员工手册_中海地产总部员工考核手册

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。中海地产股份有限公司总部员工考核手册北京新华信管理顾问有限公司2003年1月目 录第一章 总则1第一节1.1 本手册适用对象1第二节1.2 员工考核意义1第三节1.3 员工考核原则1第四节1.4 员工考核概况2第五节1.5 员工考核关系3第二章 员工考核内容4第六节2.1 德能考核4第七节2.2 绩效考核4第三章 员工考核评分6第四章 员工考核实施流程7第八节4.1 员工考核实施的各阶段7第九节4.2 德能考核结果使用7第十节4.3 绩效考核结果使用7第十一节4.4 考核结果综合使用8第五章 员工考核申诉9第十二节5.1 申诉条件9第十三节5.2 申诉形式9第十四节5.3 申诉处理9第十五节5.4 申诉反馈9第六章 员工考核文件使用与保存10第十六节6.1 员工考核文件保存10第十七节6.2 员工考核文件查阅权限10第十八节6.3 员工考核文件保存格式10第十九节6.4 员工考核文件分类编号10第二十节6.5 员工考核文件保存方法11第七章 考核手册修订和解释12第二十一节7.1 考核手册修订12第二十二节7.2 考核指标调整12第二十三节7.3 手册附件12第二十四节7.4 考核手册解释12第八章 附录14附录一 考核指标说明14一、考核指标定义14二、考核指标评分说明19附录二 满意度调查问卷32一、相关部门满意度32二、领导满意度34三、员工满意度38四、地区公司领导班子建设48五、创新成果评估51附件三 考核申诉表54第一章 总则1.1 本手册适用对象 本手册绩效考核适用于公司所有正式员工1.2 员工考核意义第一条 员工考核目的 通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； 员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。第二条 员工考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。1.3 员工考核原则第一条 员工考核原则 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。1.4 员工考核概况公司员工考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。第一条 员工考核时间、主要内容和结果使用： 季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月30日至下季度第一个月15日；考核基层员工业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度指标。 年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工的业绩、态度指标。 全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参考依据。第二条 缺岗时间过多的员工不参与相应考核： 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核； 半年考核期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本次半年评价； 年度考核期内累计不到岗超过3个月或者参与季度考核不足三次的员工不参与本年度考核； 以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、以及其它各种原因缺岗等情况。1.5 员工考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； 绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定； 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。第二章 员工考核内容2.1 德能考核德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。强调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外部企业之间的守信重诺行为。2.2 绩效考核第一条 绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为工作业绩指标； 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等；第二条 工作业绩指标介绍工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现中海地产的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩指标： 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的意见对被评价人进行评分；详细内容见领导满意度评分量表； 相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见相关部门满意度评分量表； 员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见员工满意度评分量表； 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，详细内容见地区公司领导班子建设评分量表 其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。第三条 考核指标标准 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。第三章 员工考核评分第一条 工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的工作业绩指标。评分参照工作业绩评分说明表第二条 有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；第三条 无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评定。第四条 工作态度考核评分：评分参照工作态度评分说明表；第五条 德能考核 诚信品德考核评分：评分参照诚信品德评分说明表； 工作能力考核评分：评分参照工作能力评分说明表；第六条 实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素质达成一致意见。第四章 员工考核实施流程4.1 员工考核实施的各阶段第一条 整个员工考核过程分为3个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。第二条 计划沟通阶段： 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾； 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。第三条 计划实施阶段： 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。第四条 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； 结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议； 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。4.2 德能考核结果使用德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有： 用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向； 上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标； 使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效； 使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力；4.3 绩效考核结果使用参考总部薪酬管理制度。4.4 考核结果综合使用第一条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前15%的总部员工，将进入年度晋级候选名单。第二条 企业管理委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。第三条 企业管理委员会根据年度晋级候选名单，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。第四条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入年度淘汰人选名单。第五条 企业管理委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。第五章 员工考核申诉5.1 申诉条件在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。5.2 申诉形式员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理。5.3 申诉处理人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。5.4 申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。第六章 员工考核文件使用与保存6.1 员工考核文件保存员工考核文件由人力资源部统一保存。6.2 员工考核文件查阅权限第一条 考核结果保密：考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。第二条 为了达到存放员工考核文件工作的目的，员工考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：(1) 为了解下属员工历年员工考核情况；(2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的员工考核情况。 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的员工考核文件； 总经理、人力资源总监有权复印全体员工的员工考核文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工的员工考核文件。6.3 员工考核文件保存格式第一条 员工考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序排列。第二条 各部门员工的员工考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的员工考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。6.4 员工考核文件分类编号第一条 员工考核袋是指用于存放员工半年和年度员工考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为员工考核袋编号，公司各员工的员工考核袋编号唯一。第二条 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半年资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2003年第一半年考核资料编号为A001/03A1，同年第二半年考核资料编号为A001/03A2，2001年年度考核资料编号为A001/03B1，依此类推。6.5 员工考核文件保存方法第一条 由人力资源部统一保管员工考核文件，考核结果以员工考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。第二条 在半年员工考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。第三条 在年度员工考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。第四条 人力资源部需要妥善保存员工各年员工考核文件以便相关部门查阅。第七章 考核手册修订和解释7.1 考核手册修订由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批后执行。7.2 考核指标调整第一条 当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由各部门总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总经理审批后实施；第二条 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总经理审批后实施。7.3 手册附件本手册包括以下附件： 工作态度评分说明表 工作能力评分说明表 诚信品德评分说明表 工作业绩评分说明表 员工满意度评分量表 相关部门满意度评分量表 领导满意度评分量表 地区公司领导班子建设评分量表 考核申诉表7.4 考核手册解释第一条 本考核手册由人力资源部负责解释。第二条 本手册报总经理审批，自批准之日起执行。如出现特殊情况需对手册进行修订，须经总经理和人力资源部审批后执行。第八章 附录附录一 考核指标说明考核指标定义（一） 诚信品德（1）公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。（2）公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。（3）公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。（4）个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。（5）诚实品德员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。（二） 工作能力1. 营销能力（1）商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。（2）客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。（3）市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。2. 管理能力（1）计划能力合理安排工作内容、方案计划的能力。（2）组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。（3）协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。（4）领导能力集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。（5）决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。（6）沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。（7）人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。3. 专业能力（1）专业技能处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。（2）创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。（3）调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（4）策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。（5）研究能力对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。（6）问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。（7）言语表达能力书面、口头语言表达的能力。（8）数据编制能力对工作信息数据的整理、编制能力。（三） 工作态度1. 管理者态度（1）工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。（2）公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。（3）团队建设注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。（4）员工培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。（5）学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。2. 员工态度（1）工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。（2）工作积极性工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。（3）团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。（4）学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。（5）工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。i. 工作业绩1. 财务指标（1）财务费用企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。（2）营销费用在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。（3）部门管理费用某一部门可控的管理费用。（4）工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。（5）薪酬总额公司为员工支付的货币性报酬总额。2. 市场指标（1）销售率某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。（2）媒体宣传度单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。（3）客户满意度业主对某一楼盘的综合评价结果。（4）客户投诉量业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。（5）客户投诉处理满意率对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。3. 内部管理指标（1）工程/工作进度工程/工作的实际进度与计划进度的比值。（2）相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。（3）领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度。（4）人员配置完成率单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。（5）地区公司领导班子建设考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。4. 持续发展目标（1）土地储备量公司为实现持续发展而购置的土地。（2）员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度（3）关键岗位员工流失率某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。（4）培训人时单位时间内，培训课时乘以受训人数。（5）创新成果公司内部的技术创新和管理创新成果考核指标评分说明（一） 诚信品德1 评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。2 诚信品德评分量表l 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。l 评分范围为：110分间的十档。1公司忠诚度不可接受高12345678910为个人或小团体私利，而牺牲公司利益时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化2公司荣誉感不可接受高12345678910言行经常有损公司声誉对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制3公司信誉意识不可接受高12345678910为短期利益，而对客户有欺瞒误导行为在具体业务和外部交往过程中守信重诺4个人信用意识不可接受高12345678910经常不能完成所承诺的任务对所承诺的任务按时按质完成 5诚实品德不可接受高12345678910信息可靠性极差在日常工作生活中传播的信息有高度的可靠性（二） 工作能力2 评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。3 工作能力评分量表不可接受低 较高高商业谈判能力12345678910无谈判技巧，致使谈判经常失败较高的谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高客户管理能力12345678910无客户管理，不了解客户需求特性，与客户关系恶劣通过完善的客户管理，引导双方关系，提高销售成功率以及售后满意度市场开拓能力12345678910无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户系统的分析市场状况，研究潜在客户，善于发现新业务机会，不断总结市场开拓经验，积极联络老客户发展新客户计划能力12345678910做事无计划，随意性大 具有极强的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的组织能力12345678910无法按计划组织实施，工作不分主次、效率低，经常完不成任务时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快。 不可接受低 较高高协调能力12345678910做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成领导能力12345678910对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标决策能力12345678910遇事优柔寡断，缺乏主见善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当沟通能力12345678910人为引发工作流程上的阻碍，最终导致工作停顿。在工作流程遇到阻碍的情况时，能及时了解处理，恢复工作顺畅人际交往能力12345678910刚愎自用不易与他人相处，自我封闭易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系不可接受低 较高高专业技能12345678910严重缺乏与日常工作相关的基本专业技能能有效及时地解决工作上发生的专业性问题创新能力12345678910因循守旧，墨守成规工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，在工作中有较大创新调查能力12345678910对日常工作经常判断失误，缺乏方法和手段，结果经常不可信对事物有良好的判断和评估，有科学的方法和手段，结果可信度高策划能力12345678910做事无计划，缺乏组织能力具有极强的制定计划能力，能自如的指挥调度下属，以最佳的结果为目的研究能力12345678910不对专业业务领域的工作内容进行总结和分析，同时亦无从入手善于对专业业务领域的工作内容进行总结，分析原因，寻找更佳的解决方案不可接受低 较高高问题解决能力12345678910遇到问题，束手无策能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题，找到解决办法言语表达能力12345678910含糊其词，意图不明表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔数据表达能力12345678910不能按报表要求执行，不注意细节，经常有差错发生能够按照报表要求严格执行，并确保在每个细节上减少差错 （三） 工作态度评分说明1评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。2工作态度评分量表管理类工作态度指标l 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。l 评分范围为：110分间的十档。1工作责任心不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮2公平公正意识不可接受高12345678910对部分员工歧视或故意偏袒，导致员工内部矛盾严重对待员工公平公正，以工作为前提不偏不倚，奖罚分明3团队建设不可接受高12345678910无法与人协调，独断专行易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标4员工培养意识不可接受高12345678910对下属的工作无反馈和培训善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展5学习意识不可接受高12345678910因循守旧，墨守成规工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习员工类工作态度指标l 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。l 评分范围为：110分间的十档。1工作责任心不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮2工作积极性不可接受高12345678910只会按惯例行事，做事僵化，不会变通善于根据环境变化迅速调整行为及制度，发展新的方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方式3团队意识不可接受能与他人很好合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围4工作勤勉度不可接受高12345678910经常违反公司规章制度，消极怠工严格遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力5学习意识不可接受高12345678910因循守旧，墨守成规工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习（四） 工作业绩评分说明1 正向考核指标（1）适用指标范围：指标数据来源考核者1销售收入公司统计报表直属上级2净利润公司统计报表薪酬考核委员会3净资产收益率公司统计报表薪酬考核委员会4销售率公司统计报表直属上级5工程/工作进度各部门统计报表直属上级6土地储备量公司统计报表直属上级7投诉处理满意率客户服务部统计报表直属上级8媒体宣传度行政公关部统计报表直属上级9培训人时培训中心统计报表直属上级10培训效果培训中心问卷调查直属上级11人员配置完成率人力资源部统计报表直属上级（2）数据来源、处理和传递各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。（3）考核目标值和评分标准根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。（4）考核得分考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值考核期内目标值A=实际值目标值考核得分当A0.5时考核得分=0当0.5A0.8时考核得分=A0.8当0.8A1.2时考核得分=A当1.2A2时考核得分=1.2+(A1.2)0.5当2A3时考核得分=1.6+(A2)0.4当3A时考核得分=2+(A3)0.12 逆向考核指标（1）适用指标范围指标数据来源考核者1营销费用公司统计报表直属上级2财务费用公司统计报表直属上级3（部门）管理费用公司统计报表直属上级4工程成本公司统计报表直属上级5客户投诉量公司统计报表直属上级6关键岗位员工流失率人力资源部统计报表直属上级（2）数据来源、处理和传递各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。（3）考核目标值和评分标准根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。（4）考核得分考核得分的计算公式为：令B=考核期内目标值考核期内实际值B=目标值实际值考核得分当B0.5时考核得分=0当0.5B0.8时考核得分=B0.8当0.8B1.2时考核得分=B当1.2B2时考核得分=1.2+(B1.2)0.5当2B3时考核得分=1.6+(B2)0.4当3B时考核得分=2+(B3)0.13 满意度指标（1）适用指标范围：员工满意度相关部门满意度领导满意度地区公司领导班子建设（2）数据来源、处理和传递考核者根据各指标的相应量表予以评分，最终考核得分等于量表得分总和除以80。具体处理方法见下表。指标数据来源考核者考核得分员工满意度相关量表全体员工=量表得分总和/80相关部门满意度相关量表相关部门领导=量表得分总和/40领导满意度相关量表直属上级=量表得分总和/80地区公司领导班子建设相关量表薪酬管理委员会=量表得分总和/40创新成果相关量表薪酬管理委员会=量表得分总和/40附录二 满意度调查问卷相关部门满意度（一） 评分方式选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和/40）所得到的比率系数为最终结果。（二） 名词解释l 人际沟通：主要是指被评价部门工作中配合人员的沟通能力，亲和态度，配合意愿等。l 配合计划：主要针对被评价部门工作配合的能力、计划的周详等。l 工作失误：指被评价部门的主动工作失误。l 工作进度：评价部门的配合相关工作的完成及时性。l 工作质量：评价部门的配合相关工作的完成质量，有无引发工作失误等l 后续工作：评价部门的配合相关后续工作，持续影响的因素等。（三） 相关部门满意度量表相关部门满意度量表考核日期：考核对象：（1） 在与某部门配合工作中，是否存在因为其计划不周影响您部门的工作进度问题5偶尔 4有时 3-经常 2总是 1一贯如此（2） 在与某部门配合工作中，是否存在因为他部门工作人员沟通不足影响您部门的工作进度问题5-偶尔 4有时 3经常 2总是 1一贯如此（3） 在与某部门配合工作中，是否存在因为某部门工作失误而影响您部门的工作进度问题5-偶尔 4-有时 3-经常 2-总是 1一贯如此（4） 某部门的工作计划不力，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度5-没有影响 4 不算严重 3严重 2很严重 1 非常严重（5） 某部门的人员沟通配合不足，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1非常严重（6） 某部门的工作失误，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 非常严重 （7） 某部门配合工作因为计划不力，造成您部门后续工作开展困难5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样（8） 某部门配合工作人员由于人际沟通造成您部门后续工作开展困难5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样（9） 某部门配合工作由于其工作失误造成您部门后续工作开展困难5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样（10） 总的来讲我对某部门的配合工作5-非常满意 4比较满意 3满意 2不满意 1很不满意领导满意度（一） 评分方式题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最终结果。（二） 领导满意度量表考核日期考核对象考核人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出评分。 评分范围为：110分间的十档。1在完成其主要职责工作时的预见性（提前发现问题、解决问题）很不满意很满意评分依据12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促对工作有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做2在工作中，工作的效率、准确和及时情况很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成任务时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好3对员工在工作及工作结果中所体现的专业品质很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按时完成工作任务或未完全达成工作效果及目标能完成该项工作任务，常有突出工作表现或创造性的工作成果4对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12345678910只会按惯例行事，做事僵化，不会变通处事灵活，善于审时度势，容易适应岗位、职位或管理的变化；并能顺应其变化很快适应环境，取得主动5工作职责一很不满意很满意评分依据123456789106工作职责二很不满意很满意评分依据123456789107工作职责三很不满意很满意评分依据123456789108. 工作职责四很不满意很满意评分依据123456789109. 工作职责五很不满意很满意评分依据1234567891010. 对其他工作的满意情况很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按时完成工作任务或未完全达成工作效果及目标能完成该项工作任务，常有突出工作表现或创造性的工作成果得分总和考核系数（得分总和/80）意见反馈员工满意度（一） 评分方式题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最终结果。（二） 员工满意度量表员工满意度评估量表-人力资源部评估人被评估部门评估日期人力资源部l 请评估人根据人力资源部职责，综合工作情况给出评分。l 评分范围为：110分间的十档1您对人力资源部员工的职业发展规划工作很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8 9 10 在具体工作中没有成效、不能很好为员工发展考虑 有非常明确职业发展路径、员工的职业发展目标清晰2您对人力资源部的招聘工作很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8 9 10 人员招聘非常不及时；所招聘人员能力差，不适合岗位要求人员招聘及时；所招聘人员素质高，符合岗位要求3您对人力资源部提供的培训很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8 9 10 提供培训很少、无视公司、员工需求充分考虑到员工的需求及企业的发展要求提供合理培训4您对人力资源部考核安排很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8 9 10 不公正、不能体现工作绩效差别 考核非常公正，可以有效体现工作绩效差别5您对人力资源部日常工作及合同管理工作很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8 9 10 没有条理、出现合同管理混乱及疏漏的状况日常工作及时、准确，劳动合同管理严谨、有条理6您对人力资源部有关员工沟通、思想动态的工作很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8 9 10 不关心员工的所思所想，不了解员工的思想状态充分沟通交员工动态流，及时了解7对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12 3 4 5 6 7 8