山西财经大学继续教育《绩效管理》题库答案

窗体顶端一、单项选择题（共35小题,每题2.5分，共87.5分）第1题：关键绩效指标一般可分为几个层级 A. 2个B. 3个C. 4个D. 5个窗体底端窗体顶端一、单项选择题（共35小题,每题2.5分，共87.5分）第1题：关键绩效指标一般可分为几个层级 A. 2个B. 3个C. 4个D. 5个窗体底端窗体顶端一、单项选择题（共35小题,每题2.5分，共87.5分）第1题：关键绩效指标一般可分为几个层级 A. 2个B. 3个C. 4个D. 5个窗体底端窗体顶端一、单项选择题（共35小题,每题2.5分，共87.5分）第1题：关键绩效指标一般可分为几个层级 A. 2个B. 3个C. 4个D. 5个窗体底端窗体顶端窗体顶端绩效管理一、单项选择题（共35小题,每题2.5分，共87.5分）第1题：关键绩效指标一般可分为几个层级 . 2个. 3个. 4个. 5个窗体底端窗体顶端第2题：对绩效进行评价的维度指的是（ ） . 绩效评估. 绩效评价指标. 绩效特性. 绩效评价要素窗体底端窗体顶端第3题：员工追求的指挥棒是（） . 顾客满意指标. 企业战略指标 . 绩效评价指标. 产品质量指标窗体底端窗体顶端第4题：组织绩效取决于（ ） . 人员工作绩效. 组织管理. 组织机制D. 组窗体顶端窗体顶端第5题：下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ ）. 知识. 经验阅历. 技能熟练程度. 工作质量窗体底端窗体底端窗体顶端第6题：在通过与被评估人相似位置的人员作出评估是指（ ） . 上级领导评估. 同级同事评估. 下属评估. 专业人员评估窗体底端窗体顶端第7题：绩效管理动员是对公司人员的一种（ ） . 认识. 理解. 法脑. 接受窗体底端窗体顶端第8题：管理者实施奖惩的基本依据主要是（） . 员工绩效评估结果. 员工工作态度 . 管理者与员工的关系. 员工的背景窗体底端窗体顶端第9题：下列属于企业组织管理机制的是 . 计划. 考核. 培训D.窗体顶端窗体顶端第10题：行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 . 工作效果. 工作态度. 工作业绩. 工作行为窗体底端窗体底端窗体顶端第11题：员工个体绩效的整合和放大是（） . 部门绩效. 组织整体绩效. 工作表现. 组织绩效D. 窗体顶端窗体顶端第12题：有些企业明确提出客户第一的经营理念，充分强调客户是（）的根本来源。 . 企业价值. 企业效率. 企业利润. 企业效率窗体底端窗体顶端第13题：适用于那些为改进组织绩效目标而组建的团队的方法是（ ）. 团队绩效金字塔法. 组织绩效目标法 . 工作流程图法. 客户关系图法窗体底端窗体顶端第14题：管理者倾向给员工打高分，容易出现（ ） . 木桶效应. 晕轮效应. 地板效应. 天花板效应窗体底端窗体顶端第15题：在知识合并时代，竞争的主要砝码仍然是（） . 产品数量. 产品和服务成本. 产品质量. 服务质量窗体底端窗体顶端第16题：下列属于跨职能标杆系统的是 . 市场营销. 职能战略的标准. 生产作业. 成本标准窗体底端窗体顶端第17题： “目标手段”法属于KPI分解思路中的（ ） . 按主要流程分解. 按组织结构分解 . 按业务流程分解. 按流程、组织结构结合分解窗体底端窗体顶端第18题：分析被评估者的要求与能力的是（ ） . 人员分析. 管理人员分析. 员工分析. 一般员工分析窗体底端窗体顶端第19题：评估工具设计好之后，管理者的任务就是根据每个绩效维度来观察员工的行为表现，然后确定在每个绩效维度中的哪些关键事件与员工的行为最相符。评估工具设计好之后，管理者的任务就是（ ） . 观察员工行为表现. 识别评估维度. 搜集无效工作行为. 搜集优秀工作行为窗体底端窗体顶端第20题：对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是（ ） . 组织资源. 组织特征. 组织领导. 明确的组织目标和绩效管理目标窗体底端窗体顶端第21题：绩效管理的最终目标是为了（ ）。 . 确定被考评者未来的薪金水平. 帮助员工找出提高绩效的方法. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案. 促进企业与员工的共同提高与发展窗体底端窗体顶端第22题：目标管理法能使员工个人的（ ）保持一致。 . 个人目标与组织目标. 努力目标与组织目标 . 努力目标与集体目标. 个人目标和集体目标窗体底端窗体顶端第23题：混合标准量表法最初用来评价 . 员工的工作行为. 工作结果. 关键行为事件. 员工的个人特征窗体底端窗体顶端第24题：施恩认为：企业行为的根本来源是（ ） . 战略. 目标. 价值观. 文化窗体底端窗体顶端第25题：下面不适合作为员工考评内容的是（ ） . 工作态度. 工作技能. 生活习惯. 工作能力窗体底端窗体顶端第26题：在图尺度评价量表法中，评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的（ ） . 图尺度评价量表法. 行为锚定评价量表法. 关键事件法. 强迫分配法窗体底端窗体顶端第27题：主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 . 给员工发言的机会. 集中于关键事项 . 运用反馈技巧，因人而异. 以上都是窗体底端窗体顶端第28题：其成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而工作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术进行合作的团队是（ ） . 任务型团队. 项目型团队. 网络化团队. 固定工作团队窗体底端窗体顶端第29题：60活动的载体是（ ） . 规范具体的流程. 数据采集系统. 软件技术. 关键因素窗体底端窗体顶端第30题：在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是（ ） . 似我效应. 刻板印象. 对比效应. 从众效应窗体底端窗体顶端第31题：（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 . 能力考核. 态度考核. 业绩考核. 绩效考核窗体底端窗体顶端第32题：符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。 . 让顾客完全满意. 熟悉设备的使用和维护. 尽量节约时间. 每月废品率不超过1%窗体底端窗体顶端第33题：工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ ）. 工作表现. 工作成果. 工作成绩. 工作效果窗体底端窗体顶端第34题： ( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 . 行为考核. 绩效考核. 人事考核D. 能力窗体顶端第35题：在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ） . 高层领导. 一般员工. 直接上级/主管D. 人窗体顶端第36题：关键工作领域的界定出现差错会导致（ ） . 考核内容的污染. 降低绩效考核的信度 . 引起员工对工作的抵触情绪. 降低绩效考核指标的可接受性E. 员工工作表现评估结果无法应用窗体底端窗体顶端第37题：360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者（E ） . 被评价者本人. 被评者上级. 被评价者下级 . 被评价者同级E. 客户窗体底端窗体顶端第38题：绩效管理系统包括（ E ） . 目标/计划. 指导/教练. 评价/检查 . 回报/反馈E. 改进/提高窗体底端窗体顶端第39题：人员工作绩效的