企业培训_如何做一名优秀培训师

如何做一名优秀培训师明阳天下国际培训集团培训师的语言技巧-不要有谦虚的开场白1、培训师的语言技巧2、阐述了一个培训师“如何讲好一个故事”的几个注意事项以及建议。3、讲故事的时候不要有谦虚的开场白“我记的不太清了”“可能讲的不够生动”等等这样无疑会打击听众的信心，认为从你的讲话中学不到什么东西，而且你自己连这个自信都没有如何让听众有这个自信。我认为合理的做法是，直击时间，勾起听众的注意力，人们的心理往往被后期的期待所吸引。4、在讲故事之前，我认为第一句话的语调和语速是很关键的。如果第一句话较有力，那么首先会吸引听众的吸引力，再者下面的故事陈述就会流畅很多，所以在讲话前，要吸气稳一下自己的心神，然后再开始，不要慌慌张张开始。5、在讲一个事情或心理效果时，尽量用事实来侧面反衬这样给听众的印象是生动的，形象的，记忆深刻的，如说害怕，说事后发现衣服湿透了，则更加逼真。6、快速进入场地，能快速进入场地就能快速抓住主题迅速的将自己的观点传达给对方，一般现象，一个话语罗嗦的人往往讲半天话还在兜圈子，这时听众已经听烦了，大量的圈外活动使听众的心理期待数次落空。这时你的讲话就很难达到预期的效果。7、避免使用抽象化的语言如果你想陈述你的学习成绩，你要说你总是优秀，是一个很笼统的概念，你应该说，你考试不是第一就是第二，这种效果对听众的效果是截然不同的。8、如果你想表达一种戏剧性的效果你就应该使用原因倒置的技巧，原因倒置往往可能使听众恍然醒悟，也可能是心理期待的骤然落空。这时笑声自然也就出来了。培训师的语言技巧-不要用模糊的概念培训师的语言技巧1，阐述了一个培训师“如何讲好一个故事”的几个注意事项以及建议。要讲故事，需要有五个要素，时间，地点，人物，何事，何故，每个故事都应该包括这五项内容，才算表达清楚，何时的表述都要开门见山，警示性的引起听众的注意，何地的表述要尽快进入场景，这样才会突出你想表达的主题，何人的表述要有名有姓，有名有姓才显得真实，也方便听众清理思路，何事的表述应注意具体化，描述细节化，何故的表述相对不太重要，是对听众的一个心理释放。 讲故事最重要的是对何事的讲解，换句话说也就是重现场景，重现场景的一个技巧就是表达具体化，描述细节化，这才能使听众以一个一致性的画面进入情节，限制听众的随意思考，你让他思考，听众的反映就不一致了，不一直在社会心理学中，就意味着心理互动的失败，心理互动失败，你就不能在讲话中达到最价效果。1、不要用模糊的概念可能是甲可能是乙，好象是1987年这样的句子，模糊的概念将会转移一部分注意力，再一个显的你的故事真实性下降，你的准确性可能直接导致你的说服力下降，相比之下，直接确定为甲，或者直接说1987年，故事则显得更加有说服力。2、不要用解释性的语句尽量用描述性的语言因为所以，在描述故事的天气时，你要说“那天因为天气很热，所以我穿的少”，就不如“那天天气太热，我这只穿了个裤衩”，“因为台子有8米高，所以我站在上面发抖”，也不如“我站在8米高的台子上，双腿发抖”这样不会使人的思维走岔路。一个表述要是这种不一致的思维方式，势必会影响到内容的表达能力。培训师的语言技巧-用事例说话培训师的语言技巧3，阐述了一个培训师“如何讲好一个人”的几个注意事项以及建议。喜欢一个人，就让大家都喜欢他，生气一个人，就让大家都生气，只有作到这一步，你才算是有效的传递了这份信息。在传递这份信息时要注意以下4点：1、用事例说话，用最典型的事例来突出你的思想，事例是别人不可反驳的，事例是论证性的，评论是阐述性的，所以真正其到作用的应是你讲话中的例子。2、指名道姓原则，对任何一个人均应该冠以名字，这样有利于听众的接受，瞎编一个名字也要比没有名字强。我以前最大的毛病就是总力求准确，所以一段话中有很多可能，这也大大降低了我阐述内容的说服力。3、用对方的语言来表达他的态度，他的特征，比如语气，说话时候的动作，表情，重要在模仿。这样才能活灵活现的将他展现在听众面前，也才能吸引听众的注意力。4、感情色彩，在表达一种情感的时候用合适的词语来表达感觉，这样才更容易勾起听众的认同感。如儿童，小孩，孩子。智慧的语言有魅力语言缺少了智慧，便如同大地少了阳光，多了些许暗色，少了些许明媚；就象佳肴少放了盐，枯燥乏味，人们便失去了欣赏的乐趣。只有智慧的语言，才耐人寻味。英国著名剧作家肖伯纳到莫斯科旅游，在街上遇到了一位聪慧的小女孩，十分投缘，便站在街头天南地北的和她聊了很久，临分别时，肖伯纳说：“回去告诉你妈妈，今天你在街上和世界名人肖伯纳聊了很久。”小女孩看了一眼，也学着他的口气说：“回去告诉你的妈妈，你今天和漂亮的苏联小姑娘安娜聊了很久。”我们不能不为小姑娘的机智所称道，并从中受到深深的感悟：一个人不管有多大的成就或多高的地位，对任何人都不能不平等对待。国共两党谈判期间，GUO民党代表在以周恩来、王若飞为代表的中共代表团义正词严、咄咄逼人的气势下，理屈词穷、恼凶成怒：“和你们共产党谈判真是对牛弹琴。”“对，牛弹琴！”巧妙的反戈一击，不仅充满机趣，也包含智慧。 美国著名作家马克吐温写了一部著名讽刺作品镀金时代立刻引起轰动，在记者招待会上马克不禁脱口说道：“美国国会议员中有些人是狗婊子养的”。报上连篇累牍加以报道。有些美国议员纷纷抗议，要求马克在报上公开道歉。马克答应了，于是在报上公开发文：“日前，小的在宴席上信口雌黄，说美国国会议员中有些人是狗婊子养的，议员先生们对此大加问责，细细考虑，此言确有不妥，现修改如下：美国国会议员中有些人不是狗婊子养的。”妙极！妙极！如此智慧之语焉能不引人注目。唐伯虎为一老妇祝寿，儿女欢天喜地，恭请唐伯虎为之写祝词：伯虎也不推辞，提笔写到：“这个女人不是人”，一言既出，老妇脸现怒色。“九天仙女下凡尘”，由怒变喜。“生儿个个都是贼”，儿女皆惊，恨上心头。“偷来蟠桃献至亲”，结语一出，众人欢娱。真是一波三折，充满机变，令人叹为观止。 安徒生是丹麦著名童话作家，尽管受到孩子们的喜爱，但有些人就是不喜欢他。有一次，一个绅士见到安徒生，讥笑他：“安徒生，你脑袋上面的玩意儿，能算个帽子吗？”“你帽子下面的玩意儿，能算个脑袋吗？”语气一致，词语移易，令人为之捧腹。只有智慧的语言才有魅力，让我们在语言中学习智慧，用智慧打造亮丽的语言，这样我们的语言才富有魅力，我们的文章才受人欢迎。看了上面这些故事,也许你会觉得这些名人都很励害，由衷地发出赞叹：“高！实在是高！”只是，如果只停留在这里，我们会毫无得着。中文名叫“身心语言程式学”，它研究的其中一个版块就是语言，从这些大师的智慧语言中发现规律，并把它具体程式化，让一般人都可以掌握。所以，想自己的语言变得智慧起来的朋友，可以尝试学习一门新的学问 培训师的语言技巧-只讲一个主题培训师的语言技巧4，培训师表述一个人或者一件事情时，需要注意的几个问题。1、一个讲稿只能讲一个主题，主题太多往往分散听众的注意力。写文章也是这个道理，一个大全类的书，是绝对不可能畅销的，一个论点偏激没有关系，耕种要的是从某个方面说某个道理，说明白就行，不要求严密，谨慎，这是立刻学生最容易犯的错误，我便是其中之一，如果老毛的人定胜天，说起来很有气势，但是这句话如果说成，人有时是胜天的，你认为还好吗？2、任何讲话，绝不要背稿，背搞才会忘词，才会有做作感。这同时也应了古龙的那句话，已经高的无招的地步，那里还谈忘招呢。说出来的话一般是有思想的痕迹，才是能感人的。培训师的语言技巧-选用典型事例培训师的语言技巧5，本篇是讲述人的10个技巧。1、选用典型事例，自从培训以来，我更加注意身边的生活，一天一个同事说我的野蛮女友，真好，把她看哭了，这一句话，在场的一个女同事，第2天便借来了盘，我今天也开始看。这就是事例的作用，10个好，我想我都不会去看，可是这个哭，打动了我。2、细节与具体化，在讲述一个人的时候，至少要有一个地方用好这个技巧，这样你要逗一个人哭，是非常容易的3、对比的方法，有了对比才有幅度，才有了量度的概念，送礼送2000元，你应用工资2000元还对比，要是工资20000送2000就没什么意义了。4、比喻，一个恰当的比喻，可以省略你10分钟描述，如长的像葛优，下面关于长相的话就不要说了，任务呢也活了。5、对话，直接用他的语言，你的语言也丰富了，也给你提供了换一个角度说话的方法 .6、最能打动人的方式，先抑后扬会让你更加佩服一个人，所以名人传记中，一开始都是苦日子。7、让人陷入沉思的方式，是先抑后扬，某某某，多么好多么好，可他先一步走了。8、前后一致，一环扣一环，开始唱戏时墙上有一把枪，到剧种这把枪一直没动那么这个导演就不是个好导演。9、结论，用他自己的话与名人的话结尾，才能作到掷地有声，在末尾要注意使用总结性的语言。10、表演，一个人在台上要调动所有听众的注意力，没有动作的配合是万万不行的，正如一个成熟的演员在唱歌的时候没有一个是站着不动的。企业培训师15个角色定位企业培训师既不同于学校的教师，又和企业内部工作人员不太一样，又和培训机构的专职培训师不同，在现实中，他们可是要扮演多重角色的。如果你现在是或者即将成为一名企业培训师，不妨对照一下我们所列出的企训师15个角色定位，你扮演了哪些角色，1.评估者；培训效果的评估，课程的评估。2.团体协助者；能够调动团队气氛、活跃气氛，组织大家导一起来听课。3.个人发展的咨询者；在企业中，涉及到一个问题，就是员工的个人成长问题，企业培训师要做员工的个人发展的顾问。4.教材编写者；很多企业的培训，是需要结合企业自身的特点，显然靠专业的培训机构发布的培训课程，是不能满足需要的；5.教师；6.训练与发展的经理人员；7.训练活动的行销者；8.媒体专家；9.需求分析者；10.专业管理者；11.专案设计者；12.策略家；13.任务分析者；14.理论家；15.推广者。看起来要求挺高，实际上要求真是很高，一般水平不能做企业培训培训师。 专业讲师33招了解成人学员的心态1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在学员的情况中。2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲；习惯用看的方式者，她利用PowerPoint呈现信息；针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题；此外，给学员时间思考。3.成人学员有不同的背景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能会喜欢幻灯片的字体稍微大些。4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全部加起来说：在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他们的知识。席尔波德说：然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性；学员不能完全依*训练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：训练是教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤一、二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员吸收信息。10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。12.使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说：我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组合作、个别练习和问题等方式授课。13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他们不懂的观念更清楚地说明一次。14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有人什么都懂的。更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。18.加强分组技巧。你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡，把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问题，最后获得共识。19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言等方法了解学员学习的进度。20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学员的需求和不同状况立刻改变环境。个人能力23.满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行业的兴趣，以及充实你的专业知识。24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。30.培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。31.建立人际关系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。32.留些时间思考。要检讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。33.切勿忽视个人应不时充电。训练需要精力；你必须适时休息让自己永保活力充沛。席尔波德说说：四处奔波授课相当累人，要让自己有时间好好地用餐、睡眠充足和适度运动，才能保持身心健康。她建议写日记让自己有思考的时间。 团队心理辅导方法团队心理辅导是一种在团队情境中提供心理上的指导和拓展，它是通过团队内人际交互作用，促使团队中的每个个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我，探讨自我、接纳自我，调整和改善与他人的关系，学习新的态度和行为方式，以发展良好的生活适应的助人过程。团队心理辅导为学员提供了一种良好的社会活动场所，创造了一种信任的、温暖的、支持的团队气氛，使成员可以以他人为镜，反省自己，深化认识，同时也成为他人的社会支持力量。团队心理辅导可以互相支持，集思广益，特别适于人际关系适应不良的人。团队心理辅导结合一定的心理训练和辅导，对于提升人的心理素质和综合能力具有特别重要的意义。团队心理辅导的教学，可以每周一次或一个月一次，每次一个主题，或每次变换角色扮演，做游戏，也可以进行分组，模拟完成工作等等，团队辅导游戏与普通游戏不同：一般团队心理辅导训练按先心理测验找出问题，再心理咨询补充了解个性情况，最后把情况类似者组织起来，制定针对性强的心理辅导训练方案，按计划进行辅导训练，而普通的游戏活动一般不考虑参加者的个别心理状态。 教练的作用教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术，指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。教练发挥作用我们可以用一个公式来描述：P=p-i大P 代表人的表现小P 代表人的潜能i 代表人对自己的干扰小P是通过技能培训去增进的，我们一直都很致力于提升自己的小P，期望以此来提升自己的表现大P。而我们现在知道，除了提升小P之外，我们减少自我干扰i也是一个很重要的渠道，而减少干扰就是心态方面的迁善，也就是教练要做的工作了。教练着眼于激发被教练者的潜能和发现可能性，教练训练是一种态度训练，而不是知识训练,也不是技能训练。教练不是帮助教练者解决具体的事务问题，而是运用教练技术准确地反映被教练者的心态，所处位置，从而令被教练者洞悉自己，认识到自身的长处和短处。教练还会就被教练者表现的有效性，给予直接回应，以令被教练者及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。企业教练的实质就是打造企业团队核心竞争力的有效工具。通过培养员工良好的心态，让员工能做到知行合一。通过自己做给员工看，再放手让其操作，并及时给予调适。具体来说，管理教练在企业中的作用，主要表现在以下方面：1） 帮助员工清晰自己和团队的目标，协助确立业务发展策略，提高管理效益。2） 激发员工的潜能和创造力，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的固有信念及假设如何限制他们的思想及达至更多的可能性，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性；3） 了解不同沟通和管理模式如何影响绩效；4） 获得持续化的自我学习和学习型组织文化建立5） 使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升6） 发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升表现并达到共同目标7） 发挥人力资源的作用，将合适的人才放到合适的位置8） 协助并支持员工定出实际行动步骤，创造卓越的业绩教练激励技术教练和传统的教师的角色类似，但有不同。关于教练的定义，教练有好像是一面镜子，以教练技巧反映对方心态，使对方洞悉自己，这是教练的最高境界。教练通过教学活动、培训活动，使学员接调整心态，使学员清晰目标，以最佳状态去工作、学习，创造成功。第一步：理清目标。教练需要有超凡的沟通能力，在传达信息、表达思想的时候，首先要清晰表达目的，否则教练的行为肯定不是最有效的，甚至可能是相反的效果的。第二步：反映真相。就是让你知道你目前的状态和位置。这是教练的镜子作用。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。接着上一个比喻：你想去北京，但你不知道你现在的位置，你在深圳，却以为自己在广州，那么你不会去乘坐深圳到北京的班机，也永远搭不上广州到北京的班机。俗话说：“知己知彼，百战百胜。”“人贵在有自知之明。”其实都说明了教练“镜子”作用的重要性。第三步：迁善心态。一个人有什么样的心态，就会带来什么样的行为。教练与传统的教师等管理方式最大的不同就在于，教练针对你的心态，而不会教你具体方法。发生了什么事情并不重要，重要的是你面对它的态度。教练就像催化剂一样令被教者迁善心态，去实现目标。第四步：目标行动。教练会要求你定出切实可行的计划，并让你看到你的潜能以及新的可能性，挑战你做得更好。管理教练不会教你方法，只会激励你去找到自己的方法。因为给你一个方法，往往会限制你的创意，限制你找到更好方法的可能。所以我们说：给人一条鱼，只能养活它一天；让人学会捕鱼术，才能养活它一生。教练技术体系七步图(1)管理教练技术解决了现代企业管理的两大难题：一是如何管理知识员工；二是如何快速将目标变为成果。管理教练七步图就是一个从目标到成果的过程第一步：精准目标举个简单的例子，在体育比赛中，所有运动员的目标都很清晰。然而，对于企业的生产和研发，情况则不同；为什么呢？因为，实际情况中，很多时候，企业的目标不够清晰，团队成员中也不十分明白，自己不知道干什么，团队不知道干什么，企业就不知道干什么，即使领导者的目标很明确，企业仍然会偏离航道。所以，管理者首先要当好教练，首先要协助各层管理者、基层员工等，明确个人的目标、明确团队的目标、企业的目标。这是管理者实施教练角色的第一步。 目标是人们前进的源动力。首先给自己设定一个明确的目标，然后才根据目标而行动。能设定目标是一种有效的技能，不管是给自己设定目标，还是领导一个团队而给团队设置目标。在管理教练中，教练技术的具体技能之一，就是设定目标；其中，设定目标的许多原则来自运动心理学。和体育比赛一样，管理教练中的目标设定不仅为当事人提供了长期规划，还提供了短期行为动机。目标的设定和实现会突出人们的才能，使被教练者充满欣喜和激情地去设定更高、更难的目标。此外，目标的设定还可以使人们开阔眼界、突破限制，挖掘人们内在的潜力。 企业目标有以下种类：愿景目标：宏大的、令人兴奋的（是长期目标，心目中的未来景象）。 表现目标：具体的、明确的、有时间限制的，达成后可见成果的。行动目标：企业团队（或员工）每天所需要做的工作行动来达成表现性目标的。管理教练要精准的就是表现目标。教练技术体系七步图(2)第二步：理清现状理清现状是一个很重要的任务，现状，即是你现在所处的位置，很多时侯，我们对现状缺乏足够的客观的认识，常按照自己以为的理想的情况去订立目标，自然会导致决策的失误或资源的浪费。理清现状有两个关键点：1）回归事实：管理教练通过提问穿透当事人的演绎，让事实呈现出来；2）数据支持：没有数据支持的事实就没有说服力。第三步：关键价值链“价值链”这一概念是哈佛大学商学院教授迈克尔波特于1985年提出的。波特认为每个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体，所有这些活动可以用一个“链”来表明。企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即“价值链”。 “价值链”在经济活动中无处不在，上下游关联的企业与企业之间存在行业“价值链”，企业内部各业务单元的联系构成了企业的“价值链”，企业内部各业务单元之间也存在着“价值链”联结。“价值链”上的每一项价值活动都会对企业最终能够实现多大的价值造成影响。波特的“价值链”理论揭示，企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个“价值链”的竞争，而整个“价值链”的综合竞争力决定企业的竞争力。管理教练协助当事人对影响业绩的“价值链”做出选择是非常关键的一步，清晰正确的“价值链”可使当事人以更快、更好、更省力及更省钱的方式获取成果。反之，可能引致决策失误而带来的巨大损失和不良影响。体验式培训-教练技术教练技术（源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制定重大赛事的行动战略。后来，教练技术作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。美国职业与个人教练协会(PPCA)把教练行为定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练。 简而言之，教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练，而不是知识训练或技巧训练。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，是教练技术的基本方式。近10年来，教练技术已成为欧美企业家提高生产力的秘密武器，受到众多企业的青睐。如IBM、宝洁、爱立信等企业都在内部推行教练文化。目前在中国提供教练课程的机构，有亚太管理培训中心（AMA中国）、中国公司等。中国古代哲人曾说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。东西方哲人又说：实践出真知。然而，近千年来，人类忘记了先贤的来自体验的忠告，违背人类的学习规律，致使学习成为人类的负担。随着体验式培训（从学员的角度来讲，就是体验式学习）这种教学相长的教育模式的复苏，我们将重新体会到学习是一种莫大的乐趣！什么是教练技术教练技术起源于体育项目，每个体育项目都有运动员,有教练以及其他相关人员。 教练技术在美国上个实际80年代被引入到培训领域/企业管理领域，从此教练技术广泛的在管理行业传播开来。现实中，在体育项目中，教练是一个中立的角色、启蒙的作用；“教练技术”是通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、容易的达到目标。“教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构，实践证明，它是一个可以支持个人、企业、家庭和青少年成长的跨领域的技术和工具。关于教练是/不是什么？教练并不是某个领域的专家，也不是全智的顾问，教练不提供解决难题的方案，教练只支持受训者自己去发掘早已潜藏在心中的最适合的属于自己的解决方案； 教练不是老师，甚至不比你懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持你发掘自己的潜力和智慧；教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是支持你提升自己管理情绪的能力； 教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决；教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养；教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。教练的使命就是因成就他人而成功！企业教练的10种个人素质 第一随着“以人为本”的管理理念为越来越多的管理者所接受，人力资源开发力度大大加强，对管理者的要求也越来越高。管理趋势的这种变化要求管理者必须充分调动员工的积极性、开发员工的潜能，培训机构必须找到一种比传统培训方式更有效的学习模式。要真正实现“以人为本”的管理，最终为企业赢得竞争优势，需要的不仅是管理理论知识，更需要实际操作指导。现代人力资源训练就是这样一种符合成年人学习特点的学习模式，一种最新的、Min主式、参与式的管理技术。这在国外也是一个新兴的专业领域，而活跃于该领域的教练们 区别于体育界所说的“教练”就更加受到关注和首先成为被研究的对象。我们知道，没有完全理想的或完美的教练。认识是个不断的过程。我们通过不断地重新评价自己比如我们知道些什么，我们还需要知道什么来延续我们自我发展的进程。根据经验，我们发现为了使个体的职业不断得到提高和发展，需要有连续性的研讨交流。然而，不是每个人都能成为教练。虽然许多训练技巧可以通过培训和实践获得，但研究和经验表明，有10种个人素质是有效的、成功的教练的特征。1、自我感知的能力。虽然我们并不主张教练要进行缜密的分析，但要成为一个成功的教练，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。2、建立关系的能力。教练看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把训练看做很重要的事。教练必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。训练的成功很大程度上取决于教练和被训练者之间的关系。3、激励他人的能力。教练不能使被训练者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。教练能够意识到被训练者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的教练能激发被训练者内在的动力而不是使用外在的压力。教练的信念是使被训练者发展自己的潜能。教练可以使被训练者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的教练激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的教练和被训练者会停滞不前。4、变通的能力。与有固定的课程安排的培训师不同，教练的日程表是灵活的。教练与被训练者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以实现行为的改变。然而，这一日程安排并不是固定不变的，也色的教练能够调整日程并且进行“课外”训练以适应个人的不同需要。是对被训练者重要的事情而不是对教练重要的事决定着日程安排。5、沟通的能力。许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用训练这种方式。还有一些人需要私人教练帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。教练应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。教练要能够对被训练者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。教练要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，教练必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被训练者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。6、控制的能力。改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被训练者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。训练是与发展、成长和变化相关的，教练显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。7、前瞻的能力。训练意味着行动。自我剖析、洞察力和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为？被训练者会如何对待新观点？教练不能只是停滞在训练开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被训练者最初是不成功的，好的教练能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。教练相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。8、把握职业界限的能力。训练不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被训练对象和建立教练和被训练者之间的“良好配合关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以训练对他们也许不是最有效的方式。训练不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个教练无所不知或可以帮助所有人。好的教练通常能够意识到他们的能力和局限。9、诊断问题并找出解决方法的能力。教练应该收集被训练者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的教练会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被训练者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题；意识到什么是“错误”以及应该做什么；将理论运用于实际环境的能力；创造性一能提供新的观点和新的视角；独特的和新奇的解决问题的能力。10、从事商务的能力。教练不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择教练的时候，不仅考虑教练能否清楚地阐明他们自己的训练项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所能提供的服务的质量。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，教练要具有：事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成为自我开始者selfstarter的能力使事情发生的能力，对于训练的“富有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力、面对拒绝时的韧性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的教练，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的教练应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势由注重物质激励到注重精神激励作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。由注重组织激励到注重自我激励改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争 ，而且评价标准不公正公平； 7、 没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”“负激励”（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。由注重形式到注重效果企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的员工似乎总是士气低落，做事有一搭没一搭，员工流动率也一直无法降低。再看看自己的公司：有远大的愿景，策略也非常清楚，对软硬件设备的投资更是从不吝啬，问题究竟出在哪里？对很多主管来说，这样的疑惑常常会从心中冒起。撇除外在环境因素，我们先来看看，主管的激励方式是否需要改善。一般来说，奖励员工的方式有5种基本类型：1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，公司便给