股份有限公司薪酬管理办法

山东银座商城股份有限公司员工薪酬管理办法2018年7月 山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法目 录第一章 总则2第二章 岗位绩效薪酬制的构成和计算3第三章 年薪制5第四章 协议工资制7第五章 薪酬总额管理8第六章 薪酬调整8第七章附则10附件一：员工岗位基薪对照表11- 11 -第一章 总则第一条 目的和依据为了建立健全现行薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，参照鲁商集团的薪酬改革指导意见，在现行薪酬管理办法的基础上，特制定山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法（以下简称“本管理办法”）第二条 适用范围本管理办法适用于股份公司全体员工。第三条 基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。第四条 组织保障 办公会：主要负责审议、批准薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督； 人力资源本部：负责拟定与实施公司的薪资政策与方案，受理员工就薪资问题的申诉，核定薪酬总额； 财务本部：是薪资发放机构，负责审批后薪资的按时准确发放。第五条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司采取以下三种薪酬体制：岗位绩效工资制实行岗位绩效工资制的范围是公司非实行经营责任目标考核的正式员工。岗位绩效工资制是以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制设立工资等级晋级通道，体现“一岗多薪、考核易薪”的原则，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。 年薪制适用于实行经营责任目标考核的管理人员。 协议工资制实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才和临时聘用的员工。表1-1：公司薪酬体系示意表岗位绩效工资制协议工资制非经营班子成员特殊人才临时聘用员工第二章 岗位绩效薪酬制的构成和计算第六条 薪酬元素构成公式21：收入构成岗位固定工资岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他其中： 1） 岗位固定工资是薪酬结构中相对固定部分；2） 岗位效益工资与企业效益挂钩；3） 岗位绩效工资与个人绩效挂钩；4） 年终奖：是所有员工共享公司超额经营成果的体现，是对员工全年整体绩效表现的奖励。5） 其他按原规定执行。6） 岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资构成岗位基薪，岗位基薪是某个岗位年总收入中的主体构成部分，是整个薪酬体系的基础，也是岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资的计算基数，也是计算年终奖金分配比例的基础。7） 岗位效益工资和个人绩效工资合计称为绩效工资，绩效工资浮动上限为120%。第七条 各薪酬元素的分配比例表21固定工资、效益工资与绩效工资构成比例表岗位职级岗位基薪岗位固定工资占比岗位效益工资占比岗位绩效工资占比本部级40%30%30%部门级40%30%30%部门级以下40%30%30%第八条 薪酬的计算与发放（一） 固定工资计算和发放岗位固定工资是薪酬组成中的固定部分，按月发放，其计算公式为：公式22：岗位固定工资月度发放额=岗位固定工资基数/12公式23：岗位固定工资基数=岗薪基数岗位固定工资占比（二） 岗位效益工资的计算与发放公式24：岗位效益工资月度发放额=月岗位效益工资基数岗位效益工资发放系数公式25：月岗位效益工资基数=岗位效益工资基数/12公式26：岗位效益工资基数=岗薪基数岗位效益工资基数占比（三） 岗位绩效工资计算和发放公式27：季度岗位绩效工资发放额=季岗位绩效工资基数*季度绩效工资发放系数公式28：季度岗位绩效工资基数=岗位绩效工资基数/4公式29：岗位绩效工资基数=岗薪基数岗位绩效工资基数占比每月绩效工资按80%预发放，季度按考核系数计算后，于下一季度的第一个月随岗位固定工资发放差额部分。（四） 年终奖计算和发放年终加薪是员工共享公司超额经营成果的体现，根据公司整体经营业绩计算发放额度。集团及子公司年度效益超额完成目标的，可对员工加发上限为1.5个月的年度加薪。年度考核结束后，由集团统一提出加薪意见，各单位未经批准不得随意加薪。员工的效益工资若部分与单位效益挂钩浮动，部分与个人绩效挂钩浮动，个人绩效考核结果未实行正态分布的，不执行年度加薪；个人绩效考核结果实行正态分布的，可加发上限为1个月的年度加薪。公式2-10：所在单位年终奖实际发放额所在单位年终奖总额度基准年终奖系数公式2-11：所在单位年终奖总额度基准所在单位员工岗位基薪之和（1/12)公式2-12：个人年终奖金实际发放额=所在单位年终奖实际发放额 （当年个人实际领取岗位基薪总额/当年所在单位实际发放岗位基薪总额）说明：年终奖系数与该单位的效益完成情况挂钩，即只有在完成效益目标的情况下才可发放年终奖；各单位年终奖总额度基准的确定以员工1个月的岗位基薪为基准；年终奖系数的建议范围：01.5（相当于最多1.5个月的岗位基薪）具体系数由银座总经理办公会议定。年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。第三章 年薪制第九条 适用范围年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。第十条 经营者年薪的薪资构成公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中公式3-2：岗位工资标准薪酬*50%公式3-3：效益工资标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数公式3-4：特别效益奖标准薪酬*20%*年终奖系数公式3-5：年终奖系数倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2）倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在13之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。特别效益奖的上限为年标准工资的30%。岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。特别效益奖年度考核结束发放。第十一条 经营班子其他成员的薪资构成公式3-6：其他班子成员的年薪岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。公式3-7：岗位工资标准薪酬*50%公式3-8：单位效益工资个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。特别效益奖年度考核结束发放。企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。第四章 协议工资制第十二条 适用范围协议工资制是适用于公司引进的特殊人才和临时聘用员工的工资特区。协议工资的使用需经人力资源本部提出，并经办公会批准。公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力。特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十三条 设立工资特区的目的协议工资制，可以作为岗位绩效工资制的有益补充，增加公司工资体系的弹性。对于公司引进的特殊人才，设立工资特区可以使薪酬向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第十四条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十五条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。第十六条 工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核评分低于预定标准；（二） 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。第十七条 工资特区的工资总额由公司办公会确定。第五章 薪酬总额管理第十八条 薪酬总额的组成年度薪酬总额指公司员工的岗位固定工资总额、岗位效益工资总额、岗位绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第十九条 薪酬总额管理：公司薪酬总额主要通过薪酬预算的有关规定进行管理。（一） 薪酬总额的增长比例低于经济效益增长，员工平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长的原则。（二） 薪酬水平的调整要与公司的经营效益保持正相关的原则。（三） 同时，薪酬增长比例应考虑集团公司当年预算项目情况、资金收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况。 第二十条 当年预算薪酬总额控制公式5-1：当年预算薪酬总额前一年度薪酬总额薪酬增长比例公式5-2：当年薪酬发放总额当年预算薪酬总额薪酬总额调整系数公式5-3：薪酬总额调整系数核算薪酬总额/预算薪酬总额当薪酬总额调整系数1时，按实际值计算；当薪酬总额调整系数1时，调整系数按1计算。公司薪酬总额的控制优先通过对年终奖部分或整体薪酬水平进行调整完成。第六章 薪酬调整第二十一条 公司的薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。第二十二条 整体调整（一） 薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位固定工资、岗位绩效工资等。（二） 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及地区和外部市场薪酬水平确定。（三） 薪酬调整由人力资源本部提出计划，上报集团办公会讨论决定，经集团办公会审批通过后于下一年度执行。（四） 员工司龄工资每年调整一次，根据司龄工资计算方法上涨。集团内部10元/年，集团外部5元/年。第二十三条 个别调整薪酬的个别调整根据员工个人岗位变动、年度考核结果等情况决定。第二十四条 岗位变动调整（一） 岗位变动、职级不变，薪级按新岗位确定，工资额就近就高套入。（二） 岗位不动、职级晋升，低于新职级起薪点3个薪档差以上的，从起薪点套入；低于新职级起薪点不满一个新职级薪档差的，在新职级起薪点上晋升3档；不满2个薪档差的晋升2档；不满3个薪档差的晋升1档；高于起薪点的，就近就高套入，再晋升3档。（三） 岗位变动、职级晋升，先按“岗位不动，职级晋升，”调整后，再按“岗位变动、职级不变”在薪档垂直变动后的薪档工资额低于原工资标准的，可就近就高套入。（四） 降职级人员，原则上在原职级薪级薪档上降低三个薪档，就近就低套入所降职级薪档；低于所降职级起薪档的执行起薪档。（五） 当员工的薪酬达到所处薪级的上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源本部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总经理批准后晋升；如果不具备晋升资格时，则此部分员工工资将不能再上调。当员工达到降级降职标准，由人力资源本部提出降级降职建议，报总经理审批执行。（六） 对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。（七） 新入职人员（非应届毕业生）实行试用期，试用期原则为3个月，试用期内暂不执行岗位评价，按确定的职级薪档C等级标准的80%执行，试用期满按岗位评价执行相应等级。第二十五条 薪酬调整每年度初，人力资源本部根据上年度员工个人的考核系数情况决定员工的薪酬晋档或降档标准。年度考核结果分为A B C 三个等级，占比分别3：5：2。评为A 级的晋升2档，评为B级的晋升1档，评为C 级的不晋升薪档。员工年度内通过晋升职务和年度考核晋升的薪档，原则上不超过4个薪档。表6-1：银座员工薪酬晋升标准表个人综合评定等级晋档标准降档标准A晋升2档无B晋升1档无C无无第七章附则第一条 个人薪酬内容严格保密，一般只告知到个人及其上级，不予公布。第二条 本办法由人力资源本部负责解释、组织修订，并报公司办公会批准。人力资源本部会同相关业务归口部门制定相关配套管理办法，经办公会审批后实施。第三条 本制度自2018年1月1日起颁布实施，原相关规定和管理标准自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。附件一：员工岗位基薪对照表说明（一） 公司的薪酬分为27薪级33档共891个薪点值。27个薪级涵盖从一般员工到中正一级干部9个管理职级（其中经理级包括正、副科级，组长包括正、副组长），每个职级按岗位评价分为ABC三个等级。（二） 实行岗位评价的，按照岗位评价结果，分别执行职级的ABC等级；未实行岗位评价的，执行职级C等级。（三） 经理级包括正、副科级；组长包括正副组长级；副科、副组长级从第一档起薪，正科级从第七档起薪，组长级从第六档起薪。（四） 技术职级按对应管理职级薪酬的95%确定工