高管人员胜任力与企业成长匹配关系研究

1 博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告 高管人员胜任力与企业成长高管人员胜任力与企业成长高管人员胜任力与企业成长高管人员胜任力与企业成长 匹配关系研究匹配关系研究匹配关系研究匹配关系研究 博士后：乐国林博士后：乐国林博士后：乐国林博士后：乐国林 合作导师：陈春花教授合作导师：陈春花教授合作导师：陈春花教授合作导师：陈春花教授 完成时间：完成时间：完成时间：完成时间：2012201220122012年年年年10101010月月月月 2 汇报提纲 一、问题提出和选题意义一、问题提出和选题意义一、问题提出和选题意义一、问题提出和选题意义 二、当前文献评述二、当前文献评述二、当前文献评述二、当前文献评述 三、研究框架三、研究框架三、研究框架三、研究框架 四、高管人员胜任力的情境演化四、高管人员胜任力的情境演化四、高管人员胜任力的情境演化四、高管人员胜任力的情境演化 五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性 理论分析理论分析理论分析理论分析 六、高管胜任力与企业成长情境适配性六、高管胜任力与企业成长情境适配性六、高管胜任力与企业成长情境适配性六、高管胜任力与企业成长情境适配性 探索性调查探索性调查探索性调查探索性调查 七、高管人员胜任力与企业成长个案研究七、高管人员胜任力与企业成长个案研究七、高管人员胜任力与企业成长个案研究七、高管人员胜任力与企业成长个案研究 八、结论与展望八、结论与展望八、结论与展望八、结论与展望 3 一、问题提出和选题意义 （一）问题提出 1.高管曾经带领企业创造卓越的故事和经历，不一定代表未来仍然可 以持续，高管人员如果不能 “与时俱进”地提高自身能力、改善心智 模式适应企业发展不同任务环境，那么，其对企业的 “正能量”贡献 将不断缩水。 麦道夫与彭氏骗局、尼克 .李森与巴林银行的倒闭、吴炳新与三株 的倾覆、黄光裕与国美的停滞，等等。 2.英国的管理学者安德鲁.沃德（Andrew.Ward，2003）在其博士论文 多么难的下台：被解雇的首席执行官（ CEO）们发生了什么？中 ，通过调查得出结论： 大部分被罢免的CEO是因为公司从生命周期的 一个阶段进入到下一个阶段而他们不能适应这一变化，带领公司继续 前进，因而董事会解雇了他们 。 3.我们提出如下研究问题： 高管人员的能力性情是否能够持续胜任企 高管人员的能力性情是否能够持续胜任企高管人员的能力性情是否能够持续胜任企高管人员的能力性情是否能够持续胜任企 业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环 境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？ 4 （二）选题意义 1.理论意义 （1）推动胜任力研究从静态、结构化研究向动态 、组织化方向发展。 企业需要的高管胜任力不是 完美胜任力而是适应变化的“合适”的胜任力。 （2）从胜任力演化角度探索高管人才推动企业健 康成长的路径。本研究聚焦在高管人员人力资本 和心理资本的胜任性探索推动企业健康成长的高 管人才结构特征及其动态演化性，精细化了企业 成长的理论研究。 5 2.实践意义 （1）有利于企业深刻认识和把握高管人 员胜任力生命周期性。人无完人，全能型 企业家实属少数。 （2）有助于高管人员（企业家）正确地 认识和改善自己的才能和品质，提高职场 竞争力。提高高管胜任力与组织生命周期 的“黏性”，成为可持续胜任的高管人才 。 6 二、当前文献评述 （一）高管人员胜任力文献综述（一）高管人员胜任力文献综述（一）高管人员胜任力文献综述（一）高管人员胜任力文献综述 有关高管人员胜任力的研究国内外成果非常多， 这些研究因他们对高管人员称谓差异而在研究成 果的表述方面略有不同。本研究在宋培林总结以 往有代表性的研究基础上，补充了最新的该主题 研究成果。见论文PP 页。 目前该主题的研究主要还是以“构造胜任力的要 素指标或模型”为特征，使用的方法包括行为事 件法、问卷调查法、访谈法。 7 （二）高管人员胜任力与企业成长关系文献综述高管人员胜任力与企业成长关系文献综述高管人员胜任力与企业成长关系文献综述高管人员胜任力与企业成长关系文献综述 1. 目前很多的研究都实证或确认了高管人员的胜 任力对企业的成功有很强的预测性（Colombo, M.G. and Grilli, L，2005；Nuthall, P.L ， 2006） 。 2.一些研究者开始关注高管人员胜任力与企业成 长关系，比如:王硕（2009）、宋培林（2010、 2011）、柴梅（2010）。 这一主题研究总体还处于初步探索阶段，在研究 中缺乏对成长情境的调查研究，因而情境与高管 胜任力联系不紧密。 8 三、研究框架研究框架研究框架研究框架 问题提出和研究价值高管胜任力研究文献分析 提炼研究主题：高管胜任力与企业成长动态匹配 胜任力和相关管理理论情境视角的高管胜任力 高管胜任力与企业成长 理论分析和实证调查 案例：史玉柱与巨人集团的演化提升高管胜任力的对策建议 9 四、高管人员胜任力的情境演化高管人员胜任力的情境演化高管人员胜任力的情境演化高管人员胜任力的情境演化 高管人员的任何经营管理活动都是在一定组织条 件下展开的，换而言之，高管人员的岗位工作的 履行和经营领导行为的实现都是在企业内外部动 态情景关系中进行的。 考察高管人员的胜任力所嵌入的情境时，至少可 以从三个方面入手 10 1.企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力 在企业成长的一个完整周期中在企业成长的一个完整周期中在企业成长的一个完整周期中在企业成长的一个完整周期中（从创业到蜕变或二次创业 ），企业的生产技术、技术创新与转化、供应链管理、企 业市场竞争、企业成本控制等经营价值链各个环节存在巨 大差异，每个阶段所需要用的高管人员胜任力的结构和力 度必然存在差异。 2.企业的组织情境与高管人员胜任力企业的组织情境与高管人员胜任力企业的组织情境与高管人员胜任力企业的组织情境与高管人员胜任力 美国的情境管理专家拉比尔.S.巴塞就组织情境与管理者 关系指出，管理者应正确地评价每种情境的特定要求，并 由此确定合适的行动。只有当行动和现行情境相一致时才 能有效地管理。 11 3.高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜 任力任力任力任力 个体本身具有改变或转换胜任力的动力诱因，从 而使胜任力发生演化。 在高管人员职场生活中，个体职业生涯目标追求 、个体工作经历、组织和岗位目标压力、工作情 景中自学习能力构成了个体的自组织情境，这种 自组织情境在潜移默化地持续推动高管人员或是 主动有意识或是被动无意识地进行胜任力结构的 改变和转换。 12 五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性 理论分析理论分析理论分析理论分析 根据企业成长理论和实践，探索每个阶段 的主导性任务情境，然后据此分析匹配每 个阶段任务情境的高管胜任力结构要素。 由此建立胜任力与企业成长情境的“理论 模型”，为探索性调查提供假定框架。 详实分析参见论文 P40-47 13 六、高管胜任力与企业成长情境适配性高管胜任力与企业成长情境适配性高管胜任力与企业成长情境适配性高管胜任力与企业成长情境适配性 探索性调查探索性调查探索性调查探索性调查 （一）调研目的 （1）以企业经理人为对象，检验本研究提出的基 于成长情境的高管胜任力结构，与企业经理人理 解是否存在差异，存在哪些差异，以修正提出的 关于高管胜任力的结构要素。 （2）针对前期访谈和咨询实践，许多职业经理提 出的关于“高管职业背景”，会对其能否胜任不 同成长情境的经营管理产生显著影响，我们使用我们使用我们使用我们使用 封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在“ 高管背景胜任力高管背景胜任力高管背景胜任力高管背景胜任力”这一变量。这一变量。这一变量。这一变量。 14 （二）样本统计描述（二）样本统计描述（二）样本统计描述（二）样本统计描述 发放150分，有效回收121份。来自国有 企业的经理的比例为25.6%，民营（家族和 集体）所有制企业的经理比例为42.9%，来 自外商独资企业的经理比例为22.3%，混合 所有制企业的经理比例为9.1%。 受访样本中中层经理比重最大（36.4%）， 其次是高层经理（36.4%），比较贴近研究 设计的样本结构要求。 15 （三）问卷信度和效度分析 （三）问卷信度和效度分析（三）问卷信度和效度分析（三）问卷信度和效度分析 1.本研究的信度检验采用常用的 “Cronbach”系数检验方法，使用 Alpha算法做信度运算，得到24个项目的整体信度系数为0.68014，调 整后标准化信度值为0.7381，符合调查问卷的信度设计要求 2. 问卷的效度检测，我们使用因素分析法，考察问卷结构合理性和 问卷各项目对变异的总体解释程度。 （1）KMO等于0.684基本符合因素分析的要求， Bartlett球形检验值 为1137.933，显著性水平为0.000（df=903）， （2）进一步观察公因素分析的方差提取比（表 5-3），我们发现除了 有2项提取值低于0.7以外，大多数提取值在0.8以上，说明问卷项目 的结构比较合理。 （3）主成分统计提取特征根大于 1的因子（表5-4），得到用9个因子 能够解释整个变异的85.451%，由此说明问卷的结构效度能较好满足 研究需要。 16 （四）企业成长各阶段主导型任务情境业成长各阶段主导型任务情境业成长各阶段主导型任务情境业成长各阶段主导型任务情境 105危机公关稳定业务 32.4；战略转移调整 22.9； 产品或产业变革与创新 21.9寻找资源解 决生存难题 12.4 衰退危机阶 段 102研发创新，保有核心技术 22.5；品牌塑 造与推广 18.6；关键人才全面引入或保留 17.6 ； 稳定生产，质量可靠 14.7 稳定发展阶 段 111稳定生产，质量可靠 21.6；高效客户运 作与管理 20.7； 关键人才全面引入或保 留 17.1 快速成长阶 段 113创业机会把握与转化54.9；产品打开销 售市场 23.0；寻找资源解决生存难题 22.1 创业生存阶 段 有效样本任务情境排序 （%）成长阶段 17 （五）企业成长各阶段胜任力调查结果（五）企业成长各阶段胜任力调查结果（五）企业成长各阶段胜任力调查结果（五）企业成长各阶段胜任力调查结果 1. 各阶段各阶段各阶段各阶段知识技能层面的胜任力 17.41/3.46592/29资源整合能力 42.4；决策判断能力 22.8 ；激励下属能力 19.6 创新能力 10.1 衰退危机阶段 16.14/4.7396/25资源整合能力 31.3； 战略规划能力 26； 文化建设能力 19.8 稳定发展阶段 7.34/2.47299/22计划执行能力 28.3； 战略规划能力 22.2 ；目标管理能力 21.2 快速成长阶段 4.92/2.472121/0机会分析与把握能力 36.4； 市场感知能 力 30.6； 行业工作经验24.0 创业生存阶段 均值均值/ / / /标准标准 差差 N/MissN/MissN/MissN/Miss知识技能排序知识技能排序 （%）成长阶段成长阶段 18 2. .各阶段角色品质层面的胜任力各阶段角色品质层面的胜任力各阶段角色品质层面的胜任力各阶段角色品质层面的胜任力 6.19/3.2299/22整合社会关系 25.3；强烈的责任感 23.2 换位思考意识 23.2 机会洞察力 11.1 衰退危机阶段 7.76/4.138103/18大局观和远见力 22.3； 人本关怀 22.3；老道的为人处世 18.4； 管理角 色把握 16.5 稳定发展阶段 4.2/2.439103/18大局观和远见力 32； 管理角色把握 27.2； 知人善任 20.4；表率示范15.5 快速成长阶段 2.49/1.635120/1机会洞察力 52.1； 强烈责任感27.5； 大局观和远见力 13.3 创业生存阶段 均值均值/ /标准标准 差差 N/MissN/Miss高管角色品质排序高管角色品质排序 （% %）成长阶段成长阶段 19 3.各阶段特质动机层面的胜任力各阶段特质动机层面的胜任力各阶段特质动机层面的胜任力各阶段特质动机层面的胜任力 11.1/3.077106/15自我反省意识与强度 34.9；情绪压力调 节20.8；适应多种变化 16.0 衰退危机阶段 10.66/4.68 7 102/19敬业精神 26.5； 稳重内敛 55.9； 理性思维能力 17.6； 高度的关系导向 16.7 稳定发展阶段 5.92/3.631106/15结果/任务导向 30.2；激情与感染力 28.3；适应多种变化 20.8 快速成长阶段 3.73/2.598114/7自我实现动机 39.5； 风险承受力和冒 险意识 22.8；极强的自信心 17.5；激 情与感染力 12.3 创业生存阶段 均值均值/ /标准标准 差差 N/MissN/Miss特质动机排序特质动机排序 （% %）成长阶段成长阶段 20 （六）高管背景胜任力与企业生命周期高管背景胜任力与企业生命周期高管背景胜任力与企业生命周期高管背景胜任力与企业生命周期 本研究除了考察高管内在结构性胜任力与企业成 长关系外，还引入“高管背景”变量，探索良好 的高管背景是否能够增强高管对企业成长各阶段 的适应性。 为此，本研究选择了创业经历、任职行业数量、 大企业经历、任职企业数量和高管经历时长这5个 指标来表达“高管背景胜任力”。 21 2.56/1.079121/04.117.424.83815.7高管经历长 3.32/1.045118/38.542.429.711.97.6任职企业数量 多 2.48/1.055117/42.617.921.44117.1大企业高管经 历 2.88/1.163121/05.028.136.411.619任职行业多 2.14/0.990120/10.89.2243530.8有创业经历 不赞 同 不太赞 同 中立较赞同赞同 均值/标准 差 N/Mis s 更胜任领导企业各阶段发展 %高管背景 22 统计结果显示，赞同性比例明显超越不赞 同性比例的高管背景变量有：“有创业经历” （65.8%）、“大企业高管经历”（57.1%） 、“高管经历长”（53.7%），其中，“有创 业经历”的赞同程度最高（30.8%）；而不 赞同性比例高的高管背景变量则有：“任职 行业多”（33.1%）和“任职企业数量多”（ 50.9）， 23 （七）理论探索与调查结果对比分析（七）理论探索与调查结果对比分析（七）理论探索与调查结果对比分析（七）理论探索与调查结果对比分析 高管胜任力与企业成长情境匹配的理论逻辑高管胜任力与企业成长情境匹配的理论逻辑高管胜任力与企业成长情境匹配的理论逻辑高管胜任力与企业成长情境匹配的理论逻辑 机会能力 资源整合能力 市场操作能力 组织能力 学习能力 经营规划能力 规范管理能力 组织沟通能力 目标执行能力 营造关系能力 知人善任能力 战略规划能力 文化建设能力 组织沟通能力 研发创新能力 整合资源能力 经营规划能力 改革创新能力 组织沟通能力 危机协调能力 整合资源能力 决策判断、把握市场 信息、成本分析 理性分析、战略决策、 远见、总结提炼 ：理性分析 战略 决策、远见 理性思维 战略决策 统筹安排 远见 冒险 自信 适应变 化 忍耐 机会洞察 冒险 自 控 应变 自信 敬业精神 自控 管 理角色 人本 非权力影响力 自信 自控 表率 知 识 技 能 角 色 思 维 特 质 创业阶段快速阶段稳定阶段衰退阶段 冰冰 面面 胜 任 力 成长曲线成长曲线 24 高管胜任力与企业成长情境匹配的结果归纳高管胜任力与企业成长情境匹配的结果归纳高管胜任力与企业成长情境匹配的结果归纳高管胜任力与企业成长情境匹配的结果归纳 机会把握能力 市场感知能力 行业工作经验 计划执行能力 战略规划能力 目标管理能力 组织沟通能力 整合资源能力 战略规划能力 文化建设能力 整合资源能力 决策判断能力 激励下属能力 学习创新能力 机会洞察 责任感 大局 观远见力 大局远见力 管理角色 知人善任 表率 责任感 整合关 系 换位思考 机 会 远见力 人本关怀 为 人处世 管理角色 自我实现 冒险 自 信 激情感染 自省意识 压力调 节 适应变化 敬业精神 稳重内 敛 理性 关系 结果导向 激情感 染 适应变化 知 识 技 能 角 色 思 维 特 质 创业阶段快速阶段稳定阶段衰退阶段 冰冰 面面 胜胜 任任 力力 成长曲线成长曲线 25 比较的结果分析： 1.1.1.1.在知识技能方面，即在知识技能方面，即在知识技能方面，即在知识技能方面，即“ “ “ “通用胜任力方面通用胜任力方面通用胜任力方面通用胜任力方面” ” ” ”。 （1）创业阶段两者在机会把握和市场感知能力方 面基本是一致的，但受访经理人更主要强调行业 工作经验的重要性，这在理论分析中并没有提到 ，而理论分析所主张的“组织能力”、“资源整 合能力”和“学习创新能力”均没有成为受访者 看重的创业高管胜任力选项。 （2）快速成长阶段理论分析提出了6项高管胜任 力，有5项获得受访经理人支持（其中“知人善任 能力”在调查中放到了“角色品质”层面），但 是“规范管理能力”和“营造关系能力”并没有 获得支持。 26 （3）稳定发展阶段的5项高管胜任力覆盖了受访 经理人提出的3项高管胜任力，但是“研发创新能 力”和“组织沟通能力”并没有获得受访经理人 的支持。 （4）最后，企业衰退危机阶段，理论分析和实践 调查结果差异很大，二者只是在“整合资源能力 ”、“创新能力”方面相同，其他的均不相同， 受访经理人认为这个阶段的高管“决断力”和凝 聚下属的能力特别重要，所以把“决策判断能力 ”和“激励下属能力”放在核心胜任力位次。 27 2.2.2.2.在角色思维特质方面，即在角色思维特质方面，即在角色思维特质方面，即在角色思维特质方面，即“ “ “ “鉴别性胜任力鉴别性胜任力鉴别性胜任力鉴别性胜任力” ” ” ”方面。方面。方面。方面。理论推断与受访经理人调查反 馈之间的差异，比二者在通用胜任力的表现情况更加明显。 第一，在创业生存阶段，理论分析认为创业高管需要良好的 决策、市场分析和成本分析的思维，而调查结果则显示创业 高管要有高度的责任感角色，和良好的机会洞察力、大局观 与远见力；二者在创业高管人格特质上都强调自信、冒险精 神，但理论分析主张的“适应变化”和“忍耐”的人格品质 没有得到受访经理人足够的支持，后者认为还需要具备“激 情感染力”和和“强烈的自我实现动机”。 第二，快速成长阶段，理论分析认为创业高管需要理性分析 、战略决策、远见力和总结提炼等优秀思维品质，而受访经 理人更强调高管优秀的“角色意识和思维”远见力、管 理角色、知人善任和表率示范；在人格特质方面，理论分析 更强调高管自我管理品质：自信、自控和表率，而受访经理 人则强调如何适应环境：结果导向、感染他人、适应变化。 28 第三，在稳定发展阶段，理论分析和受访结果保持较高的 耦合度，比如：远见力、人本关怀、敬业精神、管理角色 、理性思维。差异主要还在于前者更重视优秀高管的逻辑 思维品质，而受访经理人更加重视高管胜任力的角色思维 和品质，如：老道的为人处世、关系整合、稳重内敛的气 质。 第四，在衰退危机阶段，理论分析和调查结果差异较大， 前者认为优秀高管胜任力应有高超理性分析、战略决策、 远见力的思维品质，和机会洞察、冒险、自控、应变和自 信的人格特质，而受访经理人则认为优秀高管胜任力应具 备：责任感、整合关系、换位思考、机会洞察力等良好的 角色意识和品质，和自省意识、压力调节、适应变化的人 格特质。 29 七、高管人员胜任力与企业成长个案研七、高管人员胜任力与企业成长个案研七、高管人员胜任力与企业成长个案研七、高管人员胜任力与企业成长个案研 究：史玉柱与他的巨人究：史玉柱与他的巨人究：史玉柱与他的巨人究：史玉柱与他的巨人“ “ “ “征途征途征途征途” ” ” ” 多元扩张巨人创业 快速成长衰退关闭高成长 再创业 稳定多元化 8991年 9193年 9395年 9697年 9800年 0104年 04年以后 30 通过巨人集团案例的介绍，我们可以看出史玉柱做为企业 领导人经历了一个企业由建立到极盛，由衰落到再次崛起 的过程，而他本人在企业的成长起伏过程中所表现出来的 胜任力结构也是有所变化的。 由此结合文章的主题我们可以得出一个经理人在企业不同 成长阶段应具备的胜任力：创业初期要有足够的研发头脑 和冒险精神，在企业步入正轨的时候要时刻关注消费群体 喜好做好市场定位，在提高产品质量的同时注重各种营销 策略的运用，同时加强企业内部管理，在企业达到鼎盛的 时候要保持清晰的头脑探索企业扩展之路；企业休整期要 及时总结问题所在，通过创新机制的形成和运作来推动企 业的再次崛起 31 八、结论与展望 （一）结论 （1 1 1 1）高管人员胜任力包括若干共性胜任力）高管人员胜任力包括若干共性胜任力）高管人员胜任力包括若干共性胜任力）高管人员胜任力包括若干共性胜任力 要素构成胜任力的一般模型要素构成胜任力的一般模型要素构成胜任力的一般模型要素构成胜任力的一般模型 . 冰 面 管理控制胜任力 概念思维胜任力自我管理胜任力 战略管理胜任力 领导组织胜任力 知识技能知识技能 社会角色社会角色 自我概念自我概念 特质动机特质动机 32 （2）高管人员胜任