工商管理毕业论文浅谈国有企业员工培训.doc

浅谈国有企业员工培训 郑州科技学院专科毕业设计（论文）题 目 浅谈国有企业员工培训 学生姓名 南 荣 祥 专业班级 工商企业管理（五班） 学 号 200702258 所 在 系 工商管理系 指导教师 王 金 蕊 完成时间 2010年3 月18 日 浅谈国有企业员工培训摘 要员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现员工培训作为人力资本开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。目前,我国国有企业在管理中仍然存在着一些问题，应认清加强员工培训的重要性，采取多方面措施，完善培训机制，提高培训效果，增强企业的竞争力，从而最终实现企业的持续良性发展。关键词 国有企业 员工培训 提高素质 竞争力on the state-owned enterprise employee trainingabstractstaff training is a certain organization for the conduct of business and nurture talent, using a variety of ways employees purposeful, planned training and training management activities, its goal is to make staff constantly update their knowledge, develop skills, improve employee motivations, attitudes and behavior are enterprises to adapt to new requirements, better win their current work or undertake a higher level of duties, thus contributing to the improvement of organizational efficiency and organizational goals of employee training as an important component of human capital development part of improving staff quality, accelerate the accumulation of knowledge and technology, shaping corporate culture, strengthen enterprise cohesion has an important role. at present, thein the management of chinas state-owned enterprises still exist some problems, should recognize the importance of strengthening the staff training to take various measures to improve the training system to improve the training results, and enhancing the competitiveness of enterprises, and ultimately the continued healthy development of enterprises.keywords ate-owned business，staff training;，mproves the quality，competitive power 目 录 中文摘要i英文摘要ii目 录iii引 言- 1 -1 国有企业的发展现状及原因- 2 -1.1 员工文化素质偏低- 2 -1.2 操作工人职业知识、技能偏低- 2 -1.3 员工培训管理体系不够健全、力量薄弱- 2 -1.3.1 对员工培训重视度不够- 2 -1.3.2 培训资金投入不足- 3 -1.3.3 培训机制不完善- 3 -1.3.4 培训师资不符合要求- 4 -2员工培训的重要性- 4 -2.1 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作员- 4 -2.2 员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径- 4 -2.3 员工培训是激励员工工作积极性的重要措施- 4 -2.4 员工培训是建立学习型组织的最佳手段- 5 -3. 工培训所要遵循的原则- 5 -3.1 理论联系实际、学以致用的原则- 6 -3.2 全员培训与重点提高的原则- 6 -3.3 因材施教的原则- 6 -3.4 讲求实效的原则- 6 -3.5 激励的原则- 6 -3.6 贯彻“全员培训、全员开发、长短结合、系统提高、整体强化”的培训方针- 6 -4. 员工培训的方法及途径- 7 -4.1 员工培训的内容- 7 -4.1.1 知识培训- 7 -4.1.2 技能培训- 7 -4.1.3 素质培训- 8 -4.2 员工培训工作中的事项- 8 -4.2.1 建立科学的培训系统和有效的培训计划- 8 -4.2.2 要切实把握好“三性”- 8 -4.3 搞好企业员工培训应处理好两个关系- 9 -4.3.1 近期效益和长远效益的关系- 9 -4.3.2 在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系- 9 -4.4 制定适合企业的培训方法与技术- 9 -4.4.1 大力提高员工队伍的文化素质- 10 -4.4.2 大力提高工人的职业知识和操作技能- 10 -结束语- 13 -致 谢- 14 -参考文献- 15 -v引 言当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。随着我国80年代初进行的经济改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键6。1国有企业的发展现状及原因 2000年，有人对南宁市某国企员工的文化技术结构情况进行了统计调查。结果显示，在文化程度方面：大专毕业以上文化程度的员工占总人数的百分之十四；高中（含中专、技校、职高）毕业的员工占总人数的百分之五十；初中以下文化程度的员工占总人数的百分之三十六。在技术职称、职业资格方面：具有各种（类）级别职称的专业技术人员占总人数的百分之二十二（其中，员级职称占百分之三点五，助理级职称占百分之七点七，中级职称占百分之九点四，高级职称占百分之一点四）；在工人中无技术等级人数占总人数的百分之五点二七；初级工占总人数的百分之一十六点八六（无职业资格证书）；中级工占总人数的百分之五十七点四五（其中持有职业资格证书人员只占百分之五点四四）；高级工占总人数的百分之一十九点七四（其中持有职业资格证书人员仅占百分之零点九三）；技师占总人数的百分之零点七。 从这些数字来看，我国国有企业管理中尚存在着一些问题。11 员工文化素质偏低 根据国家国企改革整顿有关员工队伍素质的要求，优秀企业的员工具有高中学历以上人员所占比例应大于或等于百分之八十；领导班子中，研究生学历比例达到百分之二十。而现有员工中，具有高中以上学历人员仅占员工总数的百分之六十四。领导班子中无研究生学历人员。1.2 操作工人职业知识、技能偏低在操作工人中，无技术等级工人占百分之五点二七；划为初级工的占百分之一十六点八六，均无技术等级证书；划为中级工的占百分之五十七点四五，其中持有技术等级证书的只占百分之五点四四；划为高级工的占百分之一十九点七四，其中持有技术等级证书的只占百分之零点九三；评定为技师的只占百分之零点七。1.3 员工培训管理体系不够健全、力量薄弱究其原因，可大致分为以下四点：1.3.1 对员工培训重视度不够尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，一些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法 。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织 理论 学习 和 政治 思想 教育 ，没有将培训作为企业发展的动力来看。1.3.2 培训资金投入不足我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：a、管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。b、员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。c、传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。d、企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。 1.3.3 培训机制不完善 我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试 成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析 缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。 1.3.4 培训师资不符合要求 部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于 现代 企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。 2员工培训的重要性再把眼光放远，纵观现代经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。由此，我们可以看出加强员工培训的重要性：2.1 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作员一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2.2 员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。2.3 员工培训是激励员工工作积极性的重要措施员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。2.4 员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。而且，从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训。随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 。企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 3. 工培训所要遵循的原则 那么，我们可以从哪些方面对员工进行培训？又该用什么样的方法来提高员工素质呢？首先要明确切实搞好企业员工培训还要建立有效培训体系的基本原则。3.1 理论联系实际、学以致用的原则员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。3.2 全员培训与重点提高的原则有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。3.3 因材施教的原则针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。3.4 讲求实效的原则效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。3.5 激励的原则将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。3.6 贯彻“全员培训、全员开发、长短结合、系统提高、整体强化”的培训方针 全员培训是提高企业综合竞争力的需要。因为每个行业、每个企业的生产经营都有其特殊性，且每个企业的生产技术条件和经营环境都是不断变化的，企业中的每个职工都必须适应这种变化。开展适应性培训是企业永恒的课题。但仅此不足以提高企业综合竞争力，还必须开展超前性的培训和以提高职工综合素质为基础的开发性培训。 全员培训体系包括四个组成部分： 经营者工商管理培训。 管理者管理技术和管理技能培训。 科技人员外语、业务培训。 技术工人复合型技术培训和转岗培训。 经营者的培训目标是提高经营管理水平和经营艺术。管理者的培训目标是提高管理技术和领导技能。科技人员的培训目标是提高外语能力和增强科技开发能力。技术工人的培训目标是一岗多能、一人多岗和转岗再就业。 从培训内容上看，全员培训、全员开发必须紧紧围绕“效益、市场、成本和管理”八字的基本经营方针开展培训。对经营者重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等现代企业经营思想与经营实务的启发、研讨式培训，目标在于促使经营者转变经营理念，提高经营理论和经营艺术，造就一批跨世纪的具有战略远见和实干精神的企业家。对中层管理干部，重点开展营销、财税、金融、投资、生产环节的技术经济理论与实践操作培训，促使他们尽快地掌握各项具体工作的管理技术，提高管理水平和运作效率，增强贯彻企业决策的自觉性和实效性。对科技人员，采取长期、短期相结合的培训方法。长期培训的项目，主要是外语、计算机和培养自主学习提高的能力；短期培训的项目主要是新技术，新知识，新理论。前者的目标是培养提高科技人员的基本工作技能，后者的目标是开发科技人员的创新潜能，从而为实施科技兴业的战略储备更多更好的人才。对操作人员的培训，主要是开展高技术、复合型人才的培训和适应性的转岗培训5。4. 员工培训的方法及途径员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。4.1 员工培训的内容4.1.1知识培训是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。4.1.2 技能培训知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。4.1.3 素质培训员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。4.2 员工培训工作中的事项4.2.1 建立科学的培训系统和有效的培训计划培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的4。4.2.2 要切实把握好“三性”4.2.2.1 系统性 根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。4.2.2.2 前瞻性 企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。4.2.2.3 针对性要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。4.3 搞好企业员工培训应处理好两个关系4.3.1 近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段3。4.3.2 在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。4.4制定适合企业的培训方法与技术人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，我认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。 4.4.1 大力提高员工队伍的文化素质4.4.1.1 鼓励在职低学历员工利用业余时间参加高学历培训“十一五”期末，努力做到百名员工中具有大专以上学历的员工数增长率达到百分之二以上。4.4.1.2 招收高学历人员进企业工作“十一五”期间，企业招收的员工，必须具有高中以上学历。确保企业员工队伍中具有高中以上学历的人员比例大于百分之八十。 4.4.1.3 通过培训或引进人才，提高企业领导班子文化素质要在企业现有领导班子中挑选年轻有发展潜力的成员，采用在职培训或脱产培训的办法，用三年左右时间攻读完研究生学历课程，取得相应学位。同时，要适当招聘具有硕士、博士学位有经验的人才进企业领导班子。使企业领导班子中，具有研究生学历的人员比例达到百分之二十以上。4.4.2 大力提高工人的职业知识和操作技能4.4.2.1 全面开展技术工人岗位应知应会的培训和考核鉴定工作4.4.2.2 有计划地培训高级技术工人和能工巧匠在“十一五”期间，企业要从政策上、制度上、措施上加强培养高级技术工人，特别要注重对关键岗位、关键工种技术工人的培训。要有计划地培训出一批批高级技术工人和能工巧匠，使企业不但在专业技术上有一批带头人，而且在关键生产岗位上也有一批操作能手。4.4.2.3 构筑起员工培训的科学体系1健全员工培训机构。2建立职工培训的信息机制。3员工培训教材的订购与编写。4建立员工培训评估机制。5建立培训、考核、晋升、使用、待遇有机联系的员工培训动力机4.4.2.4 健全持证上岗制度1企业招收录用新员工，必须经过职业技能训练，经职业技能鉴定并取得职业资格证书。录用后，按鉴定的技术等级安排岗位和确定其待遇。2企业中层以上领导干部的提拔任用对象，必须经过任职资格培训，取得任职资格证书，并经严格考试、考核、择优录用。3尚未取得职业资格证书的在岗人员，要按岗位素质标准（规范），对其进行岗位培训，限期达标。经过培训、考试或考核，不及格者给予下岗或转岗。“十一五”期末前，企业员工做到全面持证上岗。4健全考试考核晋升制度。员工晋升岗位技能工资，必须按岗位规范和技术等级标准进行考试，并对其日常劳动态度、业绩进行考核。考试考核均合格者，方可晋升岗位技能工资。5建立专业技术人员继续教育学分制。企业所有技术人员必须按初、中、高三个层次，每年参加专业技术知识继续教育培训学习，并取得相应的学分。末取得规定学分者，不能晋升技能工资。专业技术职务资格任职期内（一般为二年），未能完成规定学分者，不得续聘，不得参加晋升高一级技术职称的考评。6建立岗位技能竞赛制度。要定期组织员工进行岗位技能竞赛，竞赛成绩作为员工业绩考核的重要内容。通过竞赛，达到岗位技术能手标准者，给予精神和物质奖励，譬如，张榜表彰、颁发荣誉证书、给予重奖或晋升岗位技能工资等。通过岗位技能竞赛，检验岗位技能培训的效果，促进岗位技能培训工作的进一步开展2。4.4.2.5 建立多渠道培训机制1在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。2脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。3部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。4岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(