(论文)论文《现代饭店员工流失问题》最新优秀毕业论文资料搜集呕血奉献

论文题目：浅谈现代饭店员工流失问题（所在单位： 历史文化系 旅游管理专业，）指导教师： 浅谈现代饭店员工流失问题【摘要】：从20世纪80年代初我国旅游饭店业起步到如今，我国饭店业获得了突飞猛进的发展，随着2008年北京奥运会的举办，饭店的规模也得到了更加迅猛的发展。对劳动密集型的饭店业来说，员工是饭店业重要的人力资源，是饭店的中心和灵魂。然而，我国饭店业长期以来又存在着员工严重流失的问题，饭店员工高流失率已成为旅游饭店经营者高度重视的问题。减少和防范员工流失，关系到饭店的生存和发展。本文从饭店现状谈起，分析了目前饭店存在的各种问题，因何导致员工频繁流动，人才流失，并针对存在的这些问题，提出相关策略，来达到为饭店留住人才的目的。 【关键词】：饭店现状及影响、员工流失、原因分析、应对策略一、 饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。饭店员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，人才因素相对于企业其他要素来说，其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8左右。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年饭店业员工流动率高达23.95%。林荣瑞. 如何选人育人用人留任M. 厦门：厦门大学出版社.2001. 在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1. 流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。周军，张豫蒙，林绍贵旅游企业员工流失问题浅析N中国旅游报，20032饭店星级越高，流动率越大。根据资料显示，四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。吴慧，黄勋敬.现代酒店人力资源管理与开发M.广州：广州旅游出版社，2005, 98-100.3人才流失快。饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，吴慧，黄勋敬.现代酒店人力资源管理与开发M.广州：广州旅游出版社，2005, 98-100. 个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。4人员结构分布不合理。从统计的数据来看，目前饭店内部餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，加之高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于饭店内部管理层，使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。二、导致饭店业员工流失的原因饭店作为各类人才流向的终点，从根本上讲，饭店业的竞争就是人才的竞争，那么饭店业实际中人才流失是如何产生的呢？主要可以从以下几个方面来分析，即饭店本身、员工自身及社会等外部因素。（一）饭店的原因1饭店业已经度过了高利润的时期，其平均工资在劳动力市场上不具有竞争性，与新兴的一些产业，如物流、电信、银行、空乘等等，出现较大的差距，不足以吸引市场上的劳动力。同时由于没有建立起合理的薪酬制度和激励机制，员工工资福利偏低，缺乏工作热情和积极性。他们往往为寻求更高的工资水平和福利待遇而跳槽。2. 企业对人才的规划缺少长远观念，对员工岗位缺乏设计和分析，没有明确的培养目标，没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理念的偏差，存在着“只使用，不培养”的现象，而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量，往往招收大量高学历人才，他们对酒店的期望值很高，却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大，企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划，使得就业心态与实际定位出现问题，便出现了“招进来，留不住”的现象。忽视员工的个人发展，甚至因利益冲突而对员工的发展设置障碍。使员工工作成绩得不到认可，或者感受不到来自上级的关心和尊重，使得一些员工的工作技能和自身才能没有施展的空间，导致员工对饭店失去信心。3饭店企业缺乏与员工之间必要的沟通。这种沟通与交流的缺乏，使得员工对饭店企业或工作环境产生不认同感和不信任感，无法融入其中并发挥自己的工作才能。企业没有建立起与员工互相的忠诚的模式，没有创造出有利于员工忠诚于酒店的环境。（二）员工个人原因1员工的职业规划和年龄问题。饭店中有大量的低技能、不需要经验的工作岗位，这些岗位的在职的员工一般都将这个岗位当作是过渡性的，并没有把它看作是长期的职业。饭店业的技能很容易渗透到其他服务行业，所以员工很容易跳到其他服务性行业。在我国还存在着一种的观点：干饭店工作吃的是青春饭。在这种传统思想的支配下，一些年龄较大的员工就会考虑跳槽。而这部分员工往往有较长的工龄，对饭店业务的运作流程和工作环境也很熟悉。廖晓静.饭店管理人才短缺问题分析及对策J.企业活力，2004(11)：24-27 因此，该部分员工的流失会对企业的服务质量产生很大的影响。2员工受家庭与工作协调能力和人际关系的影响。由于行业的特殊性，一方面部分员工因工作时间长或工作时间冲突，无法保证自己正常的家庭和社会生活而离职的。另一方面，饭店内部，特别是一些老的国有企业内部，人际关系过于复杂和紧张，同事之间的配合不够默契，因无法忍受这种压抑的环境，需要寻求更优的工作环境。3员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业，要以客为尊，员工无法从工作中得到像其他高新技术行业那样的满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，毫无成就感，使员工缺乏工作的积极性。4饭店内一部分员工是初入社会的大学生，好高骛远，眼高手低，自我定位甚高，对饭店工作的严谨和艰苦无法适应，导致跳槽。而且饭店内大多员工都是年轻人，打工挣钱心切，开销又太大，需要寻求更高的薪酬，与其他行业相比，饭店的工资水平大大低于其他高新技术行业。5员工个人服务技能和综合素质问题。随着申奥的成功，饭店的国际化，在星级饭店中，饭店的各方面水平都有所提高，在外语方面更是有一定的要求，而大多数员工都是中专生和高职生，外语水平很难跟上，在这种压力之下，员工大多会选择离职。（三）外部因素一方面，来自社会压力。受传统观念的影响，服务性行业并不被社会所尊重，认为在饭店工作是低人一等的观念也是导致员工离职的一个重要因素。由于目前的工资水平和发展无法满足自己的期望，希望寻求更好的发展。另一放面，来自家庭的压力。因为饭店工作朝九晚五，无法按正常的作息上下班，两者不可同时兼顾得好，势必在一定程度上影响了家庭生活。饭店业竞争激烈，新开张的饭店急需拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员。这就加剧了行业内的“挖墙脚”，饭店优秀人才也会“择木而栖”，导致了一定程度上的人才流失。三、人才流失对饭店发展的影响从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力，可以保证企业人才的不断更新，目前的问题是，我国大部分地区像北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。整体上存在着饭店人才流动率过高的现象，给饭店带来不利影响。（一）经营成本增加人才流失会造成饭店经营成本增加。员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接或间接的费用。饶雪梅饭店员工流失原因、影响及对策分析J番禺职业技术学院学报，2003 饭店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出饭店，而流入到其他饭店或其他行业。饭店为了维护正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。饶雪梅饭店员工流失原因、影响及对策分析J番禺职业技术学院学报，2003 饭店企业的经营目标之一就是利润最大化，而经营成本的增加无疑影响了饭店的收入。（二）饭店客源流失饭店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些人才流失，就意味着饭店的客源也随之消失，这必然给饭店的经营带来极大的竞争威胁。人才流动和饭店商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等； 特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。（三）服务质量下降人才流失会极大地影响饭店员工的士气。一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的人才流失，其工作积极性将会受到严重影响。员工因此会在工作上缺少热情，导致服务态度出现不良状况，进而影响饭店整体服务质量的下降。四、关于饭店人才流失问题的应对措施饭店行业属于我国三大产业中的第三产业，是旅游业的分支，就目前我国人口众多，人口就业压力大的情况而言，饭店业能够在一定程度上缓解就业压力。同时，饭店员工的高度流失会造成部分人员闲置，社会劳动力资源严重浪费，影响社会进步。因此，解决好饭店人才流失问题是当务之急，必须引起足够重视。（一）管理者应确立以人为本的管理思想所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求饭店的管理人员把员工看成是饭店最宝贵的资源和最重要的财富，充分的尊重每一位员工。王文利.试论酒店人力资源管理J.北方经济，2006(10):81-83人性化管理是饭店管理员工的核心方法。而有些饭店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工，经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，很少考虑员工的情感因素。饭店有多数的员工具有经理恐惧症。因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工，管理者必须把员工看成是渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想感情，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发他们的工作热情，使他们更加热爱本职工作，提高他们对饭店的满意度和忠诚度。1. 关心员工的生活相对于其他行业来说，饭店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少。管理者应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，饭店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。2. 定期的工作变动饭店工作内容较为单一，员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，给员工提供各种各样获取经验的机会，使他们熟悉多样化的工作，使工作内容丰富化。通过员工交流、培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约人力成本。饭店可以根据各部门淡旺季的不同来调剂人员的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。（二）切实提高员工的薪酬福利水平饭店业属于薄利行业，员工工资较其他行业低一些，随着人们的消费水平普遍提高，必须提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果饭店能有计划的提高员工的待遇福利水平，建立合理的薪酬体系，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。1. 物质报酬物质报酬主要指饭店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等直接报酬和福利等间接报酬。为了提高服务人员的待遇，饭店应推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、督导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样便可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。饭店还应采用年功序列奖励制度，根据工作年限、贡献大小来给予奖励。此外，饭店还应为员工提供良好的福利，除了提供医疗保险、养老金、带薪假期、设立职工股，为员工提供免费工作餐等。比较切实可行的做法便是：酒店为每一个员工建立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标明价格，员工可以自由选择福利项目，直到他们账户中的金额用完为止。3. 精神报酬饭店管理人员应认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“XX岗位能手”称号等。管理人员还应注意到，不同的员工的精神满足是不同的，应根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，饭店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，饭店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。（三）帮助员工制定职业生涯规划重视员工的劳动，关注他们的个人抱负，帮助员工制定发展的计划，这是饭店管理者应对优秀人才跳槽现象的最好方法。大部分年轻而优秀的员工离开饭店的原因是因为在饭店除了学得上班的基本技能之外什么都难以学到。因此，我认为饭店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供给他们多元化的发展空间和长远的发展战略，增强员工对饭店的忠诚度和信任度。1. 重视员工培训目前，国内很多饭店管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训只会增加企业的成本，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。在饭店迅猛发展的今天，饭店管理者应认识到，人是饭店成功因素中的第一要素。只有高素质的员工，才能提高饭店的竞争力。因而，饭店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，在饭店建立培训档案，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的求知识求发展的需求。并且针对优秀职工的不同特点进行培训，除了他们参加的课堂培训外，还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式等多种培训方式，为饭店积蓄人才资源。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。同时，一定要将培训和实际操作有机统一起来，如客房服务理论的讲解要结合现场指导和员工自己动手操作，各种培训方式相结合将会产生更大的效果。2.为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。饭店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套人才基本素质测评软件。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。余昌国.旅游人力资源开发M.北京：中国旅游出版社，2002，67-68 尤其是高校人才，他们往往是饭店决策与组织管理的关键，要帮助他们制定理想的职业生涯规划，使其对未来有信心更加忠于组织。（四）经常对员工进行思想和企业文化教育饭店也属于服务行业，大多数人对整个行业的认识远远不够，在我国，人们对于饭店行业常常有陈旧思想的误区，认为从事饭店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分运用多媒体等工具使员工认识到饭店业的发展前景和饭店业的基本经营状况及基本性质，从而使员工甩掉思想包袱而安心工作。同时，饭店企业应有自己独特、优秀的企业文化，在新员工入职时进行企业文化教育，让员工在饭店工作有一种自豪、充满热情的感觉，用优秀的企业文化吸引住优秀的人才。（五）加强与员工沟通，促使员工参与管理饭店应为员工营造一种和谐的大家庭氛围，使员工能充分发表意见，积极参与管理。饭店一线员工往往比管理者更了解顾客的要求。去年我在汉中金江大酒店前台实习时，深有感触，很多客人在离店结账时总会对饭店有些服务、设施等不满的地方，而员工并没有对客人提出的宝贵意见做记录以告知管理者，导致饭店无法进步。我认为这个问题必须引起领导层的重视，管理者除采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通之外，应授权一线员工积极参与管理活动把一部分决策权下放给员工，增强员工的责任感，以便对顾客的问题做出灵活处理。此外，管理者也要重视与“跳槽”员工的沟通，他们往往比饭店在岗员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决饭店经营管理中存在的问题。雷虹关于饭店员工流失问题的探讨J温州职业技术学院学报，2005，（6）Thesis：The discussion about the Modern hotel staff turnoverAuthor：Zhang Rong(Grade06,Class1,Major Tourism Management ，History and Culture Dept.，Shaanxi University of Technology，Hanzhong 723001，Shaanxi）Tutor: ZhangqiaoningAbstract: Since the early 1980s, our countrys tourist hotels started, it obtained the development by leaps and bounds, absolutely the 2008 Beijing Olympic Games, and the hotels scale got a more rapid development. For the labor-intensive industry-tourist hotels, staff is an important asset and also is hotels center and soul. However, in the long-term, it exists a problem that the hotels employees run off seriously. The staffs high loss rate have caused the employer high attention. The reducing and prevention of staff turnover related to the survival and development of the hotel. This article starts from the current, analysis the current problems existing in the hotel, like the reason causing the frequent flowing of hotel staff, the loss of talented people, and for these problems, put forward relevant strategies, in order to achieve the purpose of keeping talented staffs.Key words: the tourist hotels current and influence staff turnover causal analysis strategies（六）建立科学的选拔机制在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于饭店的良性发展。多数饭店在选拔人才上，“裙带关系”的现象极为严重，这样做极大地阻碍了优秀员工的积极性和饭店事业