关于中小型企业销售人员流失及对策分析毕业论文.doc

关于中小型企业销售人员流失及对策分析 以众事达（福州）信息技术有限公司为例内容摘要：人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人才，充分发挥了人才的作用，谁就能把握企业发展的主动权。正常合理的销售人员流动不管对社会还是对众事达自身都有利于资源的优化配置，提高效率；但频繁的非正常的人员流动，会对社会经济特别是对众事达带来很大负面影响。众事达是小型企业，抗风险能力差，销售人才的流失，甚至会造成企业破产。因此对众事达来说，如何选好、用好、留住人才非常重要。销售人员的流失已成了众事达最头痛的问题，是什么原因造成销售人员跳槽如此频繁？从员工角度出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策；从公司角度出发，销售人员频繁流动正是公司应进行优化改革的信号。众事达近几年发展较快，但历史不长，而且社会各方面的政策、经济环境并不十分完善，而众事达本身在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致销售人员流失的主要原因。关键字：销售人员流失、存在的问题、影响因素、一、背景简介及问题的提出（一）选题背景销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。 用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。 销售人员是企业的核心员工，也是企业的关键人才，但是中小型企业的销售人员的管理控制却一直是企业的难点。中小企业的营销人员流失情况愈演愈烈，越来越多的案例表明优秀销售人员的流失已成为困扰中小企业发展的一大顽症。许多原来通过公司招聘、培训而逐渐崭露头角的优秀营销人员在不知不觉中就流失掉，甚至带走许多公司的重要客户转投到竞争企业从事竞争产品的营销工作，给企业带来重大的损失。因此，对营销人员流失问题进行系统的研究将对指导企业营销实践具有重大意义。鉴于此，本文重点以众事达（福州）信息技术有限公司为例，研究销售人员流失对中小型企业发展的影响，并提出解决的方案和措施，希望对其他中小型企业的发展有帮助。（二）我国销售人员流失研究现状我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。目前，针对中小企业人才流失这一现状已有各大高校以及企业、地方政府在期刊、论坛上发表过相关文章。例如：陕西职业技术学院的弭素伟曾在网络财富这一期刊上发表过中小企业人才流失的原因及对策；婺城区白龙桥镇政府的徐利媛在经营管理者上发表过中小企业人才流失问题浅析等。那么对于销售人员流失的情况又是怎么样的呢？费海鹏（2006）在关于营售人员流动性的研究一文中指出影响营销人员流失的因素主要有以下四个方面：外部环境因素、个人因素、.主管因素以及企业内部管理因素。并针对企业内部管理问题从人力资源的角度就企业文化、培训、绩效管理、薪酬制度、职业生涯管理与规划和用工制度等方面提出了企业防范营销人员流失的对策与措施；在防范销售人员流失一文中得知，影响销售人员流失的因素主要有以下三点：行业市场前景、公司内部管理机制（包括薪酬福利以及考评机制）、员工个人因素。并针对以上问题提出来一下点对策：1、加强自我管理，建立员工信心指数 2、充分授权并指导，发挥员工最大潜能 3、进行有效激励，提高员工满意度 4、规范制度标准，减少员工负面口碑 5、利用“非正式组织”，消除员工的沟通障碍 6、创造危机管理，激发员工的执行力；在康乐佳商贸有限公司销售人员流失的原因及对策分析一文中得知个体差异（年龄、性格、性别）、工作业绩、社会因素（社会约束机制不健全、劳动力市场信息的流动性）都会影响销售人员的流失。针对这些因素他们从从公司、个人、社会因素三个方面提出了企业防范营销人员流失的对策与措施等等。从中可以看出各行各业的销售人员流失问题都是人们关注研究的一个话题，销售人员流失有其共同点，但更重要的是在不同的行业、不同的公司都有着自己独特的原因，所以我们从实际出发选择众事达(福州)信息技术有限公司为例进行课题的研究。（三）研究目的和意义1、研究目的：使福州众事达信息技术有限公司在销售人员流失方面的人力资源管理更加完善，更加合理的使用好销售人员，稳定公司的销售团队和解决公司销售人员短缺与后备力量不足的现象，从而提高公司的销售业绩，增强公司的利润，提高市场占有率。对销售人员流失的改进可以有效的降低公司人员管理和流通的成本，增加福州众事达信息技术有限公司的收益。使公司的销售团队更加稳定和提高销售人员的办公效率，使他们的保持着最好的精神状态，迈向更加美好的明天。2、研究的意义：对福州众事达信息技术有限公司销售人员流失的现状进行分析和改进，有力做好营销组织的建设，防范优秀销售人员的流失，对提升销售人员的个人发展前景和公司的持续发展做必要的贡献（为公司的发展提供优秀的销售团队和稳定后方的人员供应）（四）研究方法注重理论与实践相结合的方法；对企业的高级管理层进行访谈；对企业全体员工进行调查问卷；到图书馆、资料室、相关的互联网网站查阅相关的资料。二、众事达（福州）信息技术有限公司简介及销售人员流失现状分析（一）众事达（福州）信息技术有限公司简介众事达（福建）信息技术有限公司()成立于2008年4月,提供网站建设、网络推广等互联网业务的专业品牌服务。为企业提供包括360三维实景、域名服务、虚拟主机、网站建设 、网站托管、网站推广、网站优化（seo）、网络营销、网站运营、及阿里巴巴诚信通代理、为企业开发和量身订制各类企业管理软件。众事达（福州）信息技术有限公司经过执著追求和不懈努力，目前公司拥有一支由资深设计、技术专家、优秀管理人才、服务人才组成的专业团队，我们有着多年的互联网应用服务从业经验。并且设有网络部(网络商务部、网络开发部) 、alibaba电子商务部、营销部、采编部、三维全景部等部门，特别是三维全景技术，所用设备是公司从国外引进的最先进机器，而且拥有专业的拍摄团队。公司现有员工近200人，总部设在福州，分公司及办事处分别设于泉州、莆田、宁德、长乐、三明、山东等地区。 作为国内互联网应用服务行业领先的服务商，“致力网站事业，推进电子商务”是我们经营战略。我们奉行“顾问式、专家级”的服务，和“个性化建站，人性化服务”是我们的服务理念，为客户提供最优质的服务、最实际的网络解决方案，创造最高性价比，帮助客户成功是我们的一贯宗旨。我们丰富的网络服务经验，完善的服务体系，领先的技术研发能力，高效的管理模式和优秀、精良的团队，是我们为用户提供高品质服务承诺的基础。2008年策划、设计、开发并运营的医药终端网上线，它是医药类便民查询网站，也是全国首家运用三维全景技术的医药类网站。（二）众事达（福州）信息技术有限公司销售人员流失现状分析1、众事达（福州）信息技术有限公司人力资源现状按照工作性质将众事达（福州）信息技术有限公司的人员分为一般职员、主管、经理、与其他四种类型，公司人力资源结构按照工作性质、员工年龄、工作年限进行划分，见下表所示。众事达（福州）信息技术有限公司按工作性质划分的员工构成表选项小计比例a、职员27 56.25%b、主管16 33.33%c、经理4 8.33%d、其他1 2.08%本题有效填写人次48由表可以看出众事达（福州）信息技术有限公司的销售人员在公司构成中所占的比例最大为56.25%，如此之高的人员占比对公司的整体目标实现具有很重要的作用。众事达（福州）信息技术有限公司按年龄划分的员工构成表选项小计比例a 、25岁以下29 60.42%b、2540岁16 33.33%c、40553 6.25%d、55岁以上0 0%本题有效填写人次48从上图按照员工年龄对众事达（福州）信息技术有限公司结构的分析可以看出，该公司的员工队伍偏向年轻化，其中25岁以下的员工约占公司的60.42%，25-40岁的员工占公司的33.33%。众事达（福州）信息技术有限公司按工作年限划分的员工构成表选项小计比例a、一年之内28 58.33%b、一到三年19 39.58%c、三年以上1 2.08%本题有效填写人次48从上表中可以看出众事达公司的销售人员的工龄普遍较低，一年之内的大约占到了3/5，三年以上的只有2.08%，从中可知该公司销售人员的流动率较大。综上，众事达（福州）信息技术有限公司的人力资源结构呈现出三个特点：一是销售人员比例大，仅销售人员就占到员工总数的56.25%；二是员工年轻化，25岁以下的员工占到员工总数的60.42%，25-40岁的员工占公司的33.33%；三是工作年限短，人员流动性较高,一年之内的大约占到了3/5，三年以上的只有2.08%。如果把企业人员结构看成一个金字塔的话，销售人员占据了比例最大的底端，同时也是接触市场最为密切的一端。主管和高级经理的所有指令和命令，都得通过销售人员一步一个脚印去执行落实，他们所处位置不高，却是不可缺的基础平台。而宏观的来看，是他们真正支撑和推动了中国市场流通体系的运行。而在我国销售行业，企业的利润直接由销售部门产出，销售人员是企业不断增值和持续发展的动力源泉，是企业获得核心竞争优势的基石，因此，销售人员的流失研究和管理就显得尤为重要。一般说来，销售人员的特点可以表现为以下几方面：（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。销售人员大多受到系统的专业知识教育，具有一定的学历，掌握着一定的专业知识和技能。同时由于现今我国受教育程度普遍较高的缘故，他们大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面以及其他方面的能力素养等。（2）具有实现自我价值的强烈愿望。由于销售人员敢于、乐于迎接挑战，因此具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于繁琐枯燥的一般事务性工作，而热衷于挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。（3）工作选择的流动性高。在行业的竞争日趋激烈的条件下，这些员工由于拥有企业所需的特殊技能，有能力接受新工作、新任务的挑战，因而不但可以自由选择企业，而且一旦现有工作没有足够的吸引力，他们很容易转向其他公司，寻求新的就业机会。（4）员工的年轻化。青年人思想活跃，创造力强，有强烈的进取心，但是由于思想不够成熟，他们也很容易由于微不足道的原因从企业离开。同时，因为处于一个青年人占绝大多数的群体中，这种现象的小范效应很容易引起人才的群体流动。（5）需求多元化特征。随着经济的高速发展和社会的不断进步，员工的需求正向着多元化发展，销售人员由于工作方法、工作场所和工作时间等与其它类别的员工有很大的不同，形成了其独特的思维方式、情感表达和心理需求。除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，与一般员工相比，更有一种表现自己的强烈欲望，热衷于富有挑战性的工作，有非常明确的奋斗目标，有发挥专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认识。这就要求企业时基层销售人员激励机制的制度具有针对性和灵活性。虽然各个企业的情况不尽相同，但是上述销售人员的特点具有一定的通用性和一致性。也正是由于销售人员的这些特点，使得他们往往比其他员工更容易流失。掌握了销售人员的特点可以使企业能够针对这些特点制定适合他们的薪酬、培训以及激励等制度，并通过这些制度和控制手段，减少销售员工的流失，甚至长期留住公司的优秀销售员工。2、众事达（福州）信息技术有限公司销售人员流失现状2009年以后，众事达（福州）信息技术有限公司进入了全面发展阶段，公司陆续开辟了泉州、莆田、宁德、长乐、三明、山东等地区，从学校和社会上招聘了大批人才，基层销售员工增加对公司的业务发展起了很大的推动作用，众事达公司的营业额每年都在稳步增长。但随着人才的不断引进，公司也出现了大量的销售人员流失，下面分别根据年龄、工龄等对销售人员流失进行统计分析。2010年众事达（福州）信息技术有限公司销售人员流失按年龄统计表25岁以下25岁-35岁35岁-45岁45岁以上人数%人数%人数%人数%1951.351540.5438.1100资料来源：众事达（福州）信息技术有限公司人事部由表可以看出，按照年龄对众事达（福州）信息技术有限公司的销售人员流失进行统计，其中25岁及以下销售员工流失所占比例最大，为51.35%，而25-35岁的销售人员占销售员工总流失率的40.54%，即年龄与流失率成反比，年龄越小流失率越高，反之亦然。2010年众事达（福州）信息技术有限公司销售人员流失按工龄统计表1年以下1-3年3年以上人数%人数%人数%1643.241335.14821.62资料来源：众事达（福州）信息技术有限公司人事部由表统计分析可以看出，工龄越短人员越容易流失，工龄1年以下的销售人员占到了总数的43.24，而3年以上工龄的员工流失仅占21.62，工龄对流失的影响也较大且成反比关系。从以上两个表中统计分析来看，众事达（福州）信息技术有限公司的销售人员流失呈现出以下特点：第一，流失的主要是35岁以下员工，占到流失总数的91.89：第二，流失的主要是三年以下工龄的员工，占到流失总数的78.38。现今销售人员流动性大已成为多数企业发展所面临的一项重大问题，由于销售人员年龄较小，容易受外界影响，同时他们由于“自己年轻应该多接触些行业”这样的观念影响导致频繁更换工作。（三）众事达（福州）信息技术有限公司销售人员流失存在的问题从现状分析我们不难发现众事达（福州）信息技术有限公司销售人员的流失是很严重的，其中很大一部分是不正常的，应通过问题分析找出众事达（福州）信息技术有限公司管理的对策。不能不说，众事达（福州）信息技术有限公司的发展历程是迅速、顺利的，它是一个充满朝气和希望的企业，但是作为小型企业，它的发展又有其局限性。首先，由于管理体制的不完善导致大量销售人才的流失就是众事达（福州）信息技术有限公司亟待解决的问题。其次，众事达（福州）信息技术有限公司目前采取的营销管理体系是分公司式的营销管理模式，由销售区的销售人员负责整个区的市场开拓、客户联络等工作，这样存在客户资源由业务员掌握，公司业务对销售人员的依赖性较大的问题，一旦骨干的销售人员流失，将给公司带来不可避免的损失。而且从总体情况上来看，离职的一部分人员仍然在从事本行业或相关行业的工作。这种情况对于众事达（福州）信息技术有限公司尤其不利，因为自己的销售人员跳槽到本地竞争公司，在企业人力资源此消彼长的过程中，对公司带来的负面影响更大。因此众事达（福州）信息技术有限公司的销售人员流失问题是严重而急需解决的。三、众事达（福州）信息技术有限公司销售人员高离职率的原因分析（一）公司内部因素对销售人员流失的影响1、销售人员招聘与培训存在的问题（1）在招聘中存在的问题众事达（福州）信息技术有限公司的销售模式主要是以电话销售，直销为主的，主要追求的是效率型销售（所谓效率型销售就是：不需要太高的技术背景及销售技巧，多为重复性劳动，需要吃苦耐劳，例如：导购、电话销售、直销人员等等）。1）没有准确制定企业用人计划。公司面对人员聘用时所提出的要求是：a、学习能力强，能适应变化，吃苦耐劳；b、表达能力强，具备基础沟通能力； c、有职业路线规划，愿意深入了解电子商务，喜欢销售。这三点要求过于笼统，不能对所要招聘的岗位性质做一个很好的定位。同时对所需招聘人才的素质和能力没有一个很明确的定位，这样不仅浪费时间同时也会加大日后培训成本。2）负责企业招聘的人员主管不够专业。首先，企业没有统一的工作服，负责招聘的人员主管多为休闲装扮，这会让求职者在心理上觉得这家公司不够专业。其次，公司没有固定负责招聘的人员，以至于招聘人员主管不够专业。在调查中得知，该公司有驻华职人才市场上招聘，参与招聘的人员有网络部经理，网络部销售代表，以及行政部人员。这样的招聘人员结构不免会让前来应聘的人士感觉到不够专业。3）该企业招聘渠道大致分为两类：内部渠道和外部渠道。内部渠道指企业内部人员晋升、调岗以及内部员工转介绍等。据调查可得：公司多采取内部晋升的机制来调动员工的积极性。同时也多出现调岗的现象，例如：销售部转行政部、网建部转客服部等。外部渠道包括人才市场、网络招聘等。据调查该公司有驻华职人才市场招聘，进入该处招聘会的人多为应届毕业生，面对这一群体大多没有工作经验，在这里很难为企业找到优秀的人才。如此单一的招聘渠道很难真正帮助企业找到合适的人才。（2）在培训中存在的问题在此次调查中有43.75%的人表示公司只对他们有过简单的指导而已，也有8.33%的人表示没有接受给公司相关的培训。从中可以得出公司的培训体系还是不够健全的，这就会导致没有接受过系统培训的人员在工作上走很多弯路，容易使员工缺失对企业的归属感和主人翁责任感，使员工不能在第一时间内很好的掌握与自己工作相关技能，从而降低员工的工作效率，使员工的综合素质无法在短时间内得到提高。从而导致员工归属感下降以及公司的凝聚力降低，进而导致员工的流失率增高。一家企业对新员工的培训主要是帮助他们尽快适应组织、适应工作。所以，新员工的培新需求主要存在于两个方面：一是技能方面的，另一方面是对新环境的适应。在与该公司部分员工交谈中得知，该公司对员工进行的入职培训不够专业、系统化，多是以优秀员工分享经验为主。试想而知，没有经过系统的培训，员工怎会有扎实的基础呢？这样的员工怎能称得上专业呢？员工职业能力低下，跟不上公司发展的要求和职业的要求，那么它将成为一种无用的资源，甚至成为组织发展的累赘。2、激励机制存在的问题弗朗西斯说道：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情、你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。一个企业要调动人的积极性必须综合运用各种激励制度来激发全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，以达到最佳状态。有效的激励机制有利于企业吸引人才、开发员工的潜在能力，提高员工的工作效率与组织业绩、有助于企业留住优秀人才、同时有助与企业造就良性的竞争环境。在调查中认为公司奖罚制度合理的人员只占到了20.83%，这是一个非常可怕的数字，员工对公司的这一做法比较不满意，这会影响到员工对企业产生不满的情绪，从而影响员工对企业的忠诚度，进而导致人员变动幅度大。经调查该公司每月初都会开展启动会，所有销售部员工都必须参与，会议内容为：宣布上个月部门的业绩、对优秀员工进行奖励、优秀员工分享经验、反思前期工作不足以及下个月目标安排。这是公司的一项激励政策，可是这对于员工而言却是一种负担和压力。诚然，“有压力才有动力”不过，如果您没有将这一激励政策准确无误的运用得当，这将会出现事倍功半的结果。3、管理过程方面存在问题（1）没有一套完善的绩效管理体系。绩效管理是一个持续的管理过称，它不仅仅是一套表格、一个年度的考核及奖励计划，而是融入到员工的日常行为中，以期改进和提高绩效管理的过程。然而在这一点上众事达（福州）信息技术有限公司没有制定明确的考核、管理绩效制度，只注重员工的业绩。公司内部人员调配和职务升降都是以业绩为标准，在员工心目中形成了一种意识：只有靠业绩来说话，只要你能做出业绩来，其他什么都好商量。意识影响行动，这样潜意识的产生自然而然会逐渐影响到员工对公司的认同感。对于业绩不好的员工会逐渐产生自卑的心理，从而逐渐远离公司群体，最终导致人员流失。（二）社会因素对销售人员流失的影响1、社会约束机制不健全社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到该员工以前工作的公司的友好合作。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”，想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。2、劳动力市场信息的流动性当今社会劳动市场或企业间信息交流的渠道很多，销售人员对改变工作的预期收入大于现在的收入的话，销售人员可能产生流失的意愿访问中销售人员表示：只要其他公司有更好的职位或能够提供更高的薪水，会离开现在的工作。现在大多数销售人员之所以还在众事达，很大一部分原因是目前对目前职位不是满意或抱持一般的想法。一旦别的销售型企业提供更好的待遇或职位，这部分销售人员流失的可能性是很大的。除此之外还有其他影响因素，比如：销售人员职业特征的影响，销售人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易类似的行业间的流动；同类行业竞争程度加剧，造成对销售人员的争夺，使其流失率一直居高不下等。四、众事达（福州）信息技术有限公司人员流失对策分析通过对众事达销售人员高流失的原因分析，我们对众事达的对策分析及建议也将从公司、个人、社会因素三个方面来论述。（一）公司因素对人员流失的对策对于公司因素的对策，本人认为众事达可以改进销售人员的招聘与培训方式、建立有效的激励机制、管理中注重销售人员的参与，以留住销售人才。1、改进销售人员的招聘与培训方式（1）招聘方面的改进建议首先要明确招聘的原则和程序。招聘有两个前提：一是制定人力资源规划；二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配，既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。应注意的是招聘评估也是招聘过程中必不可少的一个环节，做好招聘评估有利于节省开支，有利于招聘方法的改进。其次要严格制定招聘的要求。众事达在招聘销售人员时，常常凭感觉来决定聘用人员，而不是根据企业特定的需求设定销售特质。企业应该加大招聘投资力度，挑选销售人员应该注重的素质有:坚韧的意志，表达能力和沟通能力，应变能力和理解力，亲和力，较强明显的团队合作欲望与精神。为了预防流失还应注意考察其稳定性，要能配合企业的长远规划。再次要选择合适的招聘方法。建议众事达在招聘销售人员时可以选择以下方法：申请表，推荐表，人员面试，评价中心，心理测试，标准化结构面试，素质测试，性向测试。其中建议使用人员面试筛选方法，考察应聘者的实际能力与工作潜力。面试时应考虑：销售人员经常受到打击与失败，对于销售人员乐观远比聪明重要。拔尖的销售人员都是非常快乐、乐观、积极、友善、轻松的，而且能完全地掌握自己的生活。销售成功的80%来自态度，20%由性向所决定，所以应该结合性向测试和简历筛选来初步筛选销售人员，这样可以提高招聘效率。在招聘员工时会经常发现，许多应聘者在简历显示在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，对于此类应聘者，应该不予录取。（2）培训方面的改进建议众事达（福州）信息技术有限公司作为年轻的民营企业，缺乏对培训的重视，仅仅对新员工有简单的培训，这并不能达到很好的效果。建议加强对销售人员的培训，要有计划、有目的地进行培训，不仅要有新员工的入职培训还要有老员工的在职培训，对管理人员也应适时培训。其应注重对积极心态的培养，如何进行时间管理，如何在压力下工作。因为销售人员在面临被客户拒绝或受到冷遇所带来的挫折感时往往无所适从，导致许多新员工在很短的时间内就纷纷离职。故对新老员工的培训一方面可以减少因员工不称职而带来的人员的流失，另一方面提供学习的机会让员工觉得自己在企业不断成长，对企业的忠诚度也会提高。2、建立有效的激励机制众事达销售人员的薪酬休系有很多不合理之处，影响了营销人员的工作积极性，造成了许多优秀营销人员的流失。（1）提供具有竞争力的薪酬。具有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作，支付高工资的企业较能吸引人才，对于那些出类拔萃的员工尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，相应有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。（2）设计符合员工需要的福利项目。福利计划作为薪酬体系的一个重要组成部分，对于企业留住销售人员所起到的作用不容忽视。虽然众事达有采取股份制，但这福利只针对那些高职位的领导阶级有效，而对于中基层的员工没有相对应的福利政策。故建议众事达做自行设计的福利项目，如健康检查、送生日礼物、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。（二）个人因素对人员流失的对策对于个体因素的对策，我们认为康乐众事达应实施销售人员的职业生涯规划、把握员工的个体差异。1、实施销售人员的职业生涯规划建议根据新员工培训情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为康乐佳发展做贡献的过程中实现个人的目标，用事业来留住人才。当然，职业生涯规划是一个持续的变化的过程，对老员工进行职业发展规划时，要以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平。规划员工的职业发展要对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，还要制定与生涯计划相配套的培训计划，有必要时可以修改生涯计划。2、把握员工的个体差异由于员工的个体差异性，员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。成就需求、尊重需求和自我发展需求是销售人员最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以众事达只有从实际出发，根据本企业员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活销售人员的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智。（三）社会因素对人员流失的对策对于社会因素的对策，我们建议社会应建设员工信用体系、关注劳动力市场信息，众事达也应从这两方面改进管理体制。1、员工信用体系建设为了减小人才流失的不规范性造成的社会资源的浪费，针对社会约束机制的不健全性，我国应该借鉴国外先进管理经验结合我国国情建立完整的劳动力市场信用体系，应包括员工的资历、学历信息，工作信息，离职信息，客观评价等，还应包括企业的真实信息，员工流失情况，流失原因，诚信度等。不仅让企业在招聘时有据可查，有法可依，减少因为员工信用度差而流失的情况。也让员工在寻找工作时获得真实可靠的信息，减小因为信息不对称而流失的情况。（当然信用体系包括很多方面，这里只列举针对员工流失的做法。）企业也应该制定合理的规章制度，比如通过劳动合同的完善；控制教育培训费用的给付；建立建议和质询制度；开展员工满意度定期调查和分析制度等来使人才流动合理化、健康化。通过这些途径来完善公司对员工的约束机制和对员工的流动管理。2、关注劳动力市场信息当今社会劳动力市场信息或企业间信息交流的渠道很多，社会也应该关注劳动者和企业两方面的劳动力市场信息，掌握我国人才市场的流动规律，研究其正常模式适时进行宏观调控，使我国劳动力市场处于健康规范的状态，对减少企业人才流失也可以起到促进作用。同行业企业薪酬待遇比本公司好的话，员工可能产生流失的意愿。鉴于销售人员的职业特征，流失的可能性更大，众事达本身也应该广泛关注劳动力市场信息并进行竞争对手分析，保证薪酬的外部竞争性。同时也应加强企业文化建设，提高本企业的声誉，树立良好形象，在劳动力市场上形成自己的品牌来吸引应聘者的加入。五、结束语在21世纪，企业之间的较量将是人才的较量。随着劳动力市场对销售人员需求的不断增加，销售人员的流失成为影响企业发展的障碍。如何吸引和保留优秀的销售人员是企业必须解决的问题。本文运用问卷调查、资料分析等方法，获取第一手资料，通过互联网等进行了大量的数据收集工作，得到了详尽的数据。在此基础上，针对众事达（福州）信息技术有限公司销售人员具体状况，对销售人员流失现状、流失影响因素、降低流失率的对策等方面进行了探讨与分析。人们对销售人员流失因素分析中，更多的关注是集中在销售人员的物质待遇、薪酬收入方面。但深层次的原因却可能是公司内部考核指标和薪酬体系的不合理，销售人员觉得所付努力和所得的收入不配比，造成满意度低下总之，降低销售人员流失率的方法是多维立体的，各种方法相互作用，有机渗透。由于销售人员的个体差异性，各种方法对不同时期、不同情况、不同对象所起的作用不尽相同，所以应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的手段，才能有效激活销售人员工作积极性，提高销售人员对企业的忠诚度。【参考文献】1、姜秀丽、石岩.员工流动管理.山东人民出版社j，2004 2、雷有才.人才危机管理.载中国人力资源开发m,2004.123、刘兴阳.化解销售人才流失的危机.载人力资源开发与管理m,2007.14、董克用，叶向峰.人力资源管理概论.中国人民大学出版社j，2003.9第一版 5、沈莹，现代人力资源管理.北京交通大学出版社j，2007.8第一版6、斯蒂芬p罗宾斯.管理学. 中国人民大学出版社j, 20047、张德.组织行为学.高等教育出版社j，2004.3第二版 8、张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社j，20049、黛安娜阿瑟.员工招募、甄选和岗前引导.中国人民大学出版社j，2003六、附录中小型企业销售人员岗位认知及评价调查问卷及简要分析 38 第1题 您的年龄（ ） 选项小计比例a 25岁以下29 60.42%b2540岁16 33.33%c40553 6.25%d55岁以上0 0%本题有效填写人次48从上表中可以看出，众事达（福州）信息技术有限公司销售人员的年龄主要集中在25岁以下，这和其公司的销售模式是相匹配的，因为众事达公司的销售模式主要是以电话销售，直销为主的，主要追求的是效率型销售（所谓效率型销售就是：不需要太高的技术背景及销售技巧，多为重复性劳动，需要吃苦耐劳，例如：商店导购、电话销售、直销人员等等）。这一销售效果的入职年龄普遍较低，而且他们普遍的“入道”时间都比较短，他们在入职之后，只需要2-3个月左右的时间，基本上可以达到独立胜任销售的能力。表现优秀的效率型销售的年龄一般在20岁左右的时间，超过27岁以上，成明显的下降趋势。但是从存活率的角度来看，年轻人的特点是外形好、接受新事务能力强、有热情，但也有较大的缺点，如：浮躁、稳定性差、厌学、跳槽的概率非常大等等。年龄大一些的优点：稳定、负责、较强的经验，缺点为：接受能力弱、不好的作风、不思进取、世故等等。从而我们可以得出年龄对销售人员的成活率有重大影响，为提高企业销售人员的存活率，企业一定要做好团队的建设，我们觉得新老交替为最好的选择，其中较多的年轻人比较多的年老的更据优势。第2题 您的平均月收入（ ） 选项小计比例a2000以下17 35.42%b2001300016 33.33%c3001400010 20.83%d4000以上5 10.42%本题有效填写人次48从上表中我们可以看出众事达（福州）信息技术有限公司销售人员的工资普遍较低，每个月平均4000元以上只占到10.42%，这对于销售人员的信心是有很大的打击率的，因为社会上现在普遍有这么一种说法，要想快速的获取较高的工资，做销售是您的选择。但是为什么众事达公司销售人员的工资会这么低呢，通过实践我们得出了以下几点原因：1、其公司的底薪低，大约只有800左右，从2011年3月1日起，福州市调高最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准，福州市区最低工资标准为950元/月。这样的一个数字对于销售人员的基本生活都保障不了；2、其公司的抽成相对于其他公司来说较低，福州同行业公司的提成一般为20%左右，而众事达只有10%左右。（附：转正后员工底薪1500元+18%提成！培训免费，带薪培训，底薪1500元,主要培训内容:熟悉业务流程,学会在网络上发现潜在客户,以及如何达成意向成交.软件价格：专业版9800元 机构版19800元 至尊版36800元销售提成：销售出去一套个人版软件，提成1764元；销售出去一套机构版软件，提成3564元，另外有500元现金奖励；销售出去一套至尊版软件，提成6624多元，另外奖励一台笔记本电脑！( 奖励隔日在公司发放，不拖时间)通过以上我们得出众事达（福州）信息技术有限公司可以通过福利待遇这一方面来减少员工的流失率，比如首先提高员工的底薪，解决他们的后顾之忧，让他们更有信心留下来发展；其次公司要合理安排公司的利润，尽量多放利给员工，让他们感到有盼头，看到到前途、钱途等等。因为这是员工看到的最实在的利益，这样才会提高他们的积极性，从而稳定他们的人心，达到减少人员流失率高的问题。第3题 您从事销售多久（ ） 选项小计比例a一年之内28 58.33%b一到三年19 39.58%c三年以上1 2.08%本题有效填写人次48从上表中可以看出众事达（福州）信息技术有限公司的销售人员的工龄普遍较低，一年之内的大约占到了3/5，三年以上的只有2.08%，从中我们可以得出其公司销售人员的流动率很大，这对于其公司人才的培养与储备具有很大的挑战，人才的缺失与流动会直接影响公司,并且成为制约其公司长远发展的关键因素。因此我们觉得众事达（福州）信息技术有限公司应该注重这个问题，要注重培养和树立销售人员的企业价值观，让他们逐步接受并认同公司的企业文化，只有认同了公司的企业文化，与公司站在统一战线，认可公司领导的管理，才能长期的为公司服务。其次要注意公司人才的储备（例如校企合作），这样就可以稳固自己发展的后备力量，但最重要的还是要注重已有人员的培养，让他们有归属感，让他们在公司里上班有家的感觉，让他们愿意长期忠诚的为公司服务。我们从人才成长的规律中发现：个人发展空间的大小是决定人才去留的首要因素。因此建立系统的人才培养计划，建立人才阶梯发展目标图，协助骨干员工建立个人职业发展计划，使骨干人才结合企业发展目标，正确进行自我定位，是众事达（福州）信息技术有限公司应该解决的关于人才发展的首要问题。第4题 您在公司所担任的职务（ ） 选项小计比例a职员27 56.25%b主管16 33.33%c经理4 8.33%其他1 2.08%本题有效填写人次48从上表可知，公司的管理层占到公司的41.66%，而职员占到了公司的56.25%，从中我们可以看出众事达（福州）信息技术有限公司管理层与基层员工人数的比例达到了1：1.2，这就可以说明要想在众事达（福州）信息技术有限公司由一名基层人员转换为管理人员并不是一件很困难的事情。“情感投资”是企业管理的重要软件投资。殊知做好情感投资，能够减少企业员工的流动，降低企业的人力资源成本；能够调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而增强企业的市场竞争力。因此，情感投资是必要的。作为企业的管理者要舍得在感情上做些投资，力求做到关心、理解员工，从员工的物质需求和精神需求出发，既要关心员工的生活与工作，又要关心员工的个人成长进步和自我实现，使员工感到你是时刻关心他的，从而让员工更加忠诚的为实现企业的目标而努力工作。我们觉得众事达（福州）信息技术有限公司应该运用好“情感投资”来加强管理层与员工之间的联系，使他们和睦相处，密切沟通。这样才能够减少企业员工的流动，降低企业的人力资源成本；能够调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而增强企业的市场竞争力。第5题 您觉得您的工作压力（ ） 选项小计比例a非常大5 10.42%b很大19 39.58%c一般22 45.83%d没压力2 4.17%本题有效填写人次48从以上表格可以看出众事达（福州）信息技术有限公司95%以上的销售人员对待这份工作感觉到有压力。诚然，有压力才有动力，然而，过度的压力如果没有很好的去缓解是容易造成不良的负面影响。压力被称为“隐性病”这种病能影响到你自身、你的团队以及你团队中的每一个成员，切不可等闲视之。据相关报道，在美国，企业因为压力造成的经济损失每年超过1500美元，主要是源自经常的旷工旷职、员工的心不在焉二导致生产缩减。在英国，多达60%的旷工旷职被确信是由于压力有关的疾病造成的。因此，凡是能减少压力负面效应的任何措施都可以使员工更加轻松愉悦，使公司更加富裕。所以，作为销售人员应该以好的心态去挑战工作压力。好的心态直接影响到自己的工作质量，作为一个销售人员，拥有积极向上的阳光心态是必不可少的。作为企业，在给员工施压的同时，也应该做好相应措施来适当缓解员工的压力，例如允许员工带薪拥有心情假、定期组织员工团体活动、外出旅游等。第6题 您觉得你的工作量( ) 选项小计比例a非常多4 8.33%b很多21 43.75%c一般23 47.92%d很轻松0 0%本题有效填写人次48第7题 您觉得公司的薪资水平在同行业中属于（ ） 选项小计比例a领先水平0 0%b较高水平3 6.25%c基本持平33 68.75%d低于同行业水平12 25%本题有效填写人次48从上表中我们可以看到，公司员工认为众事达（福州）信息技术有限公司的薪资水平较高了于同行业的只有6.25%，从中我们可以得出众事达公司的薪资待遇还比较低一些。薪资水平与同行业对比偏低会产生以下两个影响：其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。对于销售业绩高的员工有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更加有信心也更有可能在同行业工资水平上找到一份新的工作。相反，保持一个相对较高的水平不仅可以留住员工，还可以吸引高水平的人才加入到自己的员工队伍建设。其二，工资水平影响员工的努力程度。较低的工资水平不能激发员工的工作积极性反而会直接滋生员工的惰性，不利于公司的长远发展。所以我们认为众事达（福州）信息技术有限公司在发展上不仅要做到基本与同行业相持平的同时，还应该逐步提高其员工的待遇，从物质上就要比其他公司更具优势，这样才能更好的留住和吸引人才。第8题 您觉得是否应该改善销售人员的薪资待遇（ ） 选项小计比例a是，一定要改善15 31.25%b感觉还好22 45.83%c不一定非得改善11 22.92%d不用改善0 0%本题有效填写人次48从上表中我们可以看到，认为不一定要改善销售人员工资的只有22.92%，从而说明大部分的员工还是希望能够改善其工资。然而，工资福利又是员工能力的直接体现。所以我们觉得众事达（福州）信息技术有限公司可以在这一方面有所改革，利用最现实的金钱来留住员工 ，从而提高市场竞争力。第9题 您觉得公司的福利体系（ ） 选项小计比例a、很好0 0%b、 较好10 20.83%c、一般28 58.33%d 不太好5 10.42%e 不好5 10.42%本题有效填写人次48从上表中我们可以看出80%的人员觉得公司的福利待遇一般或不好，公司的福利待遇好比海上的指明灯，福利待遇好灯就亮，这样就可以很好的指引船员驶向成功的彼岸，福利待遇不好灯就会闪烁，船员们就感觉不到有盼头，有希望，就会在海上漂泊很久，当一天和尚撞一天钟，久而久之就会偏离原来的航道，驶向其他公司。从而容易造成公司销售人员流失率加大。因此，我们觉得要加大公司福利待遇的建设，让他们觉得自己的付出受到了公司的认同，公司尊重他们的劳动果实，认同他们的价值，从而稳定他们的人心，让他们认同企业同时更加卖力的为公司效力。第10题 您觉得自己的工作环境（ ） 选项小计比例a、很好4 8.33%b比较好13 27.08%c、一般29 60.42%d 不太好2 4.17%e 不好0 0%本题有效填写人次48从上表中我们可以看出3/5的公司人员的觉得公司的工作环境较为一般，这极大的影响着销售人员的情绪，同时也影响着他们对工作热情从而影响到他们的工作绩效，因为随着现代化进程的加快，人们的办公“硬件”水平逐渐提高，同时对办公环境的要求也越来越高，办公环境对人工作效率的影响也越