人力资源规划_某公司人力资源规划现状分析

遵化栗源食品有限公司人力资源规划清华盛勤管理咨询公司二零零三年七月一、人力资源现状分析1、 栗源公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司员工学历结构表学历本科大专高中/中专初中及以下合计人数8354465152 图1 2003年7月栗源食品公司员工学历构成情况。表2 2003年7月栗源食品公司年龄构成情况年龄段18-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数65492117152 栗源公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表： 表3 栗源公司大专以上学历员工部门分布表部门名称总人数大专以上学历人数百分比行政部44100%国际部33100%企管部22100%质检科6350%财务部5240%销售部36822%加工厂27622%设备动力科16213%储运部5359%总计：1523523%【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人才明显偏少。在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（并且就专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。从栗源食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。 2人力资源变动 栗源公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的人才向企业内部流动，所以准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流动的人才流失状况。 1、栗源现存员工状况分析。【分析】 员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景并不看好。主要原因有以下几个方面： 1） 69.8%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2） 44.9%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有意义；3） 46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；4） 公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了。2、栗源离职员工原因与动机分析。 在离职的员工中，以销售人员和技术人员为主。主要原因有以下几个方面：1） 缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，所以使绩效好的员工感到失望。2） 薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”；对于关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做 到外部公平。3） 激励手段单一，员工工作缺乏积极性。3人力资源管理基础工作现状人力资源机构设置 栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，既没有统一的管理，也没有人事管理制度。人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等基本职能不能正常发挥作用。整个公司各部门的各项制度都很不健全。招聘1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据； 2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低； 3、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。所以招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争夺、薪酬及激励缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的数量缺乏。比如销售人员和管理人才，虽经过多次招聘，现在仍然严重不足。2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和管理人才。同时新进员工的培养需要一个过程，所以人才短缺问题在短时间内很难通过招聘来解决。员工使用情况栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业产能与规模迅速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。但是公司的人才开发严重滞后于企业发展。所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。 技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时间与精力搞技术研究，因而新品的研发基本上处于停滞状态。营销人员大都是流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人才严重缺乏。市场开发能力不足已成为严重制约企业发展的瓶颈。员工培训情况1、培训的不足使得公司无法整体的提升员工的知识与技能，无法增强企业竞争力和凝聚力。具体情况如下：1） 缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；2） 缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有分析市场的能力；3） 缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；4） 缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅速融入到企业中，企业凝聚力弱化；5） 缺乏管理知识培训造成管理人员难以有效的行使管理职能；6） 缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调；7） 缺乏员工潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于满足个人发展需要。2、栗源公司对员工培训的层次不够明确。具体表现在：1）在对新员工的培训上缺乏对公司文化、经营哲学的基本培训和引导；1）2）在对员工的专业知识和技能的培训方面，所提供的培训不能满足员工的需要；3）对员工的培训缺乏系统性，员工无法通过参加培训来有效地提高专业技能和管理能力，从而限制了企业和个人的发展。3、栗源公司的培训体系没有和员工的培训需求有效地结合起来，与员工缺乏有效的沟通，影响了培训的效果。具体表现为：1）员工不清楚可以参加和应该参加哪些培训，造成了员工参加培训的被动性；2）培训的主办者不了解员工的培训需求，所以造成对培训的效果缺乏评价；3）培训没有考虑到公司培训体系和员工需求的统一，所以造成了培训没有针对性。3）薪酬情况1、 公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”。具体现状为：1） 只是艰苦的岗位有一定的补贴，奖金与岗位不挂钩；2） 增减工资没有依据；3）没有技术职称及学术职称体系； 4）不同的专业程度之间在工资方面没有差距，没有评价的尺度；5）岗位工资的制定缺乏合理性；6）可替代型劳动和不可替代型劳动的区别不大。3） 2、 对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到外部公平。 对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了公司。人员的选拔和合约管理栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准。在栗源公司的内部，人员的选拔比较困难，具体原因如下：1、 考核的不到位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式选拔出公司所需人才。2、 公司缺乏对员工的职业生涯的发展规划，造成了员工对自己的发展方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。3、 公司缺乏对员工的跨部门业务技能培训，所以员工的技能大多比较单一，不利于公司对人才的跨部门提拔与使用。在员工的合约管理方面，栗源公司与员工只有一份用工合同，没有其它的附加与保障条款。员工的福利及劳工关系情况 栗源公司在福利方面，只有在年终以“红包”形式一次性发放的年终奖。在保险方面，只为约30%的员工上了工伤保险。其它福利如失业险、医疗险、人身险与住房公积金等，现阶段都没有执行。 二、人力资源需求预测1、 组织结构检查与分析。1、 完善公司组织架构。1、 公司组织架构现状分析：公司现行的组织架构很有完备：在组织结构图中，没有确定和区分出每个职能部门的权责。部门之间的职责界定不清，分工也不够明确，且在部门职能的设计上存在着重叠与空白。 2、组织架构方案制订原则：1）公司组织架构的制定取决于公司的长期发展战略，而组织架构的合理性则直接决定着公司的动作效率与效果。组织结构的过于简化会导致责权不明，工作负荷繁重，中高管理层疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的结构的过于复杂又会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也会阻碍公司的发展。2）组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都要经过认真地论证和研究。3）组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝。 3、具体的组织结构图如下图所示。图5 栗源食品有限公司组织结构图栗源食品有限公司基建办储运部设备动力科行政后勤部财务部购销公司办公室质检科技术科栗蓉车间花粉浆车间小包装车间纯净水车间栗仁综合加工车间生产部保卫科综合办公室国内业务部市场部国际业务部人力资源科采购科2、 建议岗位设置与人员配置。依据新构建的公司的组织架构图，公司共设了88个岗位，其中管理岗位53个。具体的岗位设置情况详见栗源食品有限公司组织结构图与岗位设置。3、 人力资源需求。 对栗源员工的素质调查情况见下图：调查问卷的数据显示：73%的员工认为公司的人员素质一般，认为公司人员素质高的人为0%，认为比较高的只有5%。栗源公司作为板栗加工行业的龙头企业，高素质的人才明显偏少。所以单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。三、人力资源供给预测1、内部人员拥有量预测 栗源公司现有员工150余名，但随着公司组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明淅，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。在岗位设置上将新增市场部经理、市场专员、人力资源部经理、人事管理员、培训专员、考核薪酬专员、计划调度员、审计员等岗位，所以公司的员工拥有量将超过160人。 2、外部人员供给量预测主要存在以下几个方面的原因影响着外部人员的供给：1、地域差异性分析。 优势：1）：栗源食品公司背邻北京和天津两大人才集散地，因而有着充足的人才供给来源。2）栗源公司地处河北遵化，有着充足的劳动力来源。劣势：1）与京、津两地同行业的企业相比较，栗源公司在薪资水平上对人才缺乏足够的吸引力。2）遵化的位置比较偏僻，影响了对高素质人才的吸引力。 2、国家大中专毕业生的分配情况分析。1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的大规模扩招，而四年后的2003，则恰恰是这批99年入学的本科生毕业的年份，所以大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。据国家劳动部的官方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来。同时，伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生们的就业观也在发生转变。很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。 所以，在当前的毕业生就业的大形势下，栗源是完全可以吸引优秀的大学生加盟的，关键是栗源的人力资源政策要有足够的吸引力。3、全国范围的人才供需状况分析。现在全国的薪酬水平有所下降，企业完全可降低用人成本或在同等薪资水平上保持良好的薪资竞争力。3、栗源公司人力资源供给量预测。在栗源公司组织架构进行调整后，随着人力资源部的成立和人力资源部门职能的运行，栗源公司的人力资源供给状况将会逐渐好转。但在至少半年的时间内，公司的整体人力资源供给状况不会发生根本转变。四、人员净需求公司现阶段最紧缺的人才类型是管理人员和营销人员。这是因为： 1）、销售公司的销售代表存在着很大的名额空缺，同时，在新的组织架构中成立了市场部，专门用来从事营销方案的制订、产品促销和品牌的宣传与维护。从销售公司的工作职能与工作性质来分析，销售代表最好具有市场营销或其相关专业的中专学历。而市场部需要经理一名，市场专员两名。市场部经理最好是市场营销或企划专业的大学本科以上学历，并具有3年以上的食品相关行业的营销策划工作以验。而市场专员则需要市场营销或企划专业的中专以上学历，最好有1年以上的相关行业工作经验。说明：根据栗源公司的现状，除个别岗位建议用具有本科以上学历的人员外，大部分待招聘岗位的人员可用有一技之长的优秀中专生和大专生。这是因为：本科生在要求得到较高的薪水的同时，各方面对企业的期望值都要高于专科生对企业的期望值，所以在对企业的忠诚度上，本科生要低于中专生和大专生。2）栗源现阶段急需各方面的管理从才，以适应和推动新的组织机构的运行，从而提高公司的整体管理素质。3）设立人力资源部是公司当务之急要做的事情。人力资源部共设四个岗位：经理、人事管理员、培训专员和考核薪酬专员。从人力资源部门的工作职能与性质来看，人力资源部经理最好具在大学本科学历（人力资源相关专业）和三年以上的相关部门工作经验。而人事管理员、培训专员和考核薪酬员则可视具体情况放宽到中专以上学历（人力资源相关专业）。其它部门的人力资源需求则要大力增加中专和大专以上的高学历人员，从而提高整个公司的员工素质。 五、人力资源规划的目标人力资源规划目标之一：人力资源招聘与配置1、人力资源招聘与配置目标概述： 人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的首要任务。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部要严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。2、具体实施方案：1）计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：唐山地区（含遵化、蓟县）人才市场、三河人才市场。必要时可以考虑北京、天津等。在每年的6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以在前程无忧人才网、求职网、中国人才网、卓博人才网等（视具体情况而定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国食品报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 3、实施目标注意事项： 1）招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写要详实、明确；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象等。 2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。4、 目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人事管理员 人力资源规划目标之二：培训与开发1、制订原则：针对企业及员工的特点，并充分结合员工的需求来制定培训计划。2、方案实施细则：人员类型主要工作培训内容高级管理人员拟订战略决策战略管理、经营过程控制、企业组织管理、组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、管理方式的改变、人才培养等中层管理人员公司经营目标的具体执行者，起承上启下的作用管理学基本知识、运作管理、时间管理、管理沟通、生产管理、管理能力开发、辅导员工制订和完成计划等技术人员技术发明、设计、创新改造竞争对手先进产品/技术培训，食品行业应用需求培训，生产管理技能培训市场人员销售产品竞争对手产品/技术知识培训，行业应用需求培训,销售技能培训新员工尽快达到岗位要求企业文化培训和业务培训3、尤其要重视对新员工的培训。1）对新员工培训的目的：使新员工了解企业的基本情况，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯；使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作标准，履行岗位职责。2）培训的内容及方式:企业文化培训：利于员工很快适应公司的价值观企业价值观、经营理念、经营方向等业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求A：由企业领导以及高级技术人员，为新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务内容和工作方法。人力资源规划目标之三：绩效考核1、制订目的：针对企业内的不同岗位分别制定绩效考评制度，目的在于考核科学，结果公正，能有效评价员工绩效，并利于进行激励。2、方案实施细则： 绩效考核的激励主要通过下面手段来实现：激励方式可收到效果晋升给员工以更高的成就感和责任感，满足员工自我发展的需要加薪肯定员工的工作业绩、能力、直接的与长期的表现奖励鼓励引导员工某些优秀能力和潜质发挥上级的鼓励和表扬令员工随时感到受关注和尊重的简单方法奖金肯定员工的工作业绩的直接表现福利待遇激励员工提高工作效率，避免出现人浮于事的现象人力资源规划目标之四：薪酬管理1、薪酬管理目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍建设，对公司的造成了较大的影响。通过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。2、薪酬方案的制订原则：致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。1)：自我公平。即同一企业中位于相同职位的员工，其所获