人力资源管理之薪酬和文化

人力资源管理 6. 留人留人：薪酬和文化薪酬和文化 人力资源管理 6. 留人留人：薪酬和文化薪酬和文化 于国庆于国庆于国庆于国庆 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME2 主要内容 案例分析：薪酬福利案例 公平和有竞争力的薪酬 案例分析：微软文化 认同和有生命力的文化 课程总结 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME3 公平和有竞争力的薪酬 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME4 影响工资组合的因素 Figure 9.4 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME5 公平理论 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME6 公平和结果 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME7 薪酬的4P Pay for Position（工作职位） Performance（绩效考核） Person（个人能力） Price (市场价格） 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME8 薪酬管理的4原则 内部公平性 外部竞争性 人员激励性 管理规范性 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME9 岗位评估的纬度和因素 （Hay Group) 知知 识识 经经 验验 管管 理理 范范 围围 人际关系技巧人际关系技巧 采采 取取 行行 动动 的的 自自 由由 影影 响响 范范 围围 影影 响响 性性 质质 思思 考考 的的 环环 境境 思思 考考 的的 挑挑 战战 解决问题解决问题知识技能知识技能责任性责任性 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME10 Organization 组织 Function / unit 部门 Position 职位 + Size 规模 Impact 影响 Supervision 监督管理 Area of responsibility 职责范围 Interaction 沟通技巧 Qualification 任职资格 Problem solving 解决问题 Environment 环境 职位评估系统因素(Mercer) Position Evaluation Factors 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME11 职位评估系统分数 The IPE Points 12 3456 7 5 105101010 15 468 105 190180 90 30 130 SIZE OF RESPONSIBILITY 职责规模 SCOPE OF RESPONSIBILITY 职责范围 对企业的影响 Impact on organization 监督管理 Supervision 责任范围 Area of responsibility 沟通技考 Interaction 任职资格 Qualification 解决问题难度 Problem solving 环境条件 Environmental conditions JOB COMPLEXITY工作复杂程度工作复杂程度 人数 Number 类别 Kind 影响 Impact 规模 Size 营业知识面 Business understanding 广度 Diversity 独立性 Independence 内外用处 Organization frame 技考 Ability 频率 Frequency 学历 Education 经验 Experience 创造性 Innovative 复杂性 Operational 风险 Risk 环境 Environment 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME12 职位评估系统七个因素的比重 The Weighting of IPE Factors Impact on Organization 40% Problem Solving 11% Environment Conditions 3% Area of Responsibility 13% Interaction 8% Qualification 16% Supervision 9% 解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 总分数总分数 Total Points: 65-1193 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME13 Freehand Wage Curve Figure 9.7 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME14 Single Rate Structure Figure 9.8 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME15 Wage Structure with Increasing Rate Ranges 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME16 激励性薪酬 非管理性员工 计件、个人奖金、团队奖金；标准计时 管理人员 绩效报酬指南表、一次性总付绩效报酬 销售人员 直接工资计划、直接佣金计划、工资佣金联合计划（业绩VS毛利） 专业技术人员 职业成熟曲线、双轨薪酬体系 高管层人员 基本工资、短期激励或奖金、长期奖金或股权计划、津贴 收益分享激励计划 利润分享、20%-25%（难） 员工持股计划 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 股权激励 激励激励 所有权 表决权 分红权 转让权 继承权 约束约束 利益共同体“荣损与共” 授予和行权之间贡献 资格的保有 稳定队伍（叛将和叛军） 2012 ME17 用明天的利润激励今天的员工 用社会的财富激励自己的员工 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 业绩股票 （1）业绩股票业绩股票 是指在年初确定一个较为合 理的业绩目标，如果激励对象到 年末时达到预定的目标，则公司 授予其一定数量的股票或提取一 定的奖励基金购买公司股票。业 绩股票的流通变现通常有时间和 数量限制。另一种与业绩股票在 操作和作用上相类似的长期激励 方式是业绩单位，它和业绩股票 的区别在于业绩股票是授予股票 ，而业绩单位是授予现金。 股市风险影响小 政策限制少 股东大会通过 业绩目标的科学性 2012 ME18 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 股票期权 （2）股票期权股票期权 是指公司授予激励对象的一 种权利，激励对象可以在规定的 时期内以事先确定的价格购买一 定数量的本公司流通股票，也可 以放弃这种权利。股票期权的行 权也有时间和数量限制，且需激 励对象自行为行权支出现金。目 前在我国有些上市公司中应用的 虚拟股票期权是虚拟股票和股票 期权的结合，即公司授予激励对 象的是一种虚拟的股票认购权， 激励对象行权后获得的是虚拟股 票。 500强的89%都采用 股价的控制 管理者和员工报酬差距 2012 ME19 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 虚拟股票 不影响总资本和股权结构 股东大会通过 行和售股票价格确定 现金压力 2012 ME20 （3）虚拟股票虚拟股票 是指公司授予激励 对象一种虚拟的股票， 激励对象可以据此享受 一定数量的分红权和股 价升值收益，但没有所 有权，没有表决权，不 能转让和出售，在离开 企业时自动失效。 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 股票增值权 无需现金付出 无需证监会审批 股价和业绩关联？ 现金压力 2012 ME21 （4）股票增值权股票增值权 是指公司授予激励 对象的一种权利，如果 公司股价上升，激励对 象可通过行权获得相应 数量的股价升值收益， 激励对象不用为行权付 出现金，行权后获得现 金或等值的公司股票。 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 限制性股票 不需付钱购买 关注长远战略 业绩目标和股价的科学 确定难 现金压力 2012 ME22 （5）限制性股票限制性股票 是指事先授予激励 对象一定数量的公司股 票，但对股票的来源、 抛售等有一些特殊限制 ，一般只有当激励对象 完成特定目标（如扭亏 为盈）后，激励对象才 可抛售限制性股票并从 中获益。 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 延期支付 （6）延期支付延期支付 是指公司为激励对象设 计一揽子薪酬收入计划，其 中有一部分属于股权激励收 入，股权激励收入不在当年 发放，而是按公司股票公平 市价折算成股票数量，在一 定期限后，以公司股票形式 或根据届时股票市值以现金 方式支付给激励对象。 减少短期行为 持股数量少，激励力度 二级市场的风险 业绩稳定型上市公司 2012 ME23 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 经营者/员工持股 积极性、凝聚力、竞争力 抵御敌意收购 福利性倾向 2012 ME24 （7）经营者经营者/员工持股员工持股 是指让激励对象持有一 定数量的本公司的股票，这 些股票是公司无偿赠与激励 对象的、或者是公司补贴激 励对象购买的、或者是激励 对象自行出资购买的。激励 对象在股票升值时可以受益 ，在股票贬值时受到损失。 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 管理层/员工收购 （8）管理层管理层/员工收购员工收购 是指公司管理层或 全体员工利用杠杆融资 购买本公司的股份，成 为公司股东，与其他股 东风险共担、利益共享 ，从而改变公司的股权 结构、控制权结构和资 产结构，实现持股经营 风险较多 目标公司估值难 收购资金难 2012 ME25 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 账面价值增值权 （9）帐面价值增值权帐面价值增值权 具体分为购买型和虚拟型两 种。购买型是指激励对象在期初 按每股净资产值实际购买一定数 量的公司股份，在期末再按每股 净资产期末值回售给公司。虚拟 型是指激励对象在期初不需支出 资金，公司授予激励对象一定数 量的名义股份，在期末根据公司 每股净资产的增量和名义股份的 数量来计算激励对象的收益，并 据此向激励对象支付现金。 不受股价影响 无需证监会审批 没有利用资本市场的放 大作用，激励有限 2012 ME26 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 期股 期股 先购买 部分首付 后期分期还款 红利来还款 所有权（虚拟） 表决权 分红权 融资可行 2012 ME27 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 胡八一：股权激励9D模型 2012 ME28 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 9D模型 定目的： 提高业绩？降低成本？吸引人才？调动积极性？回报老员工，新老交替？ 定对象： 激励谁？董事、高级管理人员、中级管理人员、核心技术（业务）人员、及应当被激励的员工。 功臣、能臣、苗子；企业发展阶段和员工自身资格 定模式：企业不同，对象不同，选择不同？ 定数量：总量10%，个量1%，薪酬结构30%，高中低4：2：1 定价格：行权价格，接近市价，差额在的10%以内 定时间：股权授予日、有效期、等待期、可行权日、禁售期等 定来源： 股票来源（发行，回购，其他）？资金来源（出资，抵扣，资助）？ 我国（股东转让、公司留存股票、直接增发新股、回购） 定条件：获授条件？ 行权条件？ 定机制：管理机制？股东会、董事会、监事会、薪酬委员会 2012 ME29 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 国内股权激励 方式选择 经营者和高管 期股 业绩股票 股票期权 管理骨干和技术骨干等“重要员工” 限制性股票 业绩股票 销售负责人或业务骨干 业绩股票 延期支付 方式选择 中小企业 虚拟股票（股份） 账面价值增值权等 非上市企业 期股 员工持股计划 虚拟股票（股份）等 上市公司 股票期权 业绩股票 延期支付 2012 ME30 资料来源：胡八一股权激励9D模型 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 国内股权激励 四大障碍 法律体系不健全 证券市场不成熟 公司治理结构不完善 业绩标准评定不合理 2012 ME31 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 郭凡生：家族企业的中国模式 2012 ME32 1 12 23 34 45 56 6 所有权所有权社会化社会化家族化家族化家族化家族化家族化家族化家族化家族化社会化社会化 受益权受益权家族化家族化家族化家族化家族化家族化社会化社会化社会化社会化社会化社会化 管理权管理权家族化家族化家族化家族化社会化社会化家族化家族化社会化社会化社会化社会化 定义定义 类家族类家族 企业企业 传统家传统家 族企业族企业 职业型家职业型家 族企业族企业 变革型家变革型家 族企业族企业 社会型家社会型家 族企业族企业 非家族控制非家族控制 家族企业家族企业 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 乔家大院：晋商的财股（银股）和身股 A、财股的意义 产权人格化，使经营可以一代代持续，因为他可以继承转让， 所以他关心企业中长期利益。 以分红和继承财股为动力，去努力选择有能力的人并尽力留住 他们，并监控他们的运营情况，防止短期行为。 传承财股，使东家们更重视诚信，买卖公平等，使之成为长期 收益的生意规则，建立了晋商的商业文明。 B、身股的意义 因能力而设置，可在家族外广泛选择，保证人选质量也使有能 力 的人稳定忠诚。 不能转让和继承的规则，使晋商聘请的领导人代代相似，多为 精英。也使解聘庸者，新聘能人有了规则（法律依据）和文化基 础。 身股虽然不可传承，但在分红中占六成以上（有的甚至七成） ，使干活的人真正明白是为自己干。也使他们在财东昏庸的情况 下，可以据理力争，保持经营的健康持续。 2012 ME33 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME34 Employee Stock Ownership Plans Rewards and Risks of ESOPSRewards and Risks of ESOPS AdvantagesAdvantagesDisadvantagesDisadvantages Liquidity and valueLiquidity and value Pride of ownershipPride of ownership Deferred taxesDeferred taxes Single funding basisSingle funding basis Not insuredNot insured Retirement benefitsRetirement benefits 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME35 The “Sweetness” Of Executive Perks HRM 4 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME36 福利与安全 福利成本平均占工资40.7%(美国资料） 所有福利中，几乎1/4是法律要求设立的 假期、保险、保健、安全、退休、养老 保健护理福利的成本已成为主要关注点（美国） 个性化菜单式（总额控制，项目自选） 服务性福利：EAP，咨询、教育协助、儿童、老年 其他福利：食品、保健、法律、理财、住房、交通、购物、 娱乐、互助基金 双因素理论：保健因素和激励因素 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 微软的使命和价值观 2012 ME37 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 微软产品 2012 ME38 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理 Microsoft 的内心标准的内心标准 “让每张桌上有一台让每张桌上有一台机机” “用微软的软件使人的力量更强大用微软的软件使人的力量更强大” “协助全世界的人和企业发挥出他们最大的潜能协助全世界的人和企业发挥出他们最大的潜能” Enable people and businesses throughout the world to realize their full potential “每天清晨当你醒来时每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改 进而激动不已进而激动不已” Wake up every day with a feeling of passion for the difference technology will make in people s lives 2012 ME39 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME40 认同和有生命力的文化 MI 理念 核心价值观 BI 行为 领导和管理 VI 视觉环境和形象 CISVS PIS 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME41 案例：美国JetBlue 航空公司 CEO：David Neeleman 创立 February 11, 2000 连续4年被评为美国最佳国内航空公司 目前是美国盈利的两家航空公司之一 美国航空业中很多第一和唯一 留人：薪酬与文化 于国庆人力资源管理2012 ME42 Ann Rhoades “以人为本以人为本”文化缔造者文化缔造者 25年人力资源副总裁经验 现任PeopleinK 公司总裁 前Jetblue 航空公司人力资源副总裁 前Southwest航空公司人力资源副总裁 曾任银