高技术企业生命周期不同阶段薪酬体系设计分析.doc

高技术企业生命周期不同阶段薪酬体系设计分析 作者：郑强国郑海虹付艳容摘要 本文以企业生命周期理论和薪酬体系理论为基础，依据高技术企业各阶段战略发展方向，结合高新技术企业薪酬体系目前状况，重点探讨高新技术企业生命周期不同阶段薪酬体系的设计，最后结合具体案例，进一步对研究结论进行实证分析。 关键词 高技术企业 生命周期 薪酬体系 随着知识经济的到来，高技术企业的发展受到了越来越广泛的关注。高技术企业是人才密集型的企业，员工的薪酬体系设计是人力资源管理的重点。本文将从员工薪酬体系设计的重要影响因素之一企业生命周期为研究的切入点，以生命周期不同阶段的企业战略为纽带，深入分析高技术企业生命周期对薪酬体系设计的影响。 一、高技术企业生命周期及其战略 1.高技术企业生命周期的界定 企业是一个生命的有机体，有着诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程，一个企业从其诞生到死亡的生产经营活动的全部过程，称为企业的生命周期。本文根据生命周期对薪酬体系设计的影响，将高技术企业的生命周期划分为四个阶段：创业阶段、成长发展阶段、成熟稳定阶段和衰退阶段，其中创业阶段又包括高技术企业的种子期与初创期。 2.高技术企业生命周期各阶段的战略 高技术企业在生命周期各个阶段的特点不同，所面对的问题也不一样，因此企业在各个阶段所采取的战略也不相同： (1)创业阶段是企业的诞生阶段，技术风险是这个时期高技术企业面临的最大风险。企业刚进入某一领域，开发出新产品并占领市场是其成功的关键，这时企业将资源主要集中于产品的研发和市场开发两方面，拥有关键性的技术人才和管理人才，是这一阶段高技术企业确保战略实现的关键。 (2)在成长发展阶段高技术企业已经取得一定的市场地位，产品在市场上的需求日益增加，在利益的驱使下将有新的进入者，成为竞争对手。企业此时的战略重点在于扩大生产规模，形成自己的营销渠道，通过市场开拓和产品开发为自己取得更大的市场份额从而与竞争对手抗争。在此阶段，企业需要招募大量的优秀人才，特别是科研、高级管理、市场营销等方面的人才。 (3)在成熟稳定阶段，消费者对高技术产品的要求更多的表现为带有个性化与特殊性的产品与服务，为了迎合消费者的需求，满足消费者的要求，高技术企业要为自己的产品赋予其他企业所不具备的特性，这就标志着企业进入了差异化的经营阶段。这时企业多会采取创新战略，开发新的产品，用新产品淘汰原有产品，提前结束原有产品的寿命周期，从而延长企业的生命周期。 (4)进入衰退阶段，高技术企业要想继续生存下去就要选择转型，谋求新的发展空间，并收缩原来经营的业务，使企业的生命周期进入一个新的循环。此时，高技术企业要时刻注意自身的发展状况，提前做好准备，使其能够成功转型。 二、高技术企业生命周期不同阶段薪酬体系的设计 1.创业阶段薪酬体系的设计 (1)创业阶段的特点。在高技术企业的创业阶段包括种子期与初创期，创业者在种子期将重点全部都放在有潜力的产品研发上，而当企业注册登记后，便开始生产经营活动。 在这个阶段里，企业拥有的人才较少，岗位职责没有明确的分工，内部薪酬水平相对偏低，各项制度不完善且形式单一，但创业者们的斗志一般都很强，对金钱、地位普遍看得不重。由于规模较小，人员数量不多，在这一时期的许多高技术企业是老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工的薪酬水平。 (2)创业阶段薪酬体系的设计。在创业阶段的高技术企业人力、财力、物力都不是很完备，企业是在不断地探索前进。该阶段企业的主要任务就是研发新产品，并使其被市场接受，这是企业的主要战略方向，因此此时企业薪酬设计的重点就要为企业发展留住和吸引到所需的关键性人才。受客观因素的限制，企业的基本薪酬水平往往低于市场平均水平，为了吸引和留住关键人才，就要对其采用奖金或股权等长期激励计划，让这些人才与企业形成利益共同体。由老板拍板决定员工薪酬多少的模式，虽然成本较低，简单易行，但是随着企业逐步走上正轨后必然会出现问题，影响企业发展，因此，高技术企业在创业阶段也要设计一套较为合理的薪酬体系，为企业的壮大打下良好的基础。 在这个阶段企业继续发展的关键就在于产品的研发与市场的推广上，因此对这两个方面的关键人才就要采取一定的激励措施。为了留下企业的精英，吸引到企业发展的关键人才，薪酬体系在此阶段应具有很强的外部竞争性，一般采取高于市场平均水平的薪酬战略。由于流动资金紧张，企业为了减轻其财务负担，会使薪酬体系中的基本工资和福利所占比重偏小，但同时为了吸引且留住人才，会加大绩效奖金所占的比重。为避免引起员工的不满，此时薪酬体系设计时要注重淡化内部公平性，企业可通过对关键人才采取长期激励的方式，来调动他们工作的积极性、主动性与创造性，从而增强企业的发展潜力。 2.成长发展阶段薪酬体系的设计 (1)成长发展阶段的特点。成长发展阶段中，高技术企业处在一个快速发展的时期，企业规模的急速扩大，以及员工数量的迅速增加，会给企业带来资金短缺、现金流的困难。这个阶段高技术企业研发出的产品已经逐渐被市场接受，同时竞争对手的数量也在随之增加，使市场竞争变得愈加激烈。在成长发展阶段企业人力资源管理的核心是完善组织结构，创业阶段的薪酬已不再适应企业的发展。在这个阶段高技术企业的薪酬系统非常注重对产品创新、技术创新的员工给予足够的报酬或奖励。 (2)成长发展阶段薪酬体系的设计。在成长发展阶段，企业规模不断扩大，组织结构向扁平化、网络化转变。同时企业各项投资都在增加，一方面要控制人力资源成本的增加，另一方面企业又要有人才的支持，较低的基本薪酬是难以吸引到优秀人才的，所以要设计出具有竞争力的薪酬体系，以促进企业的发展。而随着企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，这会原本不健全的薪酬体系，更加跟不上企业发展的脚步。 高技术企业此时一般都急于扩展业务，收入和利润均较低，企业为了节省资金和控制人力资源成本，应采用跟随市场水平的基本工资。此时在薪酬体系中要强调团队合作，体现薪酬的团队激励原则，尤其是业务扩展与产品研发部门，发挥团队协作的功效，使业务迅速扩大，新产品更快进入市场，因为在高技术企业中，新技术的创新与市场的扩大是企业规模迅速扩大的因素。设立较高的绩效奖金，对于勇于创新的员工给予适当奖励，对优秀员工采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益联系起来。采取短期激励要与长期激励相结合的方式，既可以降低企业风险，又可以使薪酬具有较强的激励作用。在此阶段薪酬设计要重视内部的公平性，其实在企业里，员工永远都会抱怨薪水低，但真正造成员工流失的，却往往是由于不公平，员工只有在感觉到公平时，才会受到强有力的激励。 在这个阶段高技术企业更适合采用宽带薪酬的模式，因为在这种模式下，资历并不重要，一切以业绩为准，新进员工不会因为价值得不到而频繁跳槽，在老前辈面前多劳少得，只要业绩出色，就可以拿到高。在宽带薪酬体系下，员工会表现出极大的工作热情，这也会给高级管理者和资深员工带来压力，使他们也必须不断进取，这样企业会有一种积极向上的氛围，企业也会快速发展。 3.成熟稳定阶段薪酬体系的设计 (1)成熟稳定阶段的特点。高技术企业在成熟稳定阶段是最辉煌的时期，企业的规模、产品的销量、生产能力、市场占有率、企业竞争力、研发能力等都达到了最佳状态，企业的主要业务已经稳定下来，企业处于利润收获期。随着高技术企业的生产能力的不断扩大，产品不断的在接受消费者的检验，而且企业自身为了开辟市场，对产品不断进行技术革新和改进，技术在不断的进步，产品也在不断的升级换代。 在这个阶段企业内部的分工协作程度、协调程度、管理水平都在不断的提高，并趋于成熟，此时员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益。 (2)成熟稳定阶段薪酬体系的设计。高技术企业在成熟稳定阶段已经积累了比较丰富的经验，可以实施略高于市场平均水平的薪酬策略，这样可以提高员工的积极性，增强对社会上优秀人才的吸引力。基本薪酬采用与市场水平持平, 而奖金绩效激励薪酬可以调整到适当偏低或与市场竞争对手薪酬水平持平状态，要保持较高的员工福利薪酬水平, 以增加员工对企业认同感和归属感。这一阶段企业应建立“学习型组织”，加强针对性培训，解决老员工知识老化问题，提供企业发展远景规划，采取多样化的激励手段。高技术企业在成熟稳定阶段采取自助式薪酬模式更适合企业的发展，他以员工为中心，强调量身定制与多样性，具有很强的弹性，员工可以随着自身的发展与需求做出相应的变更。 在这个阶段薪酬体系设计时更加要重视内部的公平性，此时企业的管理更加规范，员工对内部的公平性更为关注，企业注重的是培养企业的优秀员工，从而为企业发展更好的服务，但企业更要注重团队的贡献，要强调团队协调，因为一个有很强凝聚力的组织才能成为强者。企业要为员工提供一个充分的发展空间，由于高技术企业的人才是凭借自己的专业知识和能力去获得较高的收入和晋升机会,因此,他们期望获得更广阔的发展空间,充分发挥个人的专业技能,不断提升自己的能力和素质。企业如果提供充分的发展空间,使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,员工对组织的认同感也就越高,公司的凝聚力也就越大。 4.衰退阶段薪酬体系的设计 (1)衰退阶段的特点。当高技术企业处于衰退阶段时，企业逐渐开始陷入危机之中，部分产品已经过时，产品销量急剧下降，市场也逐渐萎缩，员工对企业的前途感到很茫然，人心不稳，有些员工甚至对企业失去信心，此时很难调动员工的积极性，员工的流动率也会随之增大。 (2)衰退阶段薪酬体系的设计。高技术企业衰退是因为不能适应外界环境的变化，新技术、新产品的不断出现，使竞争变得越来越激烈，企业原有产品的发展空间越来越小，企业只有把重点放在开拓新的投资领域，通过开拓新的生产经营领域，使企业重新焕发生机，从而延长企业的寿命，增强企业可持续发展的能力。 企业此时必须能够稳住核心员工队伍，最大程度激发员工的创造力，并能吸引新生力量，虽然企业财务状况不好，但为了稳定核心员工队伍，企业应当实行不低于中等水平的基本薪酬、标准的福利水平，较低的浮动薪酬。同时由于利润与业务收入均大幅度下滑，采取短期激励的为宜，长期激励很难产生效果。 三、案例分析以北京松柏世纪信息技术有限责任公司为例 1.松柏世纪企业概况 北京松柏世纪信息技术有限责任公司是2004年成立的专业化股份制高科技企业，企业是专门致力于计算机领域新技术、新产品的研发和推广工作。松柏世纪企业的核心业务是企业管理信息化和电子商务的研究与应用，在大型系统集成、应用开发、测试、咨询等方面拥有丰富的经验，尤其在铁路行业，公司培养了一大批优秀的技术人才，这些工程师80%以上为本科学历，10%为硕士以上学历，他们在计算机领域与铁路行业的集成应用方面都具有丰富的经验与开发思想。企业员工的年龄结构中年轻员工比例较大。 2.松柏世纪生命周期各阶段薪酬体系 (1)松柏世纪创业阶段的薪酬。在创业阶段公司的主要业务流程及组织架构都不稳定, 员工职责也不够明确，这时普遍存在一人多职和职责交叉的现象。在这个时期促使员工努力工作的动力就是其对创业的热情。 由于在企业的创业阶段，企业的运作与发展都需要优秀的员工，松柏世纪把企业薪酬体系设计的重点放在了核心人员薪酬的外部竞争上，以吸引企业急需的技术与市场开拓人才。因为企业此时的流动资金比较紧张，为了减轻财务支出，扩大企业规模，企业提供给员工的薪酬主要是由较低的基本工资、较高的浮动工资以及不是很完善的福利组成。 在此阶段松柏世纪发给一般员工的基本工资只有800元，但企业为了吸引人才发给员工的浮动薪酬很高，基本上是按项目的重要性给员工3%5%的提成，虽然福利制度还没有完全形成，但公司采取了长期激励的方式，例如：向员工承诺企业发展起来会给员工很好的福利待遇,并用未来收益、未来职务等长期激励的形式替代实际的高薪的发放，使员工的利益与企业的发展联系起来，调动员工的工作积极性。 (2)松柏世纪成长发展阶段的薪酬。随着企业的逐步壮大，创业阶段较少的基本工资和福利已经开始不适应企业的发展，因此，松柏世纪改变了原来的薪酬体系。 目前，松柏世纪的薪酬体系中基本工资和福利已经达到了标准水平，发给一般员工基本工资为1500元，研发部门的基本工资要比其他部门高一些。此时企业为员工提供的福利包括四险一金，而且还非常重视员工的娱乐生活，在节假日、员工生日举办活动，使员工感到很强的归属感，这对企业凝聚力的形成很有帮助，同时公司还采取虚拟股票的形式留住优秀的员工。在浮动工资上采取项目奖金、年终奖金等形式，公司会根据年终收益发放给员工一定比例的奖金，促使员工努力工作，以增加自己的收入。企业此时采用的是岗位与年功的薪酬制度，以增强对外部人才的吸引力和内部员工的归属感，稳定员工队伍，使企业快速发展。 松柏世纪采用的薪酬体系具有一定的竞争力，稳定的基本薪酬对员工起到了保障作用，较高的浮动薪酬会吸引来一定的有奋斗精神的员工，为企业壮大发展努力，企业此时为员工提供的福利待遇也已经较为完善，这使员工没有后顾之忧，这样的薪酬体系比较适应企业发展战略的。松柏世纪在成长发展阶段企业的组织结构在逐渐向扁平化发展，比较适合采用宽带式的薪酬模式，使新进员工有更大的发展空间，而老员工在感到压力时也会倍加努力，营造一个积极向上的工作氛围，使松柏世纪强大起来。 (3)松柏世纪成熟稳定阶段的薪酬。当松柏世纪进入成熟稳定阶段时，也要注重薪酬体系的设计，而且成长发展阶段的薪酬体系也要随着战略的改变而变化。在成熟阶段企业要关注员工的职业生涯发展，因为在高技术企业中员工对自己的工作及工作环境都有较高的要求，他们不愿随遇而安，他们渴望新的挑战，在成长发展阶段员工还没有完全注意到这些。 因此，企业应重视员工个人发展的要求，帮助和指导员工进行个人职业生涯的设计，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，使员工感到在该组织中发展前途无量，从而增强员工对企业的强烈归属感。在成熟稳定阶段松柏世纪要采用有更具竞争力薪酬体系，企业的要有较高的基本工资与福利待遇，浮动薪酬达到中等水平即可，因为企业要稳定住对企业有用的员工，还要吸引到为对企业发