薪酬管理_某纤工业有限公司薪酬设计方案

X XX X 化化纤纤工工业业有有限限公公司司 薪薪酬酬设设计计方方案案 (讨论稿) 目 录 第一章 总 则1 第二章 薪酬体系3 第三章 薪酬结构4 第五章 结构工资制10 第六章 提成工资制14 第七章 固定工资制17 第八章 工资特区18 第九章 工资调整19 第十章 其 他21 第十一章 附 则23 附件一：进出口部薪酬方案24 附件二：岗位工资等级表28 第一章 总 则 第一条第一条 适用范围 本方案适用于 XX 化纤工业有限公司（以下简称公司）除生产工人以外的所 有人员。 第二条第二条 目的 通过薪酬体系与结构的重新设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所 带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。 即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条第三条 原则 薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、 激励性原则及经济性原则。即： （一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向； （二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力 为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一 定幅度的调整； （三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等 激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的 员工有同等的晋级机会。 （四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济 效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时 也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既 保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。 第四条第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜 昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费 用与物价水平等多种因素。 第五条第五条 总体水平 薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。 第二章 薪酬体系 第六条第六条 公司薪酬体系包括五种： （一）结构工资制 （二）提成工资制 （三）固定工资制 （四）以谈判工资制为主的工资特区 第七条第七条 对于管理职系的管理人员、一般职能人员以及技术职系所有人员 采用结构工资制。 第八条第八条 对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销 售业绩密切相关。 第九条第九条 对于临时聘用人员、后勤服务工人采用固定工资制，其特征是每 月支付固定工资。 第十条第十条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资 特区相关规定。 第十一条第十一条 进出口部人员的薪酬方案见附件一。 第十二条第十二条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章 薪酬结构 第十三条第十三条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有 不同的组合。 （一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬， 包括基础工资、年功工资、学历工资。 （二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内 在价值和员工技能因素。 （三）绩效工资，即与考核结果挂钩的浮动工资单元。 （四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励 性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括 年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。 （五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬， 包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 第十四条第十四条 基本工资包括基础工资、年功工资、学历工资。 （一）基础工资是员工最基本的生活保障。 公司员工基础工资标准为：260 元/月。 该标准是根据宜昌市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随宜昌 市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。 （二） 年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。 年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以 往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。服务年限不同，其成熟程度不同， 从而为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制给予相应的回报。具体年资规 定见下表： 表表 3-13-1 年功工资标准表年功工资标准表 新丰服务年限 XX3 年3 a2 a1 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 3. 货款回笼率 货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关规定从本 期销售回款额中扣除。 销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出 合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销 售提成的扣减，对超过合同收款期一年的不再兑现其提成业绩。具体参见公司相 关制度。 4. 区域系数 在公司销售政策中根据各区域的开发难度、市场状况等实际情况另行确定。 （二）昌顺公司总经理的年度销售提成 年度销售提成（昌顺公司利润总额分段提成比例）货款回笼率 个人年度考核得分/100 1. 提成基数：昌顺公司利润总额的确认 利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业务利润之和扣 除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各种管理费用及销售费用（不 含已抵减的包干费用）后的利润。 2. 提成比例 表表 6-26-2 昌顺公司总经理年度提成比例昌顺公司总经理年度提成比例 利润目标 完成率 60%以下 60%，100% 100%，120% ) 120%，150% ) 150%以上 提成比例0a1%a2%a3%a4% 注：a4 a3 a2 a1 其中：利润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标 （三）年度销售提成的支付 1. 销售提成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理根据销售代 表的业绩表现进行二次分配，并报公司总经理审批后发放。 2. 年度销售提成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资总额，剩余 部分于次年一月发放；如果不足弥补的，应在下一年度销售提成中做相应扣减。 第三十二条第三十二条 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单 项奖： （一）新客户开发奖 为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 万元： 1. 完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 90%以上； 2. 新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 （二）信息贡献奖 为鼓励销售人员及时提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时达到以下条 件新产品信息，公司将奖励 万元： 1. 销售人员提供完整的新产品信息经公司相关部门论证并被批准立项； 2. 在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到 万元。 第三十三条第三十三条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指 标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。 第七章 固定工资制 第三十四条第三十四条 适用条件 （一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出 和工作要求状况。 （二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 （三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、 成本等方面阻碍小。 第三十五条第三十五条 适用范围 固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、 食堂服务工人、花木管理等普工。 第三十六条第三十六条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资年底奖金 年底奖金 =岗位工资2公司效益系数 岗位工资按月发放，不进行绩效考核。 第八章 工资特区 第三十七条第三十七条 工资特区适用范围 工资特区主要针对那些不适合公司现有的结构工资制、提成工资制等工资 结构的特殊人才。 适用工资特区人员包括：公司内有卓越贡献者、公司急需或必需的稀缺人 才、顾问、特聘人才等。 设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接 轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十八条第三十八条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。 （二）保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工资特区内 的员工创造相对良好的工作氛围。 （三）限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十九条第三十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，通过多种渠道包括猎头等 形式寻找公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈 的稀缺人才。 第四十条第四十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动 退出工资特区： （一）考核总分低于预定标准。 （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十一条第四十一条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 8%。 第九章 工资调整 第四十二条第四十二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 （一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整 幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一 年以上。 1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工 资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。 2. 基本工资整体调整：主要根据宜昌市政府规定的最低生活费标准以及通货 膨胀、社会物价上涨情况等进行相应调整。 （二）个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 1. 考核调整 （1） 年度考核为 A 或 A-，或连续两年年度考核为 B+的员工，岗位工资 在本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职称系列最高级为止。 每晋升一次便重新开始计算。 （2） 年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工，内部待岗甚至解除劳动 合同。年度考核为 C 的员工，岗位工资下调一级。如其工资等级已处于本职称 系列最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪 点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。 2. 岗位变动调整 （1） 若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级应调整为 相应岗位的工资等级：如调整后的岗位职等或类别高于原岗位，新岗位工资等 级的工资水平应不低于原岗位工资水平；如调整后的岗位职等或类别低于原岗 位，新岗位工资等级的工资水平应不高于原岗位工资水平。 （2） 员工聘任岗位发生跨职系变动，如员工从技术职系转向管理职系， 则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员工从管理职系转 向技术职系，有专业职称的则根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗 位的技术员一级起薪。 （3） 兼岗员工的岗位工资按就高原则执行。 3. 职称变动调整 技术职系员工聘任职称发生变动，则员工岗位工资等级升降通道调整到相应 职称等级中，并从该职称最低档起薪。具体可参见XX 化纤工业有限公司职称 评审管理办法 。 4. 新入职员工调整 新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历 （如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源 部审核。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。 新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的 70%，转正后享受 100%的全 额工资。试用期为三个月。 第四十三条第四十三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第四十四条第四十四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称 晋升通道最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第十章 其 他 第四十五条第四十五条 大中专毕业生实习期工资 （一） 大中专毕业生实习期工资按下表发放 表表 10-110-1 大中专毕业生实习期工资标准大中专毕业生实习期工资标准 学历 中专及以 下 大专大本硕士 博士及以 上 试用期工资（元） 600800100020003000 （二）实习期满后，管理职系的岗位按照该岗位的岗位工资等级发放，技术 职系的岗位按照以下标准起薪：硕士从所在岗位四级助工起薪，大本从所在岗位 三级技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员起薪，中专及以下从所在岗位一级 技术员起薪。 第四十六条第四十六条 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班 费，详见公司相关制度。 第四十七条第四十七条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数(岗位工资/21.5) 第四十八条第四十八条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）由公司代扣代缴的个人所得税； （二）缺勤扣除额； （三）借款及利息； （四）因员工责任给公司造成损失的赔偿额； （五）社会保险、住房公积金个人负担部分； （六）其它应扣除项目。 第四十九条第四十九条 待岗员工工资发放参见公司相关制度。 第五十条第五十条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、岗位工资和绩 效工资，绩效工资的考核系数根据外派时间长短决定。 表表 10-210-2 外派时间与考核系数对应表外派时间与考核系数对应表 外派时 间 T(月) T11T33T66T12T12 考核系 数 10.90.80.70.5 第五十一条第五十一条 工资支付 （一）因误算而超额支付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。 （二）工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。 （三）工资计算期间从每月 1 日起至 30 日止，并于 8 日发放工资。 （四）工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的 最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休 息日后第一个工作日发放。 第十一章 附 则 第五十二条第五十二条 本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经 理办公会审核后，报董事会批准施行。 第五十三条第五十三条 本方案由公司人力资源部负责解释。 第五十四条第五十四条 本方案自公布之日起施行。 附件一：进出口部薪酬方案 进出口部薪酬方案进出口部薪酬方案 一、目的 进出口部既承担了部分采购职能，同时又具有拓展进出口业务的要求，为了 综合平衡，并真正体现以市场为导向，提高业务人员的积极性和主动性，实现业 务人员的薪酬与绩效的有机结合，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于进出口部所有人员。 三、工资结构 （一）工资总额=基本工资岗位工资+绩效工资提成奖金 （二）基本工资构成与标准、岗位工资标准见相关规定 （三）绩效工资 部门经理的绩效工资岗位工资个人季度考核系数 部门一般员工的绩效工资岗位工资部门季度考核系数个人季度考核 系数 说明：基本工资及岗位工资按月发放；绩效工资季度考核，于下季度各月 平均发放。 （四）提成奖金 提成奖金总额 =（采购成本节约额部门利润提成比例 K）部门年度 考核系数 1. 采购成本节约额计划采购成本实际采购成本 2. 部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务取得的手续费 收入扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分。 3. 部门利润提成与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合完成情况）高 度相关，提成比例 K 是根据部门业绩完成情况不同采取超额累进方式计算提成， 提成比例见下表： 表一表一 业绩提成比例业绩提成比例 业绩完成率 Z Z60%60%Z100%100%Z150%150%Z200%200%Z 提成比例 K0a1%a2%a3%a4% 业绩完成率 Z 与年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法如下： 表二表二 业绩完成率计算表业绩完成率计算表 业绩指标权重业绩完成率 Z 销售额完成率 Y 40% 利润完成率 P 60% Z40%Y60%P 4. 提成奖金的发放 进出口部经理个人的奖金提成不得超过总额的 30%，其他人员的奖励提成由 部门经理根据个人业绩、个人年度考核结果进行二次分配，二次分配方案报人力 资源部审核，并经营销总监审批后发放。 四、附则 1、本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经公司行政总监审核后，报总经 理办公会批准执行。 2、本方案由公司人力资源部负责解释。 3、本方案自公布之日起施行。 附件二：岗位工资等级表 职职级级 岗岗位位工工资资工工勤勤职职系系 3 35 53 33 36 60 03 33 36 60 0 3 34 43 30 06 60 03 30 06 60 0 3 33 32 27 76 60 02 27 76 60 02 27 76 60 0主任高工 3 32 22 24 46 60 02 24 46 60 0三级高工 3 31 12 21 16 60 02 21 16 60 02 21 16 60 0二级高工主任高工 3 30 01 18 86 60 01 18 86 60 0一级高工三级高工 2 29 91 15 56 60 01 15 56 60 01 15 56 60 0五级工程师二级高工 2 28 81 14 47 70 01 14 47 70 0四级工程师一级高工 2 27 71 13 38 80 01 13 38 80 0三级工程师五级工程师三级高工 2 26 61 12 29 90 01 12 29 90 01 12 29 90 0二级工程师四级工程师二级高工 2 25 51 12 23 30 01 12 23 30 01 12 23 30 0一级工程师三级工程师一级高工 2 24 41 11 17 70 01 11 17 70 0五级助工二级工程师五级工程师 2 23 31 11 11 10 01 11 11 10 01 11 11 10 0四级助工一级工程师四级工程师 2 22 21 10 05 50 01 10 05 50 01 10 05 50 0三级助工五级助工三级工程师 2 21 19 99 90 09 99 90 0二级助工四级助工二级工程师 2 20 09 93 30 09 93 30 09 93 30 0一级助工三级助工一级工程师 1 19 98 89 90 08 89 90 08 89 90 0九级技术员二级助工五级助工 1 18 88 85 50 08 85 50 0八级技术员一级助工四级助工 1 17 78 81 10 08 81 10 08 81 10 0七级技术员九级技术员三级助工食堂管理员 1 16 67 77 70 07 77 70 07 77 70 0六级技术员八级技术员二级助工 1 15 57 73 30 07 73 30 0五级技术员七级技术员一级助工 1 14 46 69 90 06 69 90 06 69 90 0四级技术员六级技术员九级技术员 1 13 36 65 50 06 65 50 06 65 50 0三级技术员五级技术员八级技术员 1 12 26 61 10 06 61 10 0二级技术员四级技术员七级技术员绿化保洁员 1 11 15 57 70 05 57 70 05 57 70 0一级技术员三级技术员六级技术员 1 10 05 53 30 05 53 3