国有企业薪酬制度研究—以H企业为例

题 目：国有企业薪酬制度研究以H企业为例 学 院：商学院 专 业：人力资源管理 姓 名：尤新荷 指导教师：张广宁 完成日期：2014年4月28日 毕业论文任务书毕业论文题目： 国有企业薪酬制度研究以H企业为例选题意义、创新性、科学性和可行性论证：现代企业越来越重视人力资源管理，薪酬管理作为人力资源中关键的内容，逐渐成为企业关注的焦点党的十八大报告提出要继续深化国有企业改革，增强国有经济活力、控制力、影响力。国有企业薪酬制度的改革是深化国有企业改革重要的关键一环。国有企业落后的薪酬制度已严重阻碍企业的发展，改革势在必行。本文在借鉴前人研究的基础上，分析国有企业薪酬制度存在的问题，并具体结合具有代表性H企业实例，提出一些独特的建议和对策，有一定的创新性、科学性和可行性。主要内容：本文围绕选题，首先介绍人力资源管理中薪酬管理的一般理论；然后分析国有企业先行薪酬制度存在问题；采用理论和实践想结合的方法，以H企业的薪酬制度为例，在实际调查H企业的薪酬状况下，整理统计数据，制作出薪酬概况的表格，然后具体分析H企业薪酬制度的优缺点，针对H企业薪酬制度存在的问题，结合企业具体情况提出改进意见；最后给出国有企业薪酬制度的改进意见和策略。目的要求：本文在前人研究的基础上，就国有企业薪酬制度存在的问题进行分析，以H企业的薪酬制度为例，对国有企业薪酬制度提出一些建议和对策。希望本文的研究结果能够对国有企业薪酬制度改革有一定借鉴意义。 计 划 进 度 ：二月份确定论文初稿，于四月末最终定稿。指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目国有企业薪酬制度研究以H企业为例学生姓名尤新荷学 号100609109年级、专业2010级人力资源管理指导教师姓名张广宁指导教师职称副教授所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第三次指导（对初稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。II摘要近年来，企业越来越重视人力资源的管理，而薪酬管理是企业的主要激励手段，是企业人力资源管理的重要内容。建立起科学的、合理有效的薪酬制度，能激发员工的工作积极性、提高员工的工作热情，使员工主动为实现组织目标努力工作；能在企业激烈的竞争下，吸引和保留素质高、能力强的员工，最终更好的为企业创造效益。 党的十八大报告提出要继续深化国有企业改革，增强国有经济活力、控制力、影响力。国有企业薪酬制度的改革是深化国有企业改革重要的组成部分。国有企业近年来才引进人力资源管理，逐渐以人力资源管理替代了人事管理的落后管理制度。虽然名头换了，可是薪酬制度却仍旧沿袭了之前的职务薪酬体系，一刀切的平均主义落后思想。关于国有企业的薪酬制度研究不仅丰富和深化了国有企业改革的内容，而且充分发挥和调动了企业和员工的积极性，有利于国家经济发展，而且对今后国有企业绩效薪酬制度的改革完善以及国家经济、政治体制的变革都具有重要的理论和现实意义。本文围绕选题，应用人力资源管理中薪酬管理的一般原理，采用理论和实践想结合的方法，以H企业的薪酬制度为例，在分析原有薪酬制度存在问题的前提下，提出相应的改进意见。本文在实际调查H企业的薪酬状况下，整理统计数据，制作出薪酬概况的表格，然后具体分析H企业薪酬制度的优缺点，针对H企业薪酬制度存在的问题，结合企业具体情况提出改进意见。关键词：国有企业；薪酬制度；绩效管理；改革AbstractIn recent years, more and more enterprises pay attention to the human resource management .And compensation management is the main incentive means of enterprises and is the important content of human resources management in enterprises. To establish a scientific, reasonable and effective compensation system, is benefit to stimulate staffs work enthusiasm , improve the staffs working enthusiasm, and make employees take the initiative to achieve organizational goals to work hard; to enterprises in the fierce competition , attract and retain high quality and ability of the staff, and create better benefits for enterprises. Eighteen big reports of the party put forward to continue to deepen the reform of state-owned enterprises, strengthen state-owned economic vitality, control force, influence. The reform of the state-owned enterprise salary system is a part of deepening the reform of state-owned enterprises is important. The state-owned enterprises in recent years before the introduction of human resource management, human resources management gradually to replace the backward management system of personnel management. Although the name changed, but the compensation system is still followed the previous post salary system, make it rigidly uniform egalitarianism backward thinking. Study on the compensation system of state-owned enterprises not only enrich and deepen the reform of state-owned enterprises, content, and fully mobilize the enthusiasm of the employees and enterprise, is conducive to the development of the national economy, but also has important theoretical and practical significance for the future performance of state-owned enterprise salary system reform and national economy, the change of the political system.In this paper, surrounding the topic, general principle of compensation management application in human resources management, using the method of theory and practice to combine, in H enterprise salary system as an example, based on the analysis of existing problems of the original compensation system, put forward the corresponding improvement suggestions. Based on the practical investigations of H enterprises salary condition, statistical data, making a salary survey form, then the advantages and disadvantages of a concrete analysis of H enterprise salary system, aiming at the existing problems of H company compensation system, combined with the specific circumstances of the enterprise put forward proposals for improvement.Keywords: state-owned enterprises; pay system; performance management; reform 目 录序 言1一、选题论述11. 选题背景12. 研究意义23. 研究方法2二、相关理论21. 薪酬概述22. 薪酬制度概念53. 薪酬制度分配原则54. 薪酬制度理论基础7三 国有企业薪酬制度存在的问题101. 工资水平与市场价位脱节。102. 薪酬制度与企业战略的不匹配113. 薪酬制度设计不科学、有失公平114. 薪酬制度以职务分类而非职位分类。115. 以资历为导向，薪酬与绩效考核脱节116. 结构问题而非水平问题突出。11四、H企业案列121. H企业情况介绍122. H企业案例研究意义133. H公司现行薪酬制度134. 对H公司薪酬制度评价145. H公司薪酬制度改进方案薪酬再设计15五、国有企业薪酬制度改革对策与建议161. 建立完善科学的薪酬体系全面薪酬制度162. 以职位薪酬体系取代职务薪酬体系并引入能力薪酬体系173. 薪酬与绩效挂钩174. 让员工参与薪酬的设计175. 完善福利体系186. 引入股权激励雇员激励长期化187. 薪酬设计专门化188. 薪酬制度的透明化18六、结语19参考文献19致 谢21序 言随着全球化的发展，我国企业，特别是国有企业面临着日益激烈的市场竞争和人才竞争。薪酬制度作为人力资源管理的重要内容，正逐渐成为企业吸引和留住人才重要手段。我国国有企业的薪酬制度是在计划经济环境下产生的，平均主义严重。在国有企业中职务、年资等条件往往成为薪酬设计的依据，使绩效和薪酬不挂钩，使企业人工成本负担重又不能有效激励员工。企业中年纪大、工龄长、的员工享受高薪待遇却不是岗位骨干，这种状况导致国有企业青年员工流失严重，不利于于企业长久发展。国有企业要是想在人才的战争中取胜，就必须改进完善薪酬制度。在外资企业人才本地化和民营企业对人才吸引的竞争中，国有企业落后的薪酬制度已经不能适应市场经济发展的要求，推行国有企业薪酬制度改革实在必行也具有十分重大的现实意义。本文以薪酬理论框架为指导、以国有企业H企业薪酬制度为例，剖析国有企业薪酬制度存在的问题，并由H企业薪酬改革印发思考，给出国有企业薪酬制度改革方向。对国有企业薪酬制度改革完善具有借鉴意义。一、选题论述1. 选题背景近年来，我国经济的高速发展得到全世界的瞩目，这与国内经济体制的改革的初步成功密不可分。国有企业改革是国内经济体制改革中十分重要的一部分。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。在现代企业竞争中，最关键的是人才的竞争。如何能运用好人力资本对每个企业的发展都至关重要。国有企业以前一直采取人事管理的传统方式，随着全球化的发展和国有企业改革，才引入人力资源，用人力资源管理取代了人事管理。在人力资源管理体系中，薪酬管理总是最引人注目的。对一个企业来说，薪酬管理是吸引、留住和激励员工的最根本的手段。国有企业虽然用人力资源部替代了人事部，可是在薪酬制度方面并没有很大的改变，仍然采取老旧的薪酬制度，薪酬与绩效不挂钩过于平均主义等问题所引起的问题日益严重。所以深化国有企业改革，薪酬制度的改革势在必行。本文选取电力行业中H企业为例，研究国有企业薪酬制度改革。2. 研究意义研究国有企业薪酬制度，对国有企业改革具有重大的借鉴意义。随着经济的发展，传统的薪酬制度难以适应现代企业的管理，这一落后的薪酬制度还普遍用于国有企业管理中。国有企业是我国经济的重要组成部分，国有企业良好发展对我国经济发展，人民生活水平提高，社会主义现代化建设和落实科学发展观至关重要。深化国有企业改革，建立顺应时代发展潮流的薪酬制度，就必须剖析国有企业现阶段薪酬制度存在的问题，制定现代化的薪酬制度。本文以H企业的薪酬制度为例，在分析原有薪酬制度存在问题的前提下，提出相应的改进意见。以小见大，对整个国有企业改革具有借鉴意义。3. 研究方法采用理论和实践相结合的方法。首先查阅了相关教材，期刊，网上资料。了解薪酬管理相关理论及国有企业改革相关内容。为了更好地了解H公司，还阅读了H公司的有关资料。本文以H公司为例展开研究，所以还采取实践调查法。对H企业的总体情况，薪酬状况，财务状况等进行全面了解。同时也对整个电力行业的薪资水准做了调查了解，为了给H公司薪酬调整提供参考。二、相关理论1. 薪酬概述1.1. 薪酬内涵对于薪酬的定义不同学者有不同的表达。薪酬经过工资、薪酬、全面薪酬和全面报酬四个阶段的变化。现在薪酬主要指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 1.2. 薪酬构成薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬包括：（1）直接薪酬：工资、补贴、奖金等货币形式的支付 （2）间接薪酬：福利、股权等非现金、延期支付的形式非经济薪酬包括：职业的肯定、社会的肯定、员工满足感成就感等 1.3. 薪酬功能 1.3.1对员工的功能（1）经济保障功能薪酬是员工以自己的付出为企业创造价值而从企业获得的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是他们的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段所无法替代的。在现代经济条件下，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。（2)激励功能员工对薪酬状况的感知可以影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。企业员工总是期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，从而得到公平感。如果员工能够获得比他人更高的薪酬，就会认为是对自己能力和所从事工作价值的肯定。当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。（3）社会信号功能薪酬作为一种信号，可以很好地反映一个人在社会流动中的市场价格和社会位置，又可以反映一个人在组织内部的价值和层次。可见，员工薪酬水平的高低除具有经济保障功能外，还具有信号传递作用，实际上反映了员工对于自身在社会或组织内部的价值的关注。1.3.2对企业的功能（1）控制经营成本薪酬构成企业的人工成本，过高的薪酬水平，会提高产品的成本，进而提高产品的价格，影响产品的竞争力。尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但对于任何企业来说，薪酬都是一块不容忽视的成本支出。而且，企业支付的薪酬水平，直接影响到企业在劳动力市场上的竞争力，只有那些保持相对较高薪酬水平的企业，才能够吸引和保留足够多的合格员工。因此，企业为了吸引、获得和保留人才必须付出一定的代价，同时，为了提高产品市场上的竞争力又必须注意对薪酬成本的控制。（2）促进战略实现，改善经营绩效由于薪酬决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。通过合理的薪酬设计以及科学的绩效考核，企业向员工传递了什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的信号。通过信号的引导，员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效将会朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。（3）塑造和强化企业文化薪酬影响员工的工作行为和工作态度，一项薪酬制度可能促进企业塑造良好的文化氛围，也可能与企业现有的价值观形成冲突。薪酬的导向作用，要求企业必须建立科学合理并具有激励性的薪酬制度，从而对企业文化的塑造起到积极促进的作用。（4）支持企业变革经济全球化趋势越演越烈，变革成为企业经营过程中常态。为适应这种状况，企业需要重新设计战略、再造流程、重建组织结构、变革文化、建设团队、更好满足客户需求。这一切都离不开薪酬，薪酬通过作用于员工、工作团队、企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。首先，企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革间存在内在联系；其次，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果得到有效运用，能起到沟通和强调新价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，还直接成为新绩效目标的实现提供报酬的重要工具。这样，薪酬就有利于强化员工对变革的接受和认可程度。1.3.3. 对社会的功能薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场薪酬信息时刻反映着劳动力的供求和流向等情况，并能自动调节薪酬的高低，使劳动力供求和流向也逐步趋向平衡。劳动力市场通过薪酬的调节，可以实现劳动力资源的优化配置，并能调节人们择业的愿望和就业的流向。2. 薪酬制度概念薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。3. 薪酬制度分配原则3.1. 公平原则员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理进的首要考虑因素，这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。薪酬的公平性可以分为三个层次：（1）外部公平性：指同一行业或同一地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验要求相似，他们的各自贡献便应相似。（2）内部公平性：指同一组织中不同岗位所获薪酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平。 （3）个人公平性：涉及同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。3.2. 竞争原则在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他组织，招到所需人才。究竟应将本组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，至少是不应低于市场平均水平的。3.3. 经济原则提高组织薪酬水平，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过组织领导在对人工成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平，事实上，后者对组织产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人工成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人工成本在总成本中的比重可高达70%，这时人工成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算；但在技术密集型行业中，人工成本却只占总成本的8%10%，而组织中科技人员的工作热情与革新性，却对组织在市场中的生存与发展起着关键的作用。 3.4. 激励原则外在公平和竞争原则相对，内在公平和激励原则相对。要在内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度，其落后性和危害在过去我国的许多国有企业中已充分体现。3.5. 合法原则组织薪酬制度必须符合国家的政策法律法规符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。例如在员工提供了正常劳动的前提下，企业支付的工资不能低于我国各省市自治区普遍执行的最低工资标准规定。3.6. 战略原则薪酬设计要充分体现企业战略。把企业战略的达成转化成对员工的要求，把对员工的要求转化为对员工的薪酬激励。4. 薪酬制度理论基础4.1. 人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里，贝克尔。西方经济学认为资本采取两种形式，物质资本和人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格，从而增加人力资本的价值。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。人力资本投资必须得到补偿。 4.2. 边际生产率薪酬理论劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研穿的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。4.3. 供求均衡论供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面采说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素(劳动、土地、资本等)都可视为商品，而要素收入(薪酬、地租和利息等)都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡薪酬论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给这两左面相结合起来，较边际生产率薪酬论大大前进了一步，他奠定了现代薪酬理论的基础。4.4. 集体谈判理论英国经济学家庇古在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最大限度。如果双方的抵制点之间有一个重叠区，他便成为可能达成协议的实际交涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好解释的广种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长塑薪酬水平的基本要素做出的最好的尸种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。4.5. 分享工资理论麻省理工学院的马丁魏茨曼认为：分享工资，是指对生产单位企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 在西方经济学里，“分享工资理论”成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。4.6. 绩效薪酬激励理论4.6.1、马斯洛的需要层次理论马斯洛理论把需要分成生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五大层次。在低级需要得到满足的情况下，高级需要就会变得富有激励性。马斯洛层次需要理论对薪酬管理的启示是：（1） 企业所支付的基本薪酬必须确保员工能支付基本生活需要；（2） 奖励性薪酬对员工有一定的激励作用；（3） 不同类型的员工的需要层次不同；（4） 纯粹的货币激励的作用存在边际效用递减趋势4.6.2. 期望理论美国心理学家弗洛姆认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。4.6.3. 双因素理论美国心理学家赫茨伯格认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。双因素理论对薪酬管理的启示是：（1） 企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源；（2） 绩效奖励计划是富有激励性的，风险分担计划如果设计不好可能不具有激励性；（3） 对员工的绩效激励不能仅靠薪酬激励，要提供全方位的内在激励和外在激励4.6.4. 公平理论美国心理学家亚当斯认为：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。4.6.5. 强化理论美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出理论，认为：人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。3 国有企业薪酬制度存在的问题1. 工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。一方面一般职位工资普遍较高而且工作相对稳定，这便是许多人想进国企的原因；另一方面企业对关键职位职工重视不足，薪酬不具竞争力，而且晋升通道单一，这就是近年来国有企业人才的大量流失的重要原因。 2. 薪酬制度与企业战略的不匹配目前我国仍有许多国企在企业建设上仍然不重视企业战略和企业文化的作用，仍然抱着吃“大锅饭”的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然“等、靠、要”，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬制度设计上也就无法做到与之匹配了。3. 薪酬制度设计不科学、有失公平用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。内部工资等级差别很小,难以体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。薪酬调查数据不科学,没有科学的市场薪酬。4. 薪酬制度以职务分类而非职位分类。目前,很多国有企业仍然实行按照职务等级确定工资,而不是按照职位来分类,即根据岗位所承担的责任和风险来确定工资。5. 以资历为导向，薪酬与绩效考核脱节 在国有企业中工资主要与职位、学历、工龄等挂钩，不同程度地存在平均主义,忽视了人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。6. 结构问题而非水平问题突出。目前很多国有企业同工不同酬,不同工同酬现象严重,难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来,致使素质低的员工不愿离开,高素质的员工不安心工作,企业整体生产效率不高。四、H企业案列1. H企业情况介绍H公司位于辽宁省大连市大连湾畔，南濒黄海，北邻经济技术开发区，由W国际电力股份有限公司全资控股，总装机容量140万千瓦。H公司位于辽东半岛最南端，是大连地区电网的重要支撑点，承担着大连地区60%以上的电力供应。截至2010年6月份，累计发电1352亿千瓦时，上缴利税35亿元，为大连市的经济建设和城市发展做出了突出的贡献。H公司于2009年完成了现役机组的抽汽供热改造，并成功进入大连市集中供热市场，完成了生产经营方式的转型。作为全国第一家商业性电厂和W的创业电厂，H公司始终坚持一流导向管理，不断实践机制创新、管理创新和技术创新，企业管理一直走在全国电力系统的前列，先后荣获全国第一个“一流火力发电厂”、全国电力系统“双文明单位标兵”、全国“五一劳动奖状”等荣誉称号，是中国电力企业的一面旗帜。H公司厂在设备管理方面致力追求高起点、高标准，依靠科技进步不断提高机组的自动化水平，完善各种闭锁保护功能，提高机组的可靠性，在全国大机组竞赛及可靠性评价中，连续多年摘取同类型机组金牌。2. H企业案例研究意义H企业是典型的老牌国有企业，在北京总公司的指导下于1986年投产，所有制度包括薪酬制度全部按照北京总公司制定。薪酬制度平均主义倾向严重，管理松散，早已不适应时代的进步。H企业是国有企业中典型性代表，对于H企业的案例研究以小见大，对于国有企业薪酬制度的改革具有重大的意义。3. H公司现行薪酬制度H公司部门繁多，而且每个部门薪酬体系基本一致，所以这里以检修部为例具体说明。检修部薪酬以职务薪酬体系为主，分为检修岗位和管理岗位。检修岗位和管理岗位的基本工资因岗位不同而设定；检修岗位又分为三个等级，不同等级之间的工资是以职称为依据划分。下面具体阐述一下调查结果。3.1. 总体薪酬构成基本工资+年功工资+奖金+补贴五险一金扣除个人所得税+各种福利3.2. 具体薪酬情况 表1 H公司检修部薪酬情况检修A岗 检修B岗检修C岗管理岗基本工资（元/月）2875252521855315年功工资（元/月）工龄20/年 补贴（元/月）采暖费200书报费25洗理费50其他补助200五险一金按国家标准按国家标准按国家标准按国家标准绩效奖金按企业效益比检修A岗少300比检修A岗少600部门平均数年终奖（元/年）8000-20000福利（元/月）电话卡100饭卡300加油卡800 其他节假日发放物品及购物卡附注：1）空白部分表示和检修A岗相同2）加油卡为不乘坐班车的员工享有各部门的薪酬构成基本相同，部门之间由于工作差异性，基本工资和绩效奖金略有差异性。一线部门（如运行部，检修部）和二线部门（行政部，采购部等）的差异在1000元以内（基本工资和奖金的差异）。4. 对H公司薪酬制度评价4.1. H企业薪酬制度的优点（1）对基本工资的管理规范基本工资的发放，以岗位价值为主，能做出比较公平的评价。H公司是国有企业，国有企业对职位的划分标准有严格的规定且划分比较合理。（2）福利优厚能想到方方面面的福利。国有企业的福利比私有企业的福利优厚很多。基本上涵盖了生活中所有的方面。每逢节假日，总会发放相应的物品。电话，交通，饮食和购物，给予员工很大的福利。员工对企业福利满意度很高。而且，年休假的核准也按照国家规定，不会为难员工。加班工资也按照国家要求。4.2. H企业薪酬制度存在的问题（1）员工薪酬水平不能体现员工自身价值员工的薪酬不同主要和个人技能、能力及岗位无关，主要以职务和年功有关。不同岗同酬现象普遍，薪酬不能体现各部门对公司的价值。（2）奖金分发随意与员工绩效不挂钩，对员工激励作用很小绩效奖金的发放每个月差异很大，存在太大随意性。奖金主要取决于员工的职务差别，与员工个人绩效无关。无论员工是否做好工作都分发奖金。业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。（3）分配过于平均化岗位之间的薪酬差异很小，工资拉不开差距，导致平均主义。职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。5. H公司薪酬制度改进方案薪酬再设计5.1. 职位分析与评价职位分析是确定薪酬的基础。结合H公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位分析后，以职位说明书为依据，选取典型职位，选取合适的职位评价方法对职位进行评价。职位评价的方法有许多种，如：排序法、分类法、要素计点发等。建议选取可以量化的要素计点法。在国际上，最近比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。 职位评价的结果是划分出职位工资层级。 5.2. 薪酬调查及定位 进行薪酬水平调查。主要收集电力行业和东北地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。在分析电力行业的薪酬数据后，企业选择适合自身的战略。H公司是电力行业里的领先者，所以应选取领先策略或跟随策略。5.3. 确定薪酬结构在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的能力，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。在设计时，首先确定一个工资标准，然后依据工作内部评价的结果进行计算，再根据工资市场调查的情况对某些工作的工资作出适当调整，以保持组织薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致。根据工作评价点数和类似职位市场薪酬数据，绘制相应的薪酬曲线，建立起以市场薪酬为基础的薪酬关系结构。5.4. 设计职位、绩效薪酬及确定福利在薪酬总额确定之后,根据H公司实际情况,确定薪酬结构线，划分每一职务具体的薪酬范围，保证职工个人的公平性。根据绩效考核指标工作质量和工作量确定绩效系数,工作量乘以业绩系数再按照各职位位的相对价值比例在各个岗位间进行分配。根据公司实际情况确定福利方案。 5.5. 薪酬体系的实施和修正薪酬体系方案设计好后要先进行认真的测评，检验该方案的可行性，在试行时最大限度的找出漏洞，对缺乏可操作性的细节进行修改以达到最好的效果。在新的薪酬制度实施之前需要进行相应的宣传、讲解和沟通，需要一份详细的实施计划。实施薪酬体系过程中，及时的沟通是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。五、国有企业薪酬制度改革对策与建议1. 建立完善科学的薪酬体系全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面