位工资浮动发放系数 固定与浮动发放系数根据员工所在职系进行确定，见下表： 表表 4-1：各职系固定与浮动发放系数：各职系固定与浮动发放系数 职系管理技术职能生产后勤 固定发放系数0.350.40.40.30.6 浮动发放系数0.650.60.60.70.4 季度考核系数的确定参见徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度 。 季度考核系数定义见表 4-1： 表表 4-2：季度考核系数定义：季度考核系数定义 考核结果优良中基本合格不合格 季度考核系数1.41.210.70.5 第二十二条第二十二条 董事会嘉奖 董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成的年度任务的绩效以及部 门内员工年度工作表现所确定。 （一）部门董事会嘉奖总额的确定 各部门董事会嘉奖总额根据部门年度考核结果由经理办公会确定，总经理批准。 公式 4-3：部门董事会嘉奖总额 = 公司董事会嘉奖总额分配系数 公式 4-4： 部门考核系数的确定参见徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度 。 （二）个人董事会嘉奖的分配 在部门可分配董事会嘉奖总额确定后，部门第一负责人的董事会嘉奖由公司主管 领导确定，报公司总经理审批。其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的 价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。 1、部门第一负责人董事会嘉奖 部门第一负责人的董事会嘉奖由公司主管领导确定，公司总经理审批后发放。 公式 4-5：董事会嘉奖 = 全年月平均收入发放系数个人年度考核系数 其中，发放系数根据部门第一负责人全年月度总收入与董事会嘉奖的比例关系确 定。 2、部门可分配董事会嘉奖 公式 4-6：部门可分配董事会嘉奖 = 部门董事会嘉奖总额部门第一负责人董事 会嘉奖 3、部门内员工董事会嘉奖 部门内员工个人董事会嘉奖由部门第一负责人根据该员工为部门创造的价值、工作 的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。分配依据可参考以下公式。 公式 4-7：个人董事会嘉奖 = 部门可分配董事会嘉奖 个人董事会嘉奖分配系 数 公式 4- 8： 年度考核系数的确定参见徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度 。各考核 结果的定义见表 4-2： 个人年度考核系数）（个人岗位工资 个人年度考核系数个人岗位工资 数个人董事会嘉奖分配系 部门考核系数）和（部门员工岗位工资总 部门考核系数部门员工岗位工资总和 分配系数 表表 4-2：年度考核系数定义：年度考核系数定义 考核结果优良中基本合格不合格 年度考核系数1.41.210.60.4 各部门确定的分配方案经公司主管领导审核批准后分别核发，并报人力资源部备 案。 第二十三条第二十三条 大修项目奖 大修项目奖金是为公司生产系统检修项目单独设立的奖项，其目的是为了保证检 修项目保质保量按期完成。 (一) 分配范围 大修项目奖的发放范围为检修部、技术安全部、运行部所有参与大修项目的员工。 参与大修项目奖分配的员工不再同时参与相应时间段内的季度绩效奖金分配。 (二) 分配方式 大修项目奖实行按总额结算，由项目总负责人在项目内依据班组、团体、个人工 作量、业绩表现进行二次分配到各班组、团体或个人，班组、团体负责人的奖金总额 由项目总负责人分配，班组、团体内成员可由该负责人在可分配总额内依据人个表现、 工作量进行再分配，分配方案与结果应报项目负责人审批。整个项目奖金的分配方案 与分配结果报主管领导审批，同时报送人力资源部备案。 (三) 奖金的计算 1、大修项目奖金预算总额 奖金总额根据该项目所需标准总工时确定。项目标准总工时在该项目立项时由技 术安全部做大修计划时评估确定。 公式 4-9：大修项目奖金预算总额项目所需标准总工时标准工时奖金额 ）浮动发放系数（员工岗位工资标准工时奖金 n 1i n 1 167.36 1 按每日 8 小时工作制，每月 20.92 个标准工作日计算全月的总工时为 167.36 小 时，以此为基础计算小时岗位工资含量。 2、大修项目奖金实发总额 公式 4-10：大修项目奖金实发总额大修项目奖金预算总额项目考核系数/100 大修项目奖金实发总额根据参加项目人员的不同分为项目管理奖与项目参与奖， 两者分配的比例依据项目立项时确定的管理工时与操作工时。 3、大修项目管理奖 公式 4-11：大修项目管理奖总额大修项目奖金实发总额/标准总工时标准管 理工时 参与大修项目管理奖分配的人员只包括技安部、检修部参与大修项目的管理人员、 技术人员及检修部的职能人员，这部分员工分配按参加项目的实际有效天数（非标准 工时）计算。 公式 4-12：个人大修项目管理奖大修项目管理奖单位金额参加大修项目有效 天数分配系数 公式 4-13： n 1i i 实际工作天数）（人员 大修项目管理奖总额 额大修项目管理奖单位金 公式 4-14： ）个人考核得分（个人岗位工资 个人考核得分个人岗位工资 分配系数 100/ /100 大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，参见徐州垞城电力 有限责任公司考核管理制度 。 4、大修项目参与奖 公式 4-15： 大修项目参与奖总额大修项目奖金实发总额/标准总工时标准操作工时 参与大修项目参与奖分配的人员包括参加大修项目的检修部工人（包括班长） 、 运行部工人（包括班长） 、技安部实验班员工，这部分员工按参加项目的实际发生工时 计算个人应得大修项目奖。 公式 4-16：个人大修项目参与奖大修项目参与奖单位奖金额参加大修项目的 实际工时分配系数 公式 4-17： 公式 4-18： 大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，具体参见徐州垞 城电力有限责任公司考核管理制度 。 n 1i 实际工时数）（人数 大修项目参与奖总额 金额大修项目参与奖单位奖 ）个人考核得分（个人岗位工资 个人考核得分个人岗位工资 分配系数 100/ /100 第五章第五章 生活公司薪酬结构生活公司薪酬结构 第二十四条第二十四条 薪酬体系 生活公司作为公司内独立性相对较强的部门，其薪酬体系也相对独立于公司其它 部门。每年由人力资源部按生活公司的员工人数及岗位核定薪酬总额后，由生活公司 在其总额内自行分配，分配方案及分配结果报公司主管领导审批，同时报送人力资源 部备案。 第二十五条第二十五条 薪酬总额 每年年底，生活公司应根据目前岗位人数、员工岗位工资确定下年度薪酬总额预 算报人力资源部审核并报总经理审批，审批通过后的薪酬总额作为公司划拨生活公司 的可分配薪酬总额。 公式 5-1：生活公司总人数员工岗位工资薪酬总额 3601212 1 n i 第二十六条第二十六条 薪酬结构 生活公司内部的薪酬结构应根据员工的不同职系实行不同的薪酬结构。管理职系、 技术职系、职能职系员工实行结构工资制，后勤职系人员实行固定工资制。 第二十七条第二十七条 结构工资制 公式 5-2：年收入月收入年终奖金 公式 5-3：月收入基本工资岗位工资固定发放系数季度绩效奖金/3附 加工资 其中，季度绩效奖金根据以下公式计算： 公式 5-4：季度绩效奖金季度绩效奖金基数季度考核系数 季度考核系数的确定参见徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度 。 公式 5-5：季度绩效奖金基数3岗位工资浮动发放系数 固定发放系数40，浮动发放系数60。 生活公司总经理的年终奖由公司主管领导依据其年度业绩在生活公司的薪酬总额 中发放，其余员工的年终奖金由生活公司总经理在年终时根据本部门薪酬总额中结余 部分同时结合员工个人年度绩效表现进行分配，分配方案及分配结果由公司主管领导 审批后报人力资源部备案。 第二十八条第二十八条 固定工资制 生活公司中后勤人员实行固定工资制。 公式 5-6：年收入月收入年终奖金 公式 5-7：月收入月度固定工资季度绩效考核分数/100附加工资 月度固定工资在年初由部门负责人与员工双方协议确定并签订合同，月度固定工 资不得低于徐州市最低生活费水平，确定时可依据外部市场薪酬价格或岗位评价结果。 季度绩效考核分数的确定参见徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度 。 公式 5-8：年终奖金月度固定工资年终奖分配系数 年终奖分配系数要根据员工年度业绩表现及生活公司经营与效益情况决定。 第六章第六章 协议工资制协议工资制 第二十九条第二十九条 适用范围 主要适用于各类高级技术人才和高级管理人才以及企业发展过程的紧缺人员。此 类人才目前难以通过公司培训获得，并且公司现有薪酬体系无法满足其市场价值。 第三十条第三十条 使用原则 （一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定； （二）保密原则：为保障实施协议工资制员工的顺利工作，对其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 （四）淘汰原则：实行协议工资的人才，年底根据合同进行年度考核，考核总分 低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺的人才自动退出协议工资制。 第三十一条第三十一条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。实行协议工制的员工与公司之间 签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。 第三十二条第三十二条 实行协议工资制的工资总额原则上不超过公司工资总额的 15%。 第七章第七章 薪酬调整薪酬调整 第三十三条第三十三条 公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。 第三十四条第三十四条 整体调整 公司根据实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司工资水平做统一 调整。这种调整主要通过对整体岗位工资水平进行变动来实现。 第三十五条第三十五条 个别调整（适用于除生活公司外在本制度适用范围内的其他员工） （一）晋升和降级 每年个人年度考核系数确定后，由人力资源部对这些考核系数按不同分类确定年 度晋升和降级候选人。晋升候选人名单报考核管理委员会审批通过后实施。降级候选 人名单报总经理办公会审批通过后实施。 1、中层管理职系人员的考核系数由高至低进行排序，按照表 7-1 确定晋升/降级 候选人。 表表 7-1 中层管理职系员工晋升中层管理职系员工晋升/降级比例表降级比例表 个人年度考核系数排名个人年度考核系数排名 第一名第一名最后一名最后一名 晋升晋升/降级资格降级资格晋升晋升降级降级 当被降级人员第二年年度考核系数为第三名以上时，其岗位工资可以上升一档。 2、一般职能职系人员根据个人考核系数参照表 7-2 确定晋升/降级候选人。 表表 7-2 一般职能职系员工晋升一般职能职系员工晋升/降级比例表降级比例表 个人年度考核系数个人年度考核系数 1.40.5 晋升晋升/降级资格降级资格晋升晋升降级降级 当被降级人员第二年年度考核系数为 1.2 以上时，其岗位工资可以上升一档。 3、技术职系（除班组技术员）人员及检定试验主管的考核系数由高至低进行排 序，按照表 7-3 确定晋升/降级候选人。 表表 7-3 技术职系（除班组技术员）员工晋升技术职系（除班组技术员）员工晋升/降级比例表降级比例表 个人年度考核系数排名个人年度考核系数排名 前两名前两名最后一名最后一名 晋升晋升/降级资格降级资格晋升晋升降级降级 当被降级人员第二年年度考核系数为第五名以上时，其岗位工资可以上升一档。 4、基层管理职系（除检定试验主管）人员根据个人考核系数参照表 7-4 确定晋 升/降级候选人。 表表 7-4 基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升/降级比例表降级比例表 个人年度考核系数个人年度考核系数 1.40.5 晋升晋升/降级资格降级资格晋升晋升降级降级 当被降级人员第二年年度考核系数为 1.2 以上时，其岗位工资可以上升一档。 5、生产职系人员及班组技术员根据个人考核系数参照表 7-5 确定晋升/降级候选 人。 表表 7-5 基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升/降级比例表降级比例表 个人年度考核系数个人年度考核系数 1.40.5 晋升晋升/降级资格降级资格晋升晋升降级降级 当被降级人员第二年年度考核系数为 1.2 以上时，其岗位工资可以上升一档。 获准晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升/降级结 果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中下降一档，从晋升/ 降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。 对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋 升的优先候选人；对于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公 会审批通过后直接作待岗处理或调换岗位。 （二）岗位转换 1、当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的 岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的 岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。 2、员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资， 并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。 第八章第八章 其他规定其他规定 第三十六条第三十六条 试用期工资标准 原则上对新入职员工应设置试用期。 1、新毕业的大中专毕业生试用期间按照学历发放月度工资（见表 8-1） ，有两年 及以上工作背景的硕士和博士毕业生月度工资按照以下公式发放： 公式 8-1：月工资基本工资所在岗位最低档级工资 实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有绩效工资。期满合格 后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项 工资、奖金的基础。 表表 8-1：新入职大中专毕业生试用工资发放标准：新入职大中专毕业生试用工资发放标准 学历月工资（元） 中专/高中/技校800 大专1000 本科1200 硕士及以上2000 2、新调入或新换岗员工试用期间月度工资按照以下公式发放： 公式 8-2：月工资基本工资所在岗位最低档级工资 实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有绩效工资，期满合格 后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项 工资、奖金的基础。 第三十七条第三十七条 加班工资发放标准 (一)加班费发放条件 公司原则上不提倡员工加班，若需加班，需经部门负责人批准并报人力资源部 备案。只有法定节假日期间的加班可以发放加工工资，其余时间的加班只能调休。加 班后应首先安排员工进行调休，加班工资按下列标准确定： 每小时加班工资=3岗位工资固定发放系数/167.36 注：全月总工时按每日 8 小时、每月 20.92 个标准工作日计算。 (二)加班费每月汇总一次，由各部门在月底进行统计，并由公司主管领导 签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。 (三)每人每天加班最多不能超过 3 小时，每人每月累计不能超过 36 小时。 (四)由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员只包括：基层管理职 系、职能职系、技术职系、生产职系人员。员工的加班必须从严控制并严格履 行审批手续。 (五)生活公司员工加班工资的发放范围按照实际情况灵活掌握并在其工资 总额中支付。 第三十八条第三十八条 假期工资发放标准 公式 8-3：固定工资计算标准岗位工资固定发放系数/20.92 公式 8-4：绩效工资计算标准季度考核系数岗位工资浮动发放系数/20.92 每月按 20.92 个标准工作日计算。 1、病假：病假 13 天，按照“固定工资计算标准请假天数”在当月工资中进 行扣除；病假 4 天及以上，按照“（固定工资计算标准绩效工资计算标准）请假 天数”在当月工资中进行扣除。公司员工因患病或非因公负伤,需要停止工作医疗时， 连续工龄不满二年者按照基本工资发放月工资；满二年不满四年的，按照（基本工资 岗位工资0.3）发放月工资；满四年不满六年的按照（基本工资岗位工资0.5） 发放月工资；满六年不满八年的按照（基本工资岗位工资0.8）发放月工资；已满 八年及八年以上的按照（基本工资岗位工资）发放月工资。 2、事假：按照“（固定工资计算标准绩效工资计算标准）请假天数”在当 月工资中进行扣除。 3、婚、丧、产假：按照“绩效工资计算标准请假天数”在当月工资中进行扣 除。 4、探亲假：按照“绩效工资计算标准请假天数”在当月工资中进行扣除。 5、年休假：按照“绩效工资计算标准年休假天数”在当月工资中进行扣除。 第三十九条第三十九条 外派培训员工工资发放标准 原则上公司鼓励员工进行培训，并提供适当的工资鼓励。 1、对于公司外派培训期在 3 个月（含 3 个月）以内的员工，可以参照以下公式 发放月工资： 公式 8-5：外派培训员工月工资基本工资岗位工资固定发放系数 2、对于外派培训 3 个月以上的员工，公司可根据培训的性质和情况按确定培训 期间的工资发放及标准、周期等，详见公司相关培训管理规定。 第四十条第四十条 内部退养工资发放标准 根据公司的相关管理办法确定。 第四十一条第四十一条 待岗工资发放标准 根据公司的相关管理办法确定。 第四十二条第四十二条 工资定级 1、首先，员工根据岗位评价结果所确定的职系职级分布图（附件二）以及自己 所在岗位对照入级。 2、在新制度实施的半年期内为过渡时期，以员工 2003 年年度全部收入为基数， 扣除当年的加班费、各种补贴、津贴后根据以下公式计算员工的过渡岗位工资： 公式 8-6：过渡岗位工资（员工 2003 年年度全部收入应扣项目36012） /12 其中，360 元指基本工资。 过渡岗位工资是员工在新制度实施的半年期内的岗位工资，以此作为该时期内各 类工资、奖金的计算基数。 过渡时期内暂不实施根据个人业绩表现确定的晋升/降级。 （2003 年在对外工程项目中的员工的年收入，参照其同岗位上员工的平均水平确 定） 3、新制度实施半年后，公司可根据实施情况进行正式的薪酬调整。根据员工在 过渡期间的实际总收入计算该员工的入级岗位工资标准： 公式 8-7：入级岗位工资标准（过渡期内的全部收入应扣项目3606）/6 其中：应扣项目包括加班费、补贴、总经理嘉奖等。 4、将入级岗位工资标准与员工所在职级的各档次岗位工资进行比较，按最接近 入级岗位工资标准的档级确定，确定的原则为就高不就低，即当入级岗位工资标准在 两个档级工资之间时，以较高的档级工资作为员工新的岗位工资。对于部分特殊岗位 （如关键岗位或在旧制度下岗位价值背离太大的岗位）可根据其岗位价值直接入到相 应档级，不再根据其入级岗位工资标准进行定级。 4、新制度实施后的晋升/降级，应在其已入级的新岗位工资上确定。 5、新员工的入级。原则上新员工按照所在职级 B 档起薪，但可根据新招员工的 工作经验和能力灵活确定，但最高不得高于 D 档，最低不得低于 A 档。 第四十三条第四十三条 工资计算期间从本月 1 日起至本月底止并于下月 10 日发放工资。工资 发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放； 若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。 第九章第九章 附则附则 第四十四条第四十四条 本制度由人力资源部负责解释。 第四十五条第四十五条 本制度未尽事宜，由人力资源部参照本制度及公司相关规定予以解释 和处理。 第四十六条第四十六条 本制度自发布之日起执行。 附件一附件一 岗位职级分布图岗位职级分布图 职级分值区间级差高管办公室财务部经营计划部人力资源部工会政工部技术安全部 1800-1000200 总经理 2700-800100 生产副总、 经营副总、 总工 3600-700100 总会、总助 4520-60080 经理 经理 5 450520 70 主任经理 经理 部长 6 390450 60 技术助理、安全助 理 7 330390 60 主管会计 经营规划主 管 运行专工、锅炉专 工、安全监察专工、 汽机专工、电气专 工、热控专工 8 280330 50 秘书预算审核会计 工程合同主 管、计划统 计主管、工 程预算主管 薪酬社保主管、 人事主管、教育 培训主管、绩效 考核主管 工会副主席内部审计员 环保化学专工、金 属设备专工、燃料 专工、计量节能专 工 9 240280 40 行政事务主 管 成本材料核算 会计、纳税申 报会计 监察副主任、 纪检监察员、 组织干事、宣 传干事 检定试验主管 10 200240 40 小车班长 委派会计、现 金出纳兼工会 会计、银行出 纳 职工群众性 活动干事、 计生女工干 事 热力试验员、综合 试验员 11 160200 40 小车班司机、 档案主管 煤质化验员、计量 监督员 12 100160 60 办事员 办事员办事员 职级分值区间级差运行部检修部物资中心信息中心生活公司 1800-1000200 2700-800100 3600-700100 4520-60080 经理经理 5 450520 70 值长 主任 经理 6 390450 60 经理助理生产技术助理 主任 7 330390 60 煤炭主管、运行工程师、汽机运行班长、 锅炉运行班长、电气运行班长 锅炉专工、汽机专工、电气专工、热控 专工 8 280330 50 司炉、司机、主值、化学运行班长、燃 料运行班长 炉化班长、配电班长、汽机本体班长、 制粉班长、电气二次班长、热控班长、 汽辅机班长、电机班长、电除尘班长、 输煤班长、电焊班长、特殊工种专工 信息系统 检修专工、 信息主管 助理 9 240280 40 安全员、副司炉、副司机、副值 炉化技术员、汽本体技术员、机加工班 长、制粉技术员、汽辅机技术员、继保 技术员、自控技术员、配电技术员、高 低压技术员、电机技术员、仪表技术员、 电除尘技术员、安全员 卫生所长、厂社协调主管、 消防人武主管、水电维护 班长、护卫队长、车辆主 管 10 200240 40 零米给水除氧运行工、锅炉（司磨）、 煤场运行工、电气助手 锅炉检修工、机本体检修工、电焊工、 机加工技术员、电机检修工、配电检修 工、汽辅机检修工、制粉检修工、热控 检修工、高低压试验工 计划主管 客货车班长、物业管理主 管、环卫班长、医生、食 堂班长、浴室班长 11 160200 40 循司泵运行工、炉内运行工、输煤运行 工、氢站运行工、除盐制水运行工、除 输煤班检修工、电除尘检修工、空调照 明检修工、化学检修工、机加工检修工、 统计验收 主管、物 信息系统 检修工 客货车司机、药剂师、护 士、防卫队员、水电工 灰渣运行工、集控运行工、补水泵房运 行工、计划统计员、材料核算员、深井 泵房运行工、油升泵房