激励与沟通_激励技巧大全183

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。 试论我国中小型民营企业 新型激励机制的建立内容提要 民营经济的发展是中国经济持续发展的重要保证，也是社会主义市场经济重要的组成部分。随着我国加入WTO，民营企业面临的竞争对手不再局限于国内，增强民营企业的竞争力，已刻不容缓。本文分析了我国民营企业现阶段员工激励机制的现状和缺点，在此基础上提出了新型激励机制，并对其在民营企业的运用进行了阐述。本文分以下几个部分： 第一部分主要是对民营企业现状和问题进行了阐述，指出我国民营企业现有的激励机制已不适应于企业的发展，需要一种新的员工激励机制。 第二部分主要是建立一种新型民营企业激励机制，他能解决现阶段民营企业在员工激励方面存在的问题。 第三部分主要是分析新型激励机制在我国民营企业中运用的可行性，并对其应用具体方法进行了阐述。 关键词：民营企业 缺点 新型激励机制 AbstractThe development of private economy is an important insurance of Chinas sustained economic development, it is a component with important socialist market economy too. As our country joins WTO, the rival who the enterprise run by the local people faces no longer confines to our country, strengthen the competitiveness of the enterprise run by the local people, already very urgent. This text has analysed the current situation and shortcoming of incentive mechanisms of staff of the present stage of enterprise run by the local people of our country, have proposed the new-type incentive mechanism on this basis, and has explained its application in the enterprise run by the local people. This text divides the following several part:First part: Is it explain to enterprise run by the local people current situation and issue , point out of our country enterprise run by the local people existing incentive mechanism adapt to development in enterprise yet to go on mainly, need a kind of new incentive mechanisms of staff.Second part:Set up one new-type enterprise run by the local people incentive mechanism mainly, he can solve enterprise run by the local people to encourage the existing problem of the respect in staff the present stage. The third: part Mainly analyse the feasibility that the new-type incentive mechanism uses in the enterprise run by the local people of our country, and has explained its concrete method of application. KEY WORDS: Enterprise run by the local people Shortcoming New-type incentive mechanism 序 言 民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此，广义上说，民营企业就是以民营资本组建起来的产业群体，而从狭义上说，就是私营企业。我们在这篇论文中所讨论的是广义的民营企业。 调动和保持员工的积极性，是一个企业生存和发展的基础，这是因为企业的发展需要员工的支持，员工不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用，而要取得员工的支持，就必须开展员工的激励。激励从心理学的角度讲，是激发人的行为的过程，激发动机是指通过各种客观因素来引发和增强人的行为的内在驱动力，使人处于一种兴奋的状态中，从管理学的角度讲，激励就是创造员工各种需要的条件，激发职工的动机使之产生实现组织目标和特定的行为的过程。因此，激励的目的就在于通过满足员工的需要，以激发其工作动机，调动他们的积极性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，并使他们的积极性和创造性得以持久的保持。国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是对针对大型企业的，没有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型民营企业由于发展的年代较晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前还处于一种初级阶段，仅仅是以单一的工资制度刺激员工，而忽视了其他方面。随着中国的入世，中外企业在人才方面的竞争已越来越激烈，今后人力资本要素将成为竞争胜负的关键，而在大多数中国企业，特别是民营中小型企业，对人力资源的漠视还是一个普遍的现象。企图通过“高薪揽人”方式来弥补人才上的差距，本质上还把人才当作是成本而非产生效益的资源。把员工视为企业的成本，负担，漠视对员工的激励。建立民营中小型企业新型激励机制已刻不容缓。本文致力于依据中国特有国情，建立一套适用于我国中小型民营企业的新型激励机制，以把企业做大，做强，迎接来自国内，国际市场的挑战，使企业在未来的国际竞争中处于有利地位. 试论我国中小型民营企业新型激励机制的建立 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、我国中小型民营企业激励机制的现状及缺点 国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是针对大型企业的，没有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型民营企业由于发展的年代较晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前的员工激励机制还处于一种初级阶段，仅仅是以单一的工资制度刺激员工，而忽略了其他方面。随着中国的入世，中外企业在人才方面的竞争越来越激烈，今后人力资本要素将成为决定竞争胜负的关键，而在大多数中国企业，特别是民营中小型企业，对人力资本的漠视还好似一个普遍的现象。企图通过“高薪揽人”方式来弥补人才上的差距，本质还是把人才当成成本而非产生效益的资源，把员工视为企业的成本，漠视对员工的激励。建立健全民营中小型企业的激励机制已刻不容缓。当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。 伴随市场成功而来的却是我过中小型公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。旧的激励机制以不适应于企业的发展。 为什么会出现这样的问题呢?从以下几个具体事例也许能窥见公司的员工激励方面存在的问题： 中国民营企业是在市场经济发育过程中及经济模式转型期间出现和发展的，由于市场外部环境和根深蒂固的文化作用，民营企业的初期激励机制是随意的对于那些能够存活并且发展壮大到一定规模的民营企业来说存在尽快建立合理的激励机制的挑战 一般的民营企业在经过现代化的管理改制后，保留了“员工编制”这一提法(尽管这个“编制”是公司自己定的，而非原来的国家事业单位编制)，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工”。其中，“工人”是通过正规渠道雇佣的外来务工人员；“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的；“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。公司在发放带福利性质的奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的23倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛勤付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。 员工的职责不清，责任不明。现在的民营企业已经意识到人才的作用的但是民营企业家“爱才”上出现了误区，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，却不尽如人意。公司的职能机构设置很简单，厂长室下设了生产科、技术科和综合科。生产科长兼任主要生产车间主任，还兼管供应；财务、统计、文秘等均压缩在综合科；市场则由副总经理直管。因此，职能科室成员往往是“一位多职”，如会计师同时还可能是文秘，又要作接待等等。这本来体现了用人机制的灵活性和高效性。但是，这种“一位多职”又不稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确，最终也就无从考核。于是多数科员为减轻自己的工作强度，纷纷降低工作效率，以免显得过于“空闲”而被额外“加码”。 “评比出矛盾”公司定期对员工进行考评，整个考评工作由各部门分别作出，但公司规定不论工作如何，必须分出A、B、C三等，并将考评结果与待遇挂钩。这使得员工之间产生不少矛盾。 企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。相当多的企业存在“因为激励机制是现代企业制度的一个范畴，如不建立就不是现代企业”的肤浅认识，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源，从而导致病情的发生和加重。以上的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，从而严重制约了企业的长期稳定与发展二、我国中小型民营企业新型激励机制的建立 两军相遇勇者胜”，“勇”者：胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。作为管理者，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你充分调动他们的积极性。让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）、企业人力资源的前期调查 前期调查是指通过各种方式获取所需要的信息，掌握企业的人力资源现状，在实行激励时才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步，也是关键的一步。信息收集工作的好坏，直接关系到整个激励的质量。为了保证信息收集的质量，应坚持以下原则： 1、准确性原则 该原则要求所收集到的信息要真实，可靠。当然，这个原则是信息收集工作的最基本的要求。为达到这样的要求，信息收集者就必须对收集到的信息反复核实，不断检验，力求把误差减少到最低限度。 2、全面性原则 该原则要求所搜集到的信息要广泛，全面完整。只有广泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活动和决策对象发展的全貌，为决策的科学性提供保障。当然，实际所收集到的信息不可能做到绝对的全面完整，因此，如何在不完整、不完备的信息下做出科学的决策就是一个非常值得探讨的问题。 3、时效性原则 信息的利用价值取决于该信息是否能及时地提供，即它的时效性。信息只有及时、迅速地提供给它的使用者才能有效地发挥作用。特别是决策对信息的要求是“事前”的消息和情报，而不是“马后炮”。所以，只有信息是“事前”的，对决策才是有效的。信息收集有以下一些方式： 1、社会调查 社会调查是获得真实可靠信息的重要手段。社会调查是指运用观察、询问等方法直接从社会中了解情况，收集资料和数据的活动。利用社会调查收集到的信息是第一手资料，因而比较接近社会，接近生活，容易做到真实、可靠。 2、建立情报网 管理活动要求信息准确，全面，及时。为了达到这样的要求靠单一渠道收集信息是远远不够的。特别是行政管理和政府决策更是如此。因此必须靠多种途径收集信息，即建立信息收集的情报网。严格来讲，情报网络是指负责信息收集、筛选、加工、传递和反馈的整个工作体系，而不仅仅指收集本身。 3、战略性情报的开发 战略性情报是专为高层决策者开发，仅供高层决策者使用的比一般行政信息更具战略性的信息。 （二）、激励方法的选择 1、物质激励 a、金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 2、精神激励 a、目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 b、尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 c、参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 d、工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 e、培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 f、荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 （三）、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 3、多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展 (四)、激励效果信息的反馈及改进 1、激励效果的反馈 激励方法选择以后，被实施下去，其效果如何是不可预知的，这就要求我们对其实施的效果进行监控和测量，准确测量其效果，激励机制执行之后的反馈信息的收集显的尤为重要，收集信息，首先要确立收集的目的，当然了，在这里我们的目的是全面和准确的收集激励方法实施以后的效果信息，明确目的后是收集方法的选择，因为我们收集信息要求全面和准确，所以我们可以组合运用一些收集方法，方法的不同，可以使各种信息都暴露出来，不会失之片面，如使用问卷调查法，它的格式规范，重点突出，很容易得到想要的调查结果，但是他的内容已被严格规定，对于没有列入的信息就无能为力；面谈法收集的信息广泛而全面，但其调查范围受到限制。合理的组合运用调查方法可以使调查达到事半功倍的效果，如运用问卷调查法的同时展开面谈法，既可以重点突出，又可以使信息全面。激励效果信息收集以后，无疑是对信息的分析，初步收集的信息全面，但并不都是我们想要的，更有些是错误的，有可能误导我们的想法，去掉多余和错误的信息是我们信息分析的基础任务，取得我们想要的信息后，接下来的工作就是比较激励的实际效果是否达到预先希望的效果，如果不是存在什么差异，造成这些差异是什么，这些差异是好的还是坏的，如果是坏的，其原因是什么。 2、激励方式的改进 通过信息的分析我们知道了激励在哪些方面没有达到要求，如何改进这些没有达到目的的方面呢？这就要求我们必须知道造成达不到要求的原因，为什么我们在前一次激励方法的实施过程中没有认识到这个错误，我们以后还会不会犯这样的错误。现在我们改进的目的是为了激励能达到我们的目标 ，一般来说，达不到激励目标主要表现在以下方面：过分强调物质激励，忽略了精神激励；激励的方法过于片面，如精神激励只采用单一的形式。总体来说，我们改进就是调整物质激励和精神激励的比例，如果物质激励的作用被过分强调就减少其比例，反之就减少精神激励的比例。因为企业是运动发展的，作为企业重要一部分的激励机制也是运动发展的，所以激励的目的是随时都发生变化的，为了使激励达到预期的目的则激励的四个阶段是个循环的过程，使激励效果不断的向预期的目标接近，其循环过程可以简单的表示为下图： 选择分析改进调查三、新型激励机制在我国中小型民营企业的运用 （一）、新型激励机制的在中小型民营企业的可行性研究 1、管理水平上的可行性研究 现在中国的中小型民营企业已经建立起比较灵活的管理机制，特别是江浙一带的民营企业的管理制度正在趋于完善，在管理上实行这一简单的激励模型已不存在什么难题。中小型民营企业对于人才的重视在加强，一般有专门的人力资源部门或者隶属于行政部，专门的人力资源管理的出现，使该模型的实施有了专人负责，不会使该激励模型的实施出现无人控制的局面。激励机制前期的信息收集工作可由企业专门的人力资源部门负责，取得人力资源情况现状之后，有一定实力的企业可以根据实际情况由本企业人力资源部制定初步的激励计划，他包括激励的目标，激励的范围，激励方法的选择，机理效果的反馈和改进，并报企业最高管理者审核通过，在激励模型实施过程中，有专人对其进行实时监控，对其实施的结果准确及时的进行反馈，对其改进提供依据。不能自行制定激励计划的企业可以聘请专家或专家组实施以上过程，在此过程中，企业要有专人参与到专家组中来，因为这些人是以后激励模型运行的管理者，另外企业的最高领导人一定要清楚此激励模型的原理及过程。 2、物质条件上的可行性研究 现在企业竞争已经成为人才的竞争，如何留住人才和培养人才成为企业管理的一项重要工作，其投入的资源也随着水涨船高。就中小型民营企业而言，他们早期的员工激励都是采取单纯的工资激励，资金花的不少，但是效果不明显，企业的人员走了一批又来一批，缺乏激情，工作效率低下。运用新的激励机制在成本上会高于原来的单一的工资激励，但其产生的效益却比其要大的多。新的模型在物质上的投入基本与原有的工资激励上的资源投入基本是差不多的，主要的区别是新的模型加入了精神方面的激励，精神方面的激励相对来说所需的资金要远小于物资上的投入但是作用却是巨大的，其产生的效益远远大于起投入。由此可看出，加大在员工激励方面的投入是决对划算的，也是企业在现有资源条件下能够负担的起的。我曾在浙江一中型民营企业实习过一段时间。这家企业专门生产电动机换向器，产品销售势头良好，产品定单排到了几个月后，然而其生产能力却不足。这有大部分原因是与员工的流失有关。在每个生产车间，都存在不满员的情况，而且可以明显看出老员工也新进员工的差别，一个老员工的工作效率是是一个新员工工作效率的1.5倍左右。虽然新员工的工资低于老员工，基本是一个员工的工资是老员工的0.7左右，这样算起来雇佣新员工的成本还要高于留住一个老员工，而且人才的流失造成不仅仅是这些，老员工的流失，使产品质量下降。如果此企业能够运用新模型其成本不会增加多少，也完全有能力承受的起，其效益必定上升。 （二）、新型激励机制在我国中小型民营企业的运用 激励模型是一个系统的全面的企业激励制度，他可以凭借以下这些具体的措施实施下去： 1、每周一次公司范围内的沟通。 让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。 建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，可以在每周的例会上就上述问题进行传达。 早在20年前，迪特尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。 2、每周一次的上下级沟通。 每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。 不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队，在沟通中实施激励和对激励的效果进行监控。 3、让工作更有挑战。 没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。 因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。 4、“导师”制度。 对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。 我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。 5、让员工制定弹性的工作计划。 传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。 6、建立员工兴趣小组。 可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持，这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。 丰田公司为了增进员工之间的交流，就成立了各种形式的兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。 7、组织大家进行休闲娱乐活动。 公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不