(精品)人力资源价值计量研究 精品(2013年优秀毕业设计)

人力资源价值计量研究摘要：人力资源价值计量是人力资源会计研究的一个重点和难点，现今人力资源价值研究存在着诸多问题。至今都没有找到一种公认的比较合理的计量方法，这也是人力资源会计一直无法运用于实际工作的一个重要原因。本文首先对人力资源价值计量研究中存在的问题进行了探究，分析了产生问题的原因，然后针对问题提出解决人力资源价值计量了一些具体的设想。关键词：人力资源价值；计量方法；当期价值理论Human reources value measurement researchYu Bin Director：Wang-Jiahua(School of Business Administration Zhejiang Normal University ,Yu Bin,07800244)Abstract：That human resources value measures is a priority and difficult point that the human resources accountant studies. The nowadays there is existing a lot of problems in human resources value research. So far we couldnt find one kind of universally accepted comparatively rational meterage method. This is that the human resources accountant always has no way to apply to a important cause of actual job. The main body of a book is measured first to human resources value studying middle have problem has carried out an exploration. And then have analysed the cause that the problem produces face to face. Finally, the problem measuring has brought forward a little concrete tentative plan to the value resolving human resources. Key Words：Human resources value；Measure method；Should expect value theory前言随着社会的不断进步与发展，特别是随着21世纪知识经济时代的到来，使知识成为了核心的生产要素。但归根到底，知识的拓展、创新和运用必须依赖与人的存在，这让人们更加深刻的认识到了人力资本对于企业发展的重要性。在会计学领域，这一变化直接导致了人力资源会计的产生与发展，从20世纪60年代提出人力资源会计这一概念，经过中外学者的不断研究与完善，形成了许多宝贵的经验与成果，使人力资源会计逐渐成为会计学的一个重要的分支。然而由于人力资源本身的特殊性，使得人力资源会计存在诸多需要解决的难点，而其中最主要的、最核心的一个难点问题就是关于人力资源价值的计量问题。人力资源价值是指作为商品的劳动力商品所具的潜在的、创造性的劳动能力，这种劳动能力的外在表现就是劳动者在劳动中新创造的价值。要进行人力资源会计的研究，首要的问题就是要选用合理的方法对人力资源的价值进行计量。现今我国人力资源会计的研究刚刚处于起步阶段，还没有建立十分完善的理论体系，因此在计量方面还存在许多需要解决的难点问题。本文针对人力资源价值计量方面存在的问题，提出解决的思路。一、人力资源价值计量研究现状1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森（R.H.Hemanson）发表了人力资产会计一本，标志着人力资源会计研究的起步，发展至今已有近50年的历史。在这期间，各国学者提出了大量创新性的理论和观点，使人力资源会计不断的向前发展。在人力资源价值计量方面，从20世纪50年代起，国内外专家和学者对人力资源价值计量问题进行了大量的研究，有许多计量模型被提出，这些计量模型主要可以分为人力资源价值货币计量模型和人力资源价值非货币计量模型。（一） 人力资源价值货币计量方法概述1.未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法是根据经济学概念来计量人力资源价值，由巴鲁克.列夫和阿巴.施瓦茨于1971年提出。该方法认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的折现。2.调整后的未来工资报酬折现法该方法由人力资源会计鼻祖赫曼森于1964年创立，他提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为企业之间盈利能力的差异是因人力资源素质的不同而造成的，因此可以用一个效率修正系数来修正原来的未来工资报酬折现模型。3.非购买商誉法非购买商誉法亦由赫曼森提出，该方法认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看做是人力资源的贡献，应将这部分超额利润资本化作为人力资源的价值。 4.随机报酬价值法该方法1985年由弗兰霍尔茨在人力资源会计一书中提出，该方法认为人人力资源对组织的价值在于能够提供未来的用途和服务，并创造价值，所提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织员工的可能性等因素决定的。这些服务量取决于人在组织内目前或未来担任的角色和实际担任该角色的可能性。而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的补偿。所以又把这种过程叫做报酬的随机过程。因此在计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。5.该方法是巴鲁克.列夫和阿巴.施瓦茨为弥补未来工资报酬折现法的缺陷而提出的。这种计量方法在计算企业职工未来的工资报酬的现值时，考虑了职工提前离职、提升等情况的发生概率，引入了敏感分析的方法。6经济价值法经济价值法由弗兰霍尔茨等人在1968年提出。他们认为人力资源价值在于能够提供未来的收益，因此将企业的未来各期收益折现，然后按人力资源占全部资源投入的比例，就可计算出人力资源的价值。7.当期价值计量法当期价值计量方法由李世聪教授在研究了人力资源的传统计量方法的不足之后提出的一种新的人力资源计量理论，并建立了若干个人力资源当期价值计量模型。该理论以人力资源以实现的价值为基础，将人力资源当期投入成本和当期新创造的新增价值之和作为人力资源的价值。(二） 人力资源价值非货币计量方法概述1. 工作绩效评价法该方法是通过对人力资源载体即人的知识水平、工作经验、工作能力、工作态度、工作业绩等因素综合衡量和评价以确定人力资源对企业的贡献，并确定人力资源的价值。2.人力资源价值技能信息库法该方法是用费货币化的方法将人力资源技能信息记录储存入信息库，经过整理汇总，对某一企业人力资源价值进行评价管理的方法。其具体做法是将各个组织成员所具备的能力和技术详细的列示出来。其中包括职工的年龄、受教育水平、知识水平、工作经验、技术等级以及技术职称等。通过编制各种职工技能一览表，可以得到企业人力资源可能为企业提服务能力的各种情况。3.潜力评价法即利用人员素质测评工具对人员的素质和潜能给以测评，以确定某人在工作中发展和职务提升的可能性，根据其为企业提供的潜在服务来评价人力资源的价值。4.模糊综合评判法模糊综合评判法是一种综合考量考核方法。具体做法为：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和评价，在此基础上，对个评价要素和因素，按其重要性程度不同，取不同的的权重因子，用权重和的方法计量出各种因素和要素的分值，再进一步的汇总得出评价总分，从而综合全面的得出一个人的价值。5. “评估、计价、还价”法该方法认为，人力资源价值是随其产出价值上下波动的，预期产出价值大，则人力资本的价值就高。所以，在计量上可以先由中介机构评估出其公允价值，在由租用双方进行讨价还价，最后确定人的内在价值。二、人力资源价值计量研究存在的问题 (一)货币计量方法存在的问题 1.计量属性选择不恰当性会计计量属性主要反映的是会计要素金额的确定基础。按照2006年颁布的企业会计准则，现在允许使用的会计计量属性主要有五个，分别是历史成本、重置成本、可变现净值、现值和公允价值。在人力资源价值计量的研究过程中，对于选择何种会计计量属性，理论界的观点不尽相同。主要的观点有成本法和现值法。成本法，即以人力资源取得、开发、使用实际发生的支出为人力资源价值的计量基础，对人力资源的价值进行计量。现值法，指的是将人力资源未来可能获得的工资总额或能给企业带来的收益折现，作为人力资源的价值。成本法和现值法都是针对物质资源的计量属性而产生的计量方法，而人力资源有不同于物质资源的计量属性，即物质资源具有时点价值，而人力资源不具有时点价值，而是个时期价值，因此应结合人力资源的这一特性选择计量属性。通过对现有的人力资源货币价值计量方法的对比不难发现，大多数方法，如未来工资报酬折现法、随机报酬法、随机报酬法，计算的都是人力资源所不具有的时点价值，这些计量属性的选择并不能很好的反映人力资源的价值。2. 计量方法多样性在人力资源价值计量研究的过程中，出现了各种各样的计量方法，这其中既有未来工资报酬折现法、非购买商誉法、调整后的未来工资报酬折现法、经济价值法、随机报酬价值法等提出较早，在理论界影响较大，且较为成熟的计量方法，也有一些近些年来各国学者提出的一些新方法、新观点。如由李世聪教授提出的当期价值计量法，这一方法的提出虽然在一定程度上能解决人力资源价值计量存在的问题，但它本身也有许多需要完善和改进的地方。人力资源价值计量方法五花八门，有没有进行统一，去寻找一种相对合理的计量方法，这也直接导致人力资源价值研究无法取得进一步的进展，人力资源会计也无法真正运用于实际工作中。3. 计量结果主观性在现有的人力资源价值计量方法中，大多数方法都采用将未来收益折现的方法，这种方法得以实施的一个重要前提是要确定未来收益。以随机报酬法为例，这一方法要求我们得出员工的工作年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率。但我们并不能精确的得到这些数据，比如我们无法预计某一员工会在企业服务多长时间。因此，我们只能用一些比较主观的手段来取得这些数据，用这些主观数据计算的得出的结果显然也具有相当大的主观性。会计计量的一个原则就是计量结果要具有客观性，不受主观因素的干扰，只有这样才能将企业的真实情况反映出来。 计量属性选择不恰当性、计量方法多样性、计量结果主观性，这几种人力资源价值货币计量方法出现的主要问题之间也有着必然的联系。首先，计量属性选择的不恰当行引起了多种计量方法的出现，而计量属性选择不恰当性和计量方法多样性又直接导致了计量结果的主观性。（二） 非货币计量方法存在的问题人力资源价值非货币计量方法，由于其没有采用货币计量的会计方法，因此不存在计量属性选择的问题。但与货币计量方法一样，其同样存在着计量方法多种多样，难以进行统一和计量结果客观性不强的问题。1.计量方法复杂多样相比人力资源价值货币计量方法，现有非货币计量显得更加纷繁多样，各国学者提出的方法也是五花八门。而在企业，几乎每个企业都在使用各自不同的非货币计量方法。由于难以形成一种公认的较为合理的非货币计量方法，直接导致各个企业的人力资源数据无法进行比较，也难以分析每个企业人力资源的优劣情况，不利于企业的经营管理。另一方面，非货币计量方法又呈现计量方法过于复杂的情况。以人力资源价值技能信息库法为例，该方法需要记录人力资源的年龄、工龄、学位、学历、技术职称、技术等级、所获证书等一系类信息，和职工有关的信息几乎都涵盖在内，这无疑大大增加了计量工作的工作量和计量难度，不适宜在企业中广泛使用。2.计量结果主观程度大非货币计量方法其本身的特点决定了其大多数数据的得出都需要加入很大的主观因素，此外，大部分非货币计量方法都没有明确的计量结果，对结果的评价需要经过信息使用者的主观判断。因此，相比货币计量方法，非货币计量方法的主观程度更大。 三、人力资源价值计量研究存在的问题的原因分析（一）用物质资源计量方法来计量人力资源人力资源价值计量研究之所以存在诸多问题，难以得到进一步实质的发展，并运用于实际工作之中，其中一个原因是大部分学者都是用了物质资源的方法来计量人力资源的价值。在人力资源会计发展之初，理论界对于人力资源是企业的一项资产已经没有争论，既然是资产，就应该和一般的物质资源没有什么区别，于是各国学则开始试着是用传统的计量物质资源的方法来构建人力资源价值计量模型。未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、非购买商誉法、随机报酬价值法等一系列影响较大的人力资源价值计量方法都是在这一背景下提出的。经过对这些方法的研究不难发现，它们都借鉴了物质资源的会计计量方法。大多数人力资源计量方法采用的都是将人力资源未来产生的收益或工资折现，这种方法适用于一般的物质资源价值的计量，却并不适用于人力资源价值的计量。人力资源虽然也可以看作是一种资源，但和物资资源相比，在特征、作用等等各个方面都有着有着本质的区别，用计量物资资源的方法来计量人力资源的价值，没有做到具体问题具体分析，有生搬硬套之嫌。（二）未能结合人力资源自身的特性进行计量人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。它有着自身特有的特性，人力资源价值计量方法存在种种问题，根本原因还是没有能够结合人力资源自身的特性进行计量。人力资源的自身特性是人力资源计量方法存在的前提和基础，撇开人力资源的特性对人力资源进行计量，不可能找到适合人力资源的的会计计量方法。人力资源价值计量方法的制定必须要与人力资源的特性相结合，才能达到客观合理的计量人力资源价值的目的。纵观现有的各种人力资源价值计量方法，或多或少都没有完全结合人力资源的特性去进行计量，出现问题也是必然的结果。四、完善人力资源价值计量问题的对策经过前面的分析可知，人力资源价值计量的各种方法，不管是货币计量方法还是非货币计量方法，大多都存在着计量属性选择不恰当、计量方法多样、计量结果主观等共同问题。而产生问题的原因主要是大多是方法都用了计量物力资源的方法来计量人力资源的价值，根本原因则是没有结合人力资源的特性进行计量。针对以上人力资源的问题并找到其中的原因后，我们提出了如下一些解决人力资源价值计量问题的对策：（一） 完善货币计量方法存在问题的对策1.选择符合人力资源特性的计量属性对会计对象进行计量的第一步就是要选择合适的计量属性，因此要解决人力计量存在的问题，首先需要解决的就是找到一种适合人力资源计量属性。通过前面的分析可知，要对人力资源进行计量，必须要结合人力资源自身的特性，以下是人力资源的一些主要特性：（1）能动性这是与其他资源相比较人力资源最大的特征，人力资源具有情感和思想，具有物力资源没有的主观能动性，能够自发的、合理的使用物质资源，能够懂得利用自然规律，去创造新的事物。又会因为环境的改变而影响工作效率，例如在降薪的情况下，人力资源的工作效率会下降。 （2）两重性人力资源既是企业投入的一种资产，又能够主动去创造财富；既是产品生产者，又是产品消费者；既是主动创造者，又是被动接受者。 （3）增值性人力资源随着工作时间的增加，他的工作技能，工作经验都会不断增加，创造财富的能力也会增加，因此，人力资源随着时间的推移具有很强的增值性。与此相反，一般的物资资产（如固定资产），会随着时间的推移而不断折旧，资产的价值不断下降，直至最终报废。 （4）社会性与物质资源不同，人是一种社会性的动物，人的存在离不开社会，需要时时刻刻处理各种社会人际关系，同时也受各种社会关系的影响。 （5）动态性作为人力资源的主体人，有其特有的主动性，人不断工作的过程就是一个不断学习的过程，俗话说：“活到老，学到老”。因此，人力资源是不断发展变化的，具有显著的动态性。 （6）特殊转让性 由第一个特性可知，人力资源的主体人与企业订立契约，其实质只是转让了其使用权，而人的所有权并没有转让。因此在与企业的关系中，人始终处于主动地位，因为人随时可以提出辞职，这也是人力资源使用价值无法确定的一个主要原因，而企业则一直处于被动地位。（7）法律保护性人力资源受到国家法律的保护，并且有一些是专门针对处理企业与人力资源关系时保护人的法律，例如劳动法。这也是人力资源区别于物力资源的一个重要方面。而现在会计计量属性主要有历史成本、现值、公允价值、可变现净值、重置成本等五个。通过研究不难发现，这些方法大多（也有例外，如非购买商誉法）都是将未来的工资或收益折现。但这一计量属性的使用也有其本身固有的缺陷，即由于人力资源本身的特性，未来的工资和收益很难准确的估计，根据会计计量客观性的原则并结合人力资源的特性，只有人力资源已投入的成本才能可靠的计量，因此，在计量属性的选择上，历史成本较为适合人力资源，即对人力资源应采用成本法进行计量。但是在实际的操作过程中我们也不能完全按照成本法的计量方法对人力资源进行计量，因为成本法是计量物质资源的一种方法，计量的是一个时点价值，而人力资源价值当期人力资源成本当期人力资源享有的收益，这是一个时期价值，因此在计量方法的使用上需要对成本法进行改进。2. 统一人力资源价值的货币计量方法会计计量方法只有进行统一，才有可能付诸于实践。会计计量方法复杂多样，会导致各个企业之间的会计数据无法进行比较，跟无法为企业的生产决策提供可靠的信息和依据。因此，要解决人力资源价值计量方法多样性的问题，就需要找到一种相对合理的人力资源价值计量方法，并进行推广。统一人力资源价值货币计量方法，不仅是理论研究的需要，同时也是现实工作的需要。根据前面所述，人力资源价值的计量需要一种计量时期的方法，当期价值计量法在一定程度上符合这一要求，只要对现有的当期价值计量模型加以改进和完善，可以成为一种值得推广的人力资源价值货币计量方法。3.构建和完善当期实现价值计量模型，提高计量结果的客观性要提高人力资源价值计量结果的客观性，就应该找到一种相对客观合理的计量论与方法。经过前面分析可知，人力资源价值的计量宜采用成本法。另一方面，人力资源不具有时点价值，具有时期价值，因此可以采用当期价值计量法对人力资源进行计量。通过对人力资源当期价值计量法的完善与发展并进行推广实施，可以解决人力资源价值计量研究中存在的问题。（1）人力资源当期实现价值概述 当期实现价值理论是指把人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和作为人力资源总价值的理论。人力资源当期投入的价值（即人力资源当期投入成本）是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等相关费用支出，这些费用理所当然是人力资源当期价值的组成部分，应当列入人力资源当期价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值。企业实现的新增加值包括营业利润、投资收益。新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。但在现行会计核算中，只反映物力资产，而未反映人力资源，将企业创造的新增价值完全归功于物力资产，而将人力资产排除在外，显然是不合理的。当期价值理论的运用也有一定的前设，首先，人力资源价值体现为当期人力资源投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值模式的最基本假设，也是这个模型能够成立的前提。这种计量方式的优点在于既避免了人力资源价值计量模式的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作，从而确切解决了人力资源价值计量的问题。其次，人力资源当期价值计量所指的对象是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含二层含义：第一、人力资源当期价值计量的研究对象应以一个企业实体为限，不考虑这个范围以外的内容，例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应该包括社会和个人承担的费用。第二、人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值，因此计量数据纯属当年发生的，否则计量就失去了意义。（2）现行人力资源当期实现价值模型在上述的假设下，可以建立起了人力资源当期群体实现价值和人力资源当期个体实现价值两个人力资源当期实现价值模型。 人力资源当期群体价值模型：人力资源当期群体价值=人力资源当期群体投入成本+人力资源当期群体实现的新增价值用公式表示为：V=L+(VA+I-L).H公式中V表示人力资源当期群体价值，L表示人力资源当期群体投入成本，VA表示企业当期增加值；I为企业当年利息支出，H表示人力资源当期新增价值所占比率，即人力资源贡献率。这一模式反映某群体（企业）全部人力资源当期实现的总价值。人力资源当期投入的成本属于它的直接成本（为取得、开发、保全不同的等级人员的使用价值而发生的成本）。人力资源当期投资获得的收益部分也称为人力资源使用的新增价值部分，其本质是企业当期全部资源回报的一部分。在对新增价值的反应上，我们可以使用营业利润和投资收益两个数据。营业利润是指企业当期经营活动，由人力资源和物力资源共同作用而形成的；投资收益是指企业资本经营当期获得的收益，其中福利费用、培训费用、员工保险费用、离职费用等，这些数据可以从企业的工资表、利润表等相关的企业经营报表中取得，企业投资收益可以直接从企业的利润表中取得。人力资源当期个体价值模型：人力资源当期个体价值=（人力资源当期个体投入成本+人力资源当期个体实现的新增价值）岗级调整系数绩效价值调整系数用公式表示为：Vij=Lij+.Gi.Rij其中i表示第i个岗位，j表示第j个员工，Vij表示某岗位某个员工当期个体价值，Lij为该岗位人力资资源当期个体投入成本，N为员工总人数，Gi为该岗位岗级调整系数，Rij为人力资源个体绩效价值调整系数这一模式反映企业中某个别（职位）人力资源当期实现价值的计算方法。这一方法的一大特点就是对各个不同的员工进行职位区别，比如可反映高级管理人员当期实现的价值、高级专业技术人员当期实现的价值，一般工人当期实现的价值等。在此基础上可区别说明某职位上个别人力资源当期实现价值的状况。某职位人力资源当期的投入成本是指为达到或满足这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。该职位上人力资源当期使用新增加值是指人力资源当期使用新增价值在该职位上占有的份额。（3）人力资源当期价值模型存在的一些问题人力资源当期实现价值模型建立时间并不是很长，因此也存在着一些问题和不足。通过对人力资源当期群体价值和人力资源当期个体价值两个模型和其对应的公式的观察可以发现，当期实现价值模型需要的一些数据如人力资源当期投入的成本、利息支出、企业当期增加值等可以从会计报表等处取得，而公式中的H（人力资源贡献率）、Gi（岗位调整系数）和Rij（人力资源个体绩效价值调整系数）这几个数值通过一般的途径很难取得，这也是人力资源当期实现价值模型需要完善和改进的地方。（4）完善人力资源当期价值模型的设想1）构建人力资源贡献率模型人力资源贡献率是指人力资源当期新增价值所占比率，在两个模型的公式中用H表示，这个数据对人力资源当期实现价值的计算至关重要，而在实际的会计工作中我们并不能直接取得这一数据，因此，我们有必要建立一个客观合理的人力资源贡献按率模型，为人力资源当期实现价值的计算提供必要的数据支撑。人力资源贡献率（H）模型的构建我们可以引入柯布道格拉斯投入产出函数：Q=A LK其中Q表示产出，表示人力资源的投入，表示物力资源的投入，A是技术水平参数，是人力资源投入效益，是物力资源投入效益为简化公式，我们可以将公式两边取对数，即：LnQ=A+lnL+lnK进一步推导可得Q=A+L+K该公式中Q表示企业产出的对数，L表示人力资源投入的对数，K表示物力资源投入的对数，A表示技术水平参数的对数为了求得H，我们可以假设企业若干年保持稳定，则技术水平参数保持不变，所以该公式可以简化为Q=L+K,将企业两年的数据代入公式联立方程，即可求得和的值。在此基础上，我们就可以得到人力资源贡献率模型：H=L/( L+ K)根据该模型，将上面求得的和的值代入公式，即可得到人力资源贡献率（H）的值。2）制定合理的岗位调整系数和绩效价值调整系数在人力资源个体当期实现价值模型中，需要岗位调整系数（Gi）和绩效调整系数（Rij）这两个系数，与人力资源贡献率一样，这两个数值我们也不能直接得到，因此在实际工作中需要企业制定合理客观的人力资源岗位调整系数和绩效调整系数。岗位调整正系数（Gi）的确定，我们可以根据岗位的一些指标（如岗位的工资，工作时间等），与该企业岗位的平均指标进行对比，得出岗位调整系数。绩效调整系数（Rij）的确定，可以通过运用非价值指标,采用科学的方法,按照一定标准将多种不同计量单位(如计件、计时、计分等)指标折合成一定分数,将员工个体分数与员工平均分数对比,即可求得绩效调整系数。通过对以上两个人力资源当期实现价值模型的构建和完善，我们可以大体上精确的计算出企业群体人力资源价值和个体人力资源价值，该结果可以为企业的经营管理提供有效的信息支持。另一方面，这两个人力资源价值的计量模型的构建基本上结合了人力资源的特性，计量结果也具有较强的客观性，可以较好的解决人力资源价值计量研究中存在的问题。（二） 完善非货币计量方法存在问题的对策1. 构建简便易行的非货币计量方法有前面的分析可知，人力资源非货币计量方法存在着计量方法复杂的问题。因此，我们必要构建一套简便易行，易于理解，适合企业使用的人力资源非货币计量方法。另一方面，非货币计量方法尽管同样存在的多样性的问题，但由于其本身的方法的相对主观性，无法也不需要对各企业的数据进行进行比较。所以在非货币计量方法的选择上，各个企业可以根据自己的实际情况选择适合的非货币计量方法。2.非货币计量方法与货币计量方法相结合使用非货币计量方法虽然在计量结果上具有较大的主观性，但也具货币计量方法所无法替代的作用。因为一些决定人力资源价值的特殊因素不能完全用货币计量方法表现出来。比如人的行为和习惯、人的潜力和适应能力、群体的团队合作能力和工作氛围等因素是不能用货币计量方法表现出来的。而且人力资源价值的非货币计量方法对企业人力资源管理工作同样具有十分重要的意义。因此，在人力资源计量方法的使用上，非货币计量方法需要与货币计量方法相结合使用，使之达到相辅相成的作用，可以使企业的得人力资源价值计量工作达到事半功倍的效果。五、结束语人力资源价值计量问题一直是理论界研究的一个重点和难点，也是人力资源会计研究所要解决的一个首要问题。本文介绍的人力资源价值计量研究发展的现状并简要概述了人力资源价值计量的主要方法，分析的了人力资源价值计量研究中存在的诸如计量属性选择不恰当、计量方法多样、计量结果主观等一系列问题。并试着找出了这些问题形成背后的两个原因，即用计量物质资源的方法来计量人力资源和没有结合人力资源的特性进行计量，其中后者是根本原因。再找到问题原因之后，我们分别提出了一些解决人力资源货币计量方法和非货币计量方法的一些对策。在货币计量方法方面，我们提出的具体对策就是构建人力资源的当期价值模型，并试着构建了人力资源群体当期价值和人力资源个体当期价值两个模型。为解决人力资源价值计量研究中存