以聘用制为基础推进事业单位人事制度改革.doc

精选资料湖南涉外经济学院继续教育学部毕业论文题 目 以聘用制为基础推进事业单位人事制度改革姓 名 成文媛 考 籍 号 913310100801 专业、年级 公共事业管理2009级 联 系 电话指 导 老师 唐志文 2011年4月8日可修改编辑目 录内容摘要1关键词1正文2一、 事业单位人事制度现状21、事业单位的内涵22、事业单位人事制度改革的主要内容与意义33、聘用制是事业单位人事制度的新途径44、聘用制改革的成效45、事业单位聘用制存在的问题6二、事业单位聘用制存在问题的原因及解决对策71、事业单位聘用制存在的问题的原因72、事业单位聘用制问题的解决对策8三、以聘用制为基础推进事业单位人事制度改革91、 我国事业单位实行以聘用制为基础的人事制度改革的经验92、 深入推进事业单位人事制度的改革12结束语14参考文献15以聘用制为基础推进事业单位人事制度改革【内容摘要】事业单位人事制度改革是政治体制改革的重要组成部分，是继行政机构改革、企业改革之后的又一重大举措。随着社会主义市场经济体制的确立，事业单位人事制度改革相对滞后已成为一个亟待解决的问题。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。本文根据事业单位聘用制改革的推进，分析了聘用制在我国事业单位人事改革中的重要作用和存在的问题，并提出了一些具体的措施。【关键词】事业单位 聘用制 人事改革长期以来，事业单位用人一直采用的是“聘任制”，事业单位工作人员和政府官员一样被统称为“国家干部”，受到“体制”的保护，享受养老医疗等保障，不同程度地存在着“捧铁饭碗”、“吃大锅饭”的现象，人员能进不能出、能上不能下。同时，由于国家统得过多，部门管得过死，事业单位缺乏应有的用人自主权，导致人员结构不合理，缺乏竞争激励机制。这种计划经济体制下形成的管理方式已不能适应市场经济体制的需要，给国家财政带来巨大负担的同时制约着事业单位的发展。改革事业单位的用人制度，实行聘用制势在必行。按照“脱钩、分类、放权、搞活”的要求，搞好事业人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步都具有十分重要的意义。事业单位是我国社会主义建设的重要组成部分。它在整个国民经济和社会生活中起着举足轻重的作用。随着经济体制改革和行政管理体制改革的展开，事业单位的改革日益突出的提到议事日程上，其中事业单位人事制度改革尤为引起人们的关注和重视。 一、事业单位人事制度现状目前，我国事业单位的改革已经进入整体推进的新阶段，而事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要环节。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，事业单位基本建立了以聘用制为核心的事业单位用人制度，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速，我国的事业单位人事制度改革正在逐步深入和完善。1、事业单位的内涵所谓事业单位，是指凡是为国家创造或改善生产条件，从事为国民经济，人民文化生活，增进社会福利等项服务活动，不是以为国家积累资金为直接目的的单位。1事业单位是具有我国特色的一种组织形式，从政府的性质来看，它是非政府性的；从盈利的性质来看，它又是非盈利性的。如学校、医院、公共图书馆等。在国外，类似于中国事业单位的一些组织或机构，要么与政府相比称之为非政府组织(NGO)，要么与企业相比称之为非盈利机构(NPO)。我国事业单位人事制度改革热点为全面推行人员的聘用制度、大力推进公开招聘制度、积极推进岗位管理制度、落实岗位绩效工资制度以及探索建立绩效考核制度。其中聘用制度是我国人事单位的一项基本用人制度。2、事业单位人事制度改革的主要内容与意义事业单位人事制度改革的主要内容就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。 事业单位聘用制人事制度改革的意义是建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物,以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段,而市场化配置的手段比较少,往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性,也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。3、聘用制是事业单位人事制度的新途径聘用制作为事业单位的一项基本的用人制度，是全面改革事业单位人事制度的基础和前提。所谓聘用制，是指聘用单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员的权利与义务的人事管理制度。2从形式上讲，聘用制是一种聘约、合同管理模式，从内容上讲，聘用制是以岗位管理为核心的管理制度，从程序上讲，聘用制是一种促进人才流动、优化人力资源配置的动态管理机制。 长期以来，由于我国传统的计划经济体制的束缚，我国事业单位一直没有探索到适合自身特点的管理制度，在用人制度上，也一直按照党政机关的管理办法，采取单一的录用、任命制，各类人员一经录用、任命，便成为终身制。这便造成了事业单位机构臃肿，人浮于事，缺乏生机和活力。改革开放以来，随着事业单位对人才的需求不断增大，传统体制下用人制度上的矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到编制和干部来源的限制进不来；另一方面，单位内部富余人员出不去，优秀人才留不住，从而挫伤了各类人员的积极性和创造性。党中央十分重视事业单位人事改革。自2000年6月以来，中央及有关部委相继发布了一系列文件和规定，要求深化事业单位人事制度改革，建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人制度，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。要克服事业单位传统用人制度上的弊端，关键是全面推进以聘用制为核心的用人制度改革。4、聘用制度改革的成效4.1、实行了全员聘用制中国科学院在1996年以新进人员为试点进行了改革，2001年实行全员岗位聘任制，新华社从2000年开始对新进人员实行聘用制试点，随后将军转干部和调入人员也纳入试点范围，2004年开始全面实施聘用制，北京师范大学从2000年开始进行聘用制改革，2002年推行全员聘用制，北京人事局从1992年开始在科研系统首先进行了全员聘用制改革试点，1999年聘用合同制试点工作逐步展开。4.2采取不同的聘用与聘任方式由于单位的规模、人员结构、管理模式不同，聘用制的内容也不同，人员聘任的方式也有差异。中国科学院在1998年曾经实行“岗位聘任”和“身份聘任”想结合的双轨制，2001年改为“双聘合一”，取消职称评审，实行岗位聘任和项目聘任；新华社在岗位设置的基础上，实行聘用制和岗位管理，一般工作人员签订聘用合同，北京师范大学实行岗位合同和任期聘任想结合的管理机制，北京市人事局所属事业单位实行先聘用后聘任的双聘办法。4.3加强了考核奖惩管各单位在岗位设置的基础上，制定了岗位考核奖惩办法，并把考核结构同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩。北京师范大学正对不同岗位制定了不同的考核办法，对专业人员实行按照量化指标进行考核的办法，对管理人员则结合业绩、成果和群众评议的内容确定考核结构，对处级干部则实行由院领导、教授和处长组成的三人小组进行评议的方式。北京市人事局所属事业单位通过考核奖惩机制的建立，改变了传统的能上不能下、能搞不能低的用人机制，为进一步深化人事制度改革创造了条件。4.4建立了各种分配激励机制在分配制度上，各单位基本上都实行了基本工资加津贴的结构工资制。根据聘任岗位、绩效等因素来确定工资额度，体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，从而达到激励的效果。例如，北京市人事局实行岗位工资制、结构工资制、课时工资制、绩效工资制等。五是探索了一些社会化管理模式。在节约管理成本、充分利用社会资源方面进行了有益探索，尝试了一些和社会化的管理模式，从而使单位更加精简和高效。5、事业单位聘用制存在的问题事业单位实行聘用制，签订聘用合同，取消身份管理，实行岗位管理和人事代理等都存在着一定的问题，以下是存在的主要问题：5.1、职工对聘用制认识不足职工对聘用制的重要性认识不足，整体情绪不高。由于职工对聘用制重要性认识不足,许多职工认为聘用制是政策推动,不愿改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的“吃大锅饭”“捧铁饭碗”；人员“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。我们发现部分事业单位对实行聘用制在熟悉上还存在误区，没有从单位生存和自身发展的高度去熟悉实行聘用制的重要性，认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生危机感和竞争意识。一些单位的领导对手中的用人自主权不敢用，该辞退的不敢辞退，该解聘的不敢解聘，怕做恶人，不敢动真碰硬，聘用制变成一纸“形式合同”。5.2运行机制不健全运行机制不健全，导致人才招聘困难和人才外流。进出机制与激励机制不健全，导致人才招聘困难重重和严重的人才外流现象，由于没有建立完备的人员退出机制，大量富余人员挤占编制，影响了优秀人才的引进，同时，大量的优秀人才、拔尖人才相继调往经济较发达区等，导致人才流往外地。以临武县为例，近几年来，临武县事业单位人员总量大大超编。以教育系统为例，中小学教师总量超编300余人，没有空余的编制和岗位引进招聘人才。由于没有建立完备的人员退出机制，大量富余人员挤占编制，影响了优秀人才的引进。临武县的一些拔尖人才相继调往郴州、广东，其中一个重要的原因就是那里的待遇高。另一方面，由于引进的人才大多使用县定的自收自支编，无法纳入正规的财政统发工资，使引进的人才感到没有保障，只把临武当作临时落脚点，刚招进来就想方设法要调出去。35.3聘后治理和配套的政策不到位目前，用人单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强治理有机地结合起来。在竞争上岗方面，碰到上级机关组织的竞争上岗就加以重视，自身平时根本不搞竞争，考核方法流于形式，不能真实、准确的反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。有的单位在合同到期后，没有及时续签合同，经过统计发现很多单位首聘后就再没有续聘过，而首次聘任后续签合同的人数仅占应签合同人数的一半。 事业单位聘用制的相关配套政策还不够完善。科学设岗是岗位治理的前提，但事业单位如何科学合理地确定岗位结构比例，缺乏明确的依据。竞争上岗缺少统一的政策规范。此外，现有的一些事业单位聘用制政策之间存在不协调甚至相互矛盾的情况，给执行带来一定的难度。聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题,也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,人员管理模式没有任何改变,他们已经习惯于现有工作环境和模式,聘用制并没有产生实际效果。45.4员工的档案管理问题和保险问题这是一个具有中国特色的问题，也是一个大家比较关心的问题。在以往的人事管理中，档案既起到了稳定人才的作用，又成了人才流动的障碍。我国事业单位试行聘用制后，在员工管理系统中，档案管理会淡化，契约（合同）管理会强化。改变过去以卡住档案来卡住人的思维方式，树立以增加单位魅力来吸引人才的观念。但目前，大家对档案的管理还是比较重视，因此，不妨采取一些灵活的方式，如将调入人员的档案继续放在原单位，从社会聘用人员的档案放在人才交流机构；委托代理，可将本单位全体职工的档案委托一个人才交流机构代管；也可在本单位集中存放。档案的管理不是十分突出的矛盾，重要的是管住合同。员工的保险问题，尤其是落聘人员的安置问题及到一个大的政策。目前，在试行聘用制的过程中，这一点确实不配套。但在政策允许的前提下，单位可以通过自身努力创收后，为职工补充一些商业保险。5二、事业单位聘用制存在的问题的原因及解决对策1、事业单位聘用制存在的问题的原因1.1聘用制法律地位尚未真正确立在长期的计划经济体制和传统治理模式下，事业单位职工形成了“单位人”、“国家干部”等身份上的优越感，要转变这已根深蒂固的思维方式，对聘用制的法律效力显然不足，对事业单位建立和深化聘用制工作的促进作用也不够强，事业单位推行聘用制的动力不足。事业单位现行的经费来源主要是政府依据单位的编制和人数进行拨付，与事业单位职能履行情况关系不大，与事业单位的效率和效益也没有什么对应关系，因此事业单位普遍缺乏推行和深化聘用制工作的动力，在用人上也没有自我约束的意识。现行的领导任用方式也是事业单位推行聘用制动力不足的一个重要因素，目前多数事业单位的主要领导仍然是传统的上级主管部门任命的方式产生，这就导致了其只对上级负责，而对单位事业发展情况关注不够。 1.2聘用制配套改革不同步事业单位人事制度改革是一个系统工程，需要有机构体制改革、经费体制改革、分配制度改革、社会保险制度改革等多方面工作协调配合，共同推进。聘用制度改革“单兵突进”，在改革初始阶段是可行的，但进一步深化事业单位聘用制，必须要与其他制度的改革有机结合，方能持续健康发展。1.3岗位治理制度还未真正建立目前，很多事业单位在推行聘用制方面取得不同程序的进展，但真正的岗位治理还没有建立起来，与岗位治理为核心的聘用制还存在差距。聘用合同应围绕岗位治理的要求签订和履行，但一些事业单位签订的聘用合同仅限于确定聘用关系，岗位聘用合同大都没有签订，难以实现岗位治理，聘用制缺乏实质性内容。 2、事业单位聘用制问题的解决对策2.1加强职工对聘用制的认识度 加强宣传和教育转变职工的观念和对聘用制的认识度是在推进事业单位聘用制人事制度改革方面,改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,只有配合改革,早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际,抓住教育引导的重点,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是,要通过教育,使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位,与单位同心同德,为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识、提高自身素质,增强风险意识、提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把职工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持职工队伍的稳定。2.2建立岗位绩效工资和分配激励机制 事业单位分配制度改革应通过建立公平合理的激励机制，提高待遇，凝聚人才，激发活力，发展事业。收入差距的大小应根据单位工作性质和人员结构特点确定，不应作统一规定。事业单位在人事部门核定的工资总额内，可自主决定内部工资分配办法和形式。对聘用人员，要根据其能力、贡献大小和单位的财力，实行按岗定酬、按劳定酬、按任务定酬、按业绩定酬，向优秀人才和要害岗位倾斜，合理确定职务（岗位）津贴和绩效工资，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。完善高层次人才收入分配激励机制,是贯彻中央人才工作会议精神,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用,建立激励约束机制,既有利于调动他们的积极性,有利于加强引导和调控事业单位的收入分配,又能增强获益员工的群体认同感,减少聘用制改革的阻力。2.3、建立健全全员社会福利保险体制为解决事业单位工作人员的后顾之忧，疏通事业单位出口，促进事业单位人员的有序流动，加快事业单位新陈代谢，应建立健全事业单位全员社会福利保险体制，建议采取国家、单位给予补贴一点，个人按照一定比例缴纳保险费，逐步建立起符合市场经济规律的劳动保障福利机制。三、以聘用制为基础推进事业单位人事制度改革事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。1、我国事业单位实行以聘用制改革取得的经验1.1推进合同聘用制，转变人员管理方式推行合同聘用制，实现了用人关系的转变，解决人员能进不能出的问题。在计划经济体制下，事业单位长期实行固定用人制度，职工对单位形成了行政依附关系，无论干好干坏，都是只能进不能出。实行聘用合同制，通过聘用合同确定单位和职工之间的权利义务关系，变原来固定化的用人制度为契约化的用人制度，使单位拥有了用人自主权，职工具有了自主择业权。几年来，我国一些事业单位本着“积极稳妥”的原则，按照“新人新办法”的管理手段，首先从新进人员中打开缺口，在多个事业单位新进人员中全面推行聘用合同用人制度并实行人事代理制，将人事档案交由市人才交流中心统一管理。与此同时，在一些经费自筹事业单位也大胆尝试了“老人新办法”的用人制度。这些措施不仅实现了由国家用人向单位用人的转变，而且实现了由“单位人”向“社会人”的转变，这不仅调动了职工的积极性，增强了危机感，激发了进取精神，还增强了市场竞争力，创造了良好的经济效益和社会效益。 推行聘用合同制与搞活工资分配制度相结合，解决待遇能高不能低问题。推行事业单位聘用制度和搞活工资分配制度，是建立充满生机和活力的用人机制的两大组成部分，二者相辅相成，互为补充，相互促进。为了破除原来事业单位在分配上的平均主义和“大锅饭”现象，推行聘用制的单位都积极探索建立重实绩、重贡献，工资奖励政策向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。实行聘任结果与工资奖励挂钩，这种利益机制充分体现了聘用制的优势，使全体员工始终处于激烈竞争之中，调动了职工工作的积极性；此外，还可以在奖金分配上做文章，按业绩和贡献，把奖金拉开档次，也较好地起到了激励作用。 1.2实行岗位聘用制，以岗聘员科学设岗是实行岗位聘用制的基础环节。在严格编制管理的基础上，科学设置岗位，实际上是单位人力资源如何配置，以及解决如何使有限的资源充实到教学、科研和人才培养第一线的问题。只有“按需设岗”，才能有效地实施“岗位管理”。在设岗的过程中，应主要做好以下几项工作：第一，坚持岗位结构与其功能相协调原则，充分考虑学校的现状与发展要求以及各类人员总体的构成状况，在单位核定的人员编制、岗位职数限额与结构比例内，根据工作需要科学地设置岗位。第二，坚持按系列设岗，同时兼顾岗位的平衡。考虑学校自身的特点，针对不同系列，进行分类设置。岗位设置可分为几个不同系列：如教师系列、工程系列、其它专业技术系列、职员系列、工勤系列。第三，控制高级职务岗位比例。以高校教学为例，如一般教师高级职务岗位控制在教师编制总数的40-55，其它专业技术职务高职岗位控制在1525之间，同时向教学、科研第一线倾斜。第四，科学界定各个岗位的责任范围，用人单位认真进行工作分析，做到岗位职责分明，并有效处理职能交叉问题。7公开招聘，竞聘上岗。在科学设置岗位的基础上，实行人员竞聘上岗是推行岗位聘用制的重要环节。只有竞聘上岗，才能冲破原有“身份管理”的束缚，以实行真正的“岗位管理”。在实施人员竞聘的过程中，首先，必须坚持公开、公平、公正原则，一方面，各用人单位在规定范围内，公开岗位（含岗位职责），公开上岗条件，公开招聘程序；另一方面，按一定的原则组建考评小组，进行公开招聘、公开答辩，公开考评结果，以充分体现公平竞争。其次，在考评小组公开考评、提出岗位聘用建议名单的基础上，实行层层聘用。再次，对于聘用上岗人员，按要求及规范的格式实行聘约管理。原则上由用人单位与上岗人员签订聘约，聘约应明确规定聘期、职责、目标与应完成的任务以及违约责任等，以聘约确定单位与个人之间的工作（劳动）关系及双方的责权关系，具有法律效力。其四，用人单位要制定并完善“岗位管理”的规章制度或管理办法，做到有章可循、活而不乱。 1.3妥善处理好落聘人员的问题安置据统计，到2003年，在全国130万个事业单位、近3000万职工中，已有30万个单位，802万职工实行了聘用制，其推进的势头日益强劲。伴随着聘用制的实行，富余人员也在不断增加，其分流安置问题也日益受到关注。目前，我们可以采取下面一些措施来进行人员分流。8制定有利于下岗人员的分流政策。这方面主要有：第一，放宽退休年龄。目前各事业单位在分流时已普遍采取了此办法。但在事业单位改革的特殊时期，为分流富余人员，许多单位采取了内退政策。在韩国，政府甚至出台了一条新规定，对推迟退休年龄的单位、企业实行奖励，以此鼓励推迟退休，以应对老龄化的趋势。所以，为应对特殊时期的特殊问题，政府应制定一定的特殊政策，以更好的解决现实问题。第二，对辞职、辞退人员统一发放一次性经济补偿金，有利于人员分流。对于那些辞职或被辞退的人员来说，就意味着他们一下子失去了生活保障，因此必须对其进行经济补偿，以保证他们正常的生计问题。制定优惠政策，促进就业，加快形成以市场为导向的就业机制。对个人自主就业的，提供小额担保贷款，减免税费；对单位开发新岗位或吸纳落聘人员的，减免税费，政府对有关人员的社会保险给予补贴等。事业单位富余人员分流安置本质上是劳动力流动与再就业问题，因此，形成和完善以市场为导向的就业机制显得尤为重要。我国目前的再就业配套政策还不够完善，对于失业人员的再就业机制也不够合理，失业人员的再就业问题没有得到足够的重视。在个人自主就业和自主择业方面也没有相应的政策保障。因此，建立一个统一、开放、竞争、有序的劳动力市场是事业单位富余人员再就业的重要机制保障。建立行业或系统内部的托管中心和强有力的社会保险制度。托管中心的主要功能：第一，是实现单位、行业内部或跨行业的岗位调剂安置。我们要充分利用事业单位人才聚集的特点，打破单位、行业、地域界限，实行人员、专业、岗位合理流动。第二，是提供再就业培训。为落聘人员提供再就业培训，是妥善安置事业单位富余人员的一项非常重要的举措。落聘人员只有得到了较好的培训，具备了专业化的素质，才会在再就业中处于强势。此外，要使落聘人员安置问题彻底、真正得到解决，必须从社会保险制度入手。目前，社会保险制度的不健全和不完善已经成为制约我国事业单位落聘人员安置的瓶颈。而完善的社会保障制度是社会主义市场经济体制的重要支柱，关系到改革、发展、稳定的全局。根据社会主义市场经济和人事制度改革的需要，当前要抓紧研究制定以事业单位聘用条例为基础的法律法规，健全失业、医疗、养老等保障制度，抓好分流人员的社会保障工作，在原已形成的基本养老保险、医疗保险、失业保险、城镇居民最低生活保障等制度的基本框架基础上，还要加快建设独立于企事业单位之外，资金来源多样化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系，以保障公民权利和社会的稳定。2、深入推进事业单位人事制度的改革按照实现科学发展和促进社会和谐的根本要求,不断加快以转换用人机制和搞活用人制度为重点、 以推行人员聘用制和岗位设置管理为主要内容的事业单位人事制度改革,不断健全完善科学的岗位管理制度、规范的人员聘用制度、完善的公开招聘制度。2.1、科学设岗,着力解决岗位管理中的问题不断规范和推行岗位设置管理,在事业单位中建立起体现单位特点、突出岗位职责任务和分级分类管理的岗位体系,结合实际,不断创新,着力解决重点难点问题。一是科学设置岗位。进一步结合行业事业单位的特点,完善结构比例指导标准。进一步加大督促沟通力度,全面完成岗位设置方案的核准工作。二是全面推进岗位竞聘工作。按照先入轨、后完善的工作思路,加强调查研究,出台相关政策,稳慎解决新旧制度的过渡衔接问题,把握工作总体进程,全面推进岗位竞聘工作的开展。三是发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用。按照国家和省的有关规定,组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。研究制定相关配套措施,充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进、使用中的积极作用。2.2、规范管理,着力加强事业单位人员的聘后管理实行聘用制度关系到事业单位广大职工的切身利益,人员的聘用后管理,是事业单位聘用制工作的重要环节,决定聘用制推行的质量和成效。在推行聘用制过程中,要注重解决单位只重视聘用合同的签订,而疏于对人员聘用后的管理,使聘用制度的优势得不到体现的问题；要切实加强事业单位人员的聘后管理,建立一种能上能下、能进能出的用人机制。一是以工作性质和岗位职责为依据,完善人才评价体系。建立适合事业单位特点和岗位特征的考核管理制度,制定切实可行的考核实施办法。严格组织岗位考核,量化考核标准,建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度,把考核结果作为晋级、增资、奖惩及续约的重要依据,切实调动起工作人员的积极性。二是结合绩效工资制度,使劳动报酬与个人的德能勤绩,尤其与岗位贡献、效益挂钩,最大限度地发挥工资的激励功能。三是引人竞争激励制度,采取竞聘上岗的方式选人用人。打破原有的身份、职务界限,引入竞争机制,变“伯乐相马”为“赛场选马”,不拘一格选拔人才,营造能者上、庸者下的良好用人氛围,使聘用制度真正成为开发使用人才、激励人才的制度,使事业单位的人事管理走向法制化,科学化轨道。2.3完善办法,着力健全公开择优招聘人员的机制继续积极探索事业单位公开招聘办法,不断完善政策措施,逐渐建立起组织有序、分工明确、程序严格、方法科学、操作规范、监督有力的招聘工作机制,建立一种公开公平、竞争择优的选人用人机制。一是按照“以岗定人,考用一致”的原则,根据行业、专业及岗位特点,考试内容尽可能从实际需要出发,