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精选资料第三部分人力资源管理制度招聘管理制度1.目的为了满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，建立健全良好的人才选用机制，特制订本制度。2.原则公开招聘、公平竞争、择优录用、先内后外的原则。3.适用范围本制度适用于公司所有部门及所有员工。4.内容4.1招聘管理4.1.1招聘工作的五大环节：提出人力资源需求（用人部门）、拟定招聘计划（HR）、实施人员招聘（HR）、甄选录用人员（HR）、评估招聘工作（HR）。4.1.2人力资源部人员招聘的范围：人力资源部负责公司所有员工的招聘组织。4.1.3人力资源部招聘计划的审批流程：公司所有岗位的招聘由人力资源部负责组织并进行初试，用人部门负责人负责进行复试，公司主管领导负责审批。4.2招聘计划4.2.1招聘计划4.2.1.1生产部门需求10名以内的操作员，需提前1个月提出申请；需求10名至20名的操作员需提前45天提出申请；需求20名以上的操作员需提前2个月提出申请。4.2.1.2行政部门人员需求需提前1个月提出申请。4.2.1.3人力资源部根据用人部门的招聘需求和岗位配置制定具体的招聘计划。招聘计划中包括招聘岗位、招聘人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、新员工的到位时间以及招聘预算（招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、津贴及其他费用等）4.2.2招聘原则公司原则上采取内部招聘与外部招聘相结合、内部招聘优先的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。4.2.3招聘方法4.2.3.1内部招聘：在公司内部进行招聘。公司人力资源部根据岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。1) 原则：尊重用人部门及员工本人的意见。2) 来源：内部人员提升、工作轮换、重新聘用等。3) 方法：推荐法、竞聘法等。4.2.3.2外部招聘：内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。公司人力资源部组织外部招聘工作，包括整体宣传、与相关部门联系、外出招聘等。1) 原则：公平竞争，择优录取。2) 来源：员工推荐、媒体招聘、招聘会招聘、校园招聘、委托猎头公司招聘、委托职介所、劳务中介招聘。3) 方法：竞聘法。4) 不予招聘录用条件：A、曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；B、判处有期徒刑，尚在服刑者；C、被剥夺公民权利者；D、通缉在案者；F、未满17周岁者；G、有欺骗、隐瞒行为者；H、患有精神病或传染病者；I、酗酒、吸毒者；J、不具备政府规定的就业手续者；K、亏空、拖欠公款尚未清偿者；L、工作能力不符合要求者。M、到本公司参加两次面试或培训均未通过者。4.3实施招聘4.3.1发布招聘信息人力资源部委托广告公司制作招聘广告、通过各种招聘途径发布招聘信息。4.3.2应聘者提出申请4.3.2.1应聘者可以通过信函、填写员工登记表、电子邮件三种途径向人力资源部提出应聘申请。4.3.2.2应聘者需提供以下个人资料：1) 应聘申请表或者员工登记表，且注明应聘岗位2) 个人简历，且注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好等信息。3) 各种学历、技能、成果的证明及其复印件。4) 身份证复印件。5) 一寸免冠照片4.4人员选拔4.4.1 收集个人资料：人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料4.4.2审查个人资料：人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，剔除不符合要求的应聘者的资料，审核认可的应聘者由人力资源部负责通过电话或者Email通知初试。4.4.3初试：人力资源部负责对应聘者进行初试，面试人员需做好面试评估表中的相关记录，填写评语和意见。初试合格者，给予“通过，进入复试”意见，应聘者可以进入复试；初试不合格者，给予“不通过，存档”意见，应聘者被淘汰。4.4.4复试：用人部门负责对应聘者进行复试，面试人员需做好面试评估表中的相关记录，填写评语和意见。复试合格者，给予“同意聘用”意见；复试不合格者，给予“不同意聘用”意见，应聘者被淘汰。4.5录用入职4.5.1录用审批4.5.1.1同意聘用的应聘者需有招聘专员、HR经理、用人部门经理在拟录用员工审批表中签字确认，经总经理审批后，由人力资源部负责通知报到。4.5.1.2劳务派遣人员的聘用，需有招聘专员、HR经理、用人部门经理在拟录用员工审批表中签字确认，经总经理审批后，由人力资源部通知劳务派遣单位安排拟录用员工报到。4.5.2入职体检同意聘用的外部应聘者报到前应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格能够胜任岗位工作要求方可办理入职手续；体检不合格者不能够胜任岗位工作要求的，取消录用资格。4.5.3报到入职的期限4.5.3.1同意聘用的应聘者应在规定的时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。4.5.3.2对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘的员工可不参加体检流程且无试用期，但用人部门可根据情况设一到两个月的考察期，若考察期内不合格，则退原用人部门。4.5.4报到入职的材料员工入职时需提交：身份证原件（查验）及复印件；学历证书及有关技能等级证书原件（查验）及复印件；体检表（以公司指定医院为准；8张1寸深蓝底免冠证件照；劳动手册或者农村富余劳动力手册；户口本复印件（户主及本人页）；原单位离职证明（应届毕业生及普工无需提供）。4.6招聘评估4.6.1招聘反馈招聘人数超过10人的，由人力资源部和用人部门分别负责填写招聘反馈表，总结本次的招聘情况。5.附 件招聘流程图可修改编辑部门主管/经理生产部门行政部门需求10名以内10-20名操作员20名以上提前一个月提出申请提前45天提出申请提前2个月提出申请需提前一个月提出申请HR负责人是否超编？是退回否总经理不批准批准进入招聘流程内部招聘对内发布招聘信息应聘者与原部门协商不可调离不可调离可调离重新选择招聘形式到人力资源部报名初试（人力资源部）不合格合格回原部门复试（用人部门）不合格合格办理岗位调动外部招聘发布招聘信息并收集简历审核简历合格不合格通知面试初试（HR）淘汰不合格合格用人部门进行复试（特殊岗位与高级岗位须邀请总经理参加面试合格体检不合格录用培训管理制度1.目的为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本制度。2.原则系统性、主动性、多样性、效益性原则。3.适用范围本制度适用于公司所有部门及所有员工。4.内容4.1培训管理4.1.1培训的目标与战略4.1.1.1目标：提高员工的知识水平、工作能力，使员工达到自我实现的需要；为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，做到先培训后上岗，最终实现全员持证上岗。4.1.1.2战略：全员参与，终生培训；将公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。4.1.2培训的内容新员工入职培训、员工知识培训、员工技能培训、员工态度培训、员工待岗培训。4.1.3权利和义务4.1.3.1人力资源部权责4.1.3.1.1制定、修改公司培训制度；4.1.3.1.2评估员工的培训需求，拟定、呈报公司年度、季度培训计划；4.1.3.1.3收集整理各种培训信息并及时发布；4.1.3.1.4联系、组织或协助完成公司各部门培训课程的实施；4.1.3.1.5检查、评估培训的实施情况，提出相应的改进方案；4.1.3.1.6管理、控制培训费用；4.1.3.1.7管理公司内部讲师队伍；4.1.3.1.8负责对各项培训进行记录和相关资料存档；4.1.3.1.9追踪考查培训效果；4.1.3.1.10研拟、执行其他人才开发方案。4.1.3.1.11 按培训计划组织实施新员工培训，并全程跟踪实施情况。4.1.3.2 各部门权责4.1.3.2.1制定本部门员工培训需求分析报告，汇总和呈报本部门培训计划；4.1.3.2.2制定本部门专业课程的培训大纲；4.1.3.2.3收集并提供与本部门有关的专业培训信息，编撰相应的培训教材；4.1.3.2.4负责并开展本部门培训工作的实施和效果反馈、培训效果的交流；4.1.3.2.5提报并确定部门内部讲师人选，并配合和支持内部培训工作。4.1.3.2.6及时向人力资源部反馈部门培训的实施情况，并提供员工培训记录表、培训效果评估表、培训课件等以供人力资源部存档和作为员工个人及培训讲师的考核依据。4.1.3.3员工的权利和义务4.1.3.3.1在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内举办的各类培训。4.1.3.3.2经批准进行培训的员工，有权利享受公司为员工提供的各项待遇。4.1.3.3.3在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。4.1.3.3.4培训活动结束后，员工有义务把所学的知识和技能运用到日常业务中。4.1.3.3.5员工脱产培训期间，不能解除或者终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有1年的合同期。该要求对已经达到法定退休年龄者例外。4.1.4 培训形式4.1.4.1公司内部培训：培训地点在公司内，由公司人力资源部负责组织。4.1.4.1.1新员工培训：协助新进人员养成良好的工作态度，树立安全意识，了解公司基本规章制度以及企业文化和发展目标，让新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状态。以笔试或实践操作考核的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。4.1.4.1.2在职员工培训：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，涉及公司制度类、管理类、技术类、流程类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。4.1.4.2公司外派培训：培训地点在公司外。4.1.4.3个人出资培训：由员工利用业余时间、个人出资参加的各类教育培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各类业余的教育培训活动。4.1.4.4公司委托培训：因公司发展需要，对关键性岗位所需的经营管理人才或者技术性人才所采取的委托培训机构或者院校进行培养的方式。委托培养的人选需由部门提报培训申请表经总经理认可同意和审批，并与公司签订员工培训协议，约定在公司的服务年限、委培费用的承担等事宜。4.1.4.5部门内部培训：由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训，如公司新引进的设备、仪器或公司新制定的OI、制度、流程、规范等，由主导部门或制定部门实施培训，培训考核合格人员方可上岗实施。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。4.1.4.6员工待岗培训4.1.4.6.1员工有以下行为之一时可列入待岗培训：a.违反员工手册及公司和部门规章制度，尚不足以辞退；b.员工不能胜任本职工作，部门向人力资源部提出待岗培训申请；c.绩效考核评定列入部门末位或末位等级的。4.1.4.6.2待岗培训期限为一个月至三个月。待岗培训期间考核期间或最终考核不合格或者违反公司规章制度，公司可做辞退处理。4.1.4.6.3员工待岗培训由所在部门负责办理呈批手续，由所在部门经理签字确认后报人力资源部，人力资源部经理同意后报总经理审批。4.1.4.6.4员工待岗培训期间工资待遇按照地方最低工资标准，在此期间停发其他各种奖金、津贴、福利，并且不享受当年年休假。4.1.4.6.5待岗培训结束经过考核合格后原则上优先安排回原部门工作，若原部门无法安排和接收，公司则为其另行安排岗位，员工薪资按新岗位重新确定。如员工不服从分配，则视为自动离职，公司可与其终止合同；待岗培训重新上岗后若再次被列为待岗对象，将劝其辞职或做辞退处理。4.2培训师的管理4.2.1外部培训师的管理4.2.1.1来源：高等院校的教师、研究机构的专家、自由职业的专业培训师、咨询公司的培训顾问、企业中的管理和技术专家等。4.2.1.2选聘标准：须是该培训课题的专家、须具备一定的资历、须表达能力强、须具备强烈的培训热情。4.2.1.3聘用：由人力资源部负责联系和组织；对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向人力资源部推荐培训师或者培训机构，并填写好培训申请表，经审批后方可执行。4.2.2 内部培训师的管理4.2.2.1选聘标准：对于企业文化方面的培训，内部培训师须具有大专及以上文化程度；同时在相关岗位上具有三年及以上的工作经验，无重大违纪违规历史；对于岗位技能培训，内部培训师技能需达到中等以上，具有较强的语言表达能力且无重大违规违纪历史。4.2.2.2选聘流程：人力资源部根据年度的培训计划，确定年度的内部培训师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现。年度培训计划审核通过后， 人力资源部向公司相关部门发布内部培训师的选聘信息。相关部门负责人推荐合适人选至人力资源部审核后，提交公司总经理审批，审批通过后发放内部培训师聘书。4.3培训的实施与反馈4.3.1培训计划的拟定和审批4.3.1.1年度培训计划的拟定和审批：人力资源部于每年的12月份根据公司下一年度的整体经营战略，结合各职能部门的下一年度工作计划，并经过充分的培训需求调研后，拟定公司的下一年度培训需求分析报告，制定具体的实施计划。实施计划中应包括培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费、培训师的数量和专业等相关细则，然后呈报总经理审批，审批通过后执行。若执行期间实际情况发生变化，需对计划内容进行调整，则应在季度培训计划实施方案中予以体现。4.3.1.2季度培训计划的拟定和审批：人力资源部根据年度培训计划，结合当季各部门的工作计划，拟定季度培训计划和实施方案，在方案中应体现本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。然后呈报人力资源部最高领导和公司总经理审批，审批通过后方可执行。4.3.1.3月度培训计划的拟定和审批：人力资源部应根据季度培训计划拟定月度培训计划和实施方案，并在工作中对相关细节进行规划。然后呈报人力资源部最高领导审批，审批通过后方可执行。4.3.1.4计划外培训：计划外的培训应由相关部门填写培训申请表上报人力资源部备案。培训费用超过500元的需由公司总经理审批，审批通过后方可执行；培训费用为500元以下的，由人力资源部最高领导审批，审批通过后方可执行。4.3.2培训的实施4.3.2.1人力资源部负责培训的实施过程，培训专员负责具体的实施。4.3.2.2培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门需向人力资源部提出申请。4.3.2.3人力资源部负责培训教师、场地、器材的确定，负责安排相关人员的食宿、交通、并申请培训所需的各项费用。4.3.2.4培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员的签到情况，以此为依据对学员进行考核。4.3.2.5培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理、归档工作，以此为依据对学员进行考核。4.3.3 培训的考核人力资源部负责对参训人员进行考核，考核分为三个部分：课堂纪律与考勤情况、学习总结、测验。同时人力资源部还根据考核成绩进行相应的奖惩，详情请参考培训考核细则。4.3.4培训的反馈4.3.4.1培训结束后，员工应该按时认真填写培训反馈表和学习总结。培训反馈表当场收，学习总结需于一周之内交给人力资源部。4.3.4.2人力资源部培训专员需根据培训反馈表、学习总结撰写培训总结。培训总结的内容需包括本次培训的基本情况、学员的收获、培训的特色、现存的差距与原因分析、改进的思路和建议。4.4培训费用管理4.4.1职业资格、职业技能培训的费用管理经过人力资源部审批认可的培训，且通过职业资格和职业技能考试的，培训费用员工和公司各承担50%，公司承担的50%需员工持相关证书到人力资源部报销。若员工未取得相关证书，则所有费用由员工本人承担。具体可参加的培训见下表：在本公司的工作年限可参加的培训1年及以上3000元及以内的培训2年及以上5000元及以内的培训3年及以上10000元及以内的培训4.4.2 相关政策法规的培训费用相关政策法规的培训费用由公司全额承担，个人可根据情况先垫付后持发票报销或者持发票从公司直接转账。4.4.3 培训的交通费、食宿费的管理参加培训人员的交通费、食宿费，公司按照员工出差管理办法规定的标准报销。4.4.4 内部培训师的报酬公司对内部培训师支付一定的报酬。4.5培训档案及记录管理4.5.1培训档案的建立公司开展的所有形式的培训活动都须在培训结束后，建立相应的培训档案备查。培训档案的内容包括培训申请表、培训内容纪要、培训效果评估表、学习总结、培训课件等与培训相关的一切内容。4.5.2个人培训记录的保管个人的培训记录包括培训申请表、结业证书、培训协议等相关的个人培训资料，都将存入员工个人档案一并保管备查。绩效管理制度1.目的为使公司对各部门员工的业绩能力、工作能力、工作态度等做出客观的评价，同时激励和指导员工不断改进工作，特制定本制度。2.原则公平公正、一致客观、团队共赢原则。3.适用范围本制度适用于公司所有部门及所有员工。4.内容4.1绩效管理4.1.1 绩效考核权责4.1.1.1人力资源部负责员工绩效考核办法的修订完善和绩效考核计划的执行。4.1.1.2各部门负责本部门员工的考核评价并做好人力资源部的考核配合工作。4.1.2 绩效考核的周期4.1.2.1季度绩效考核：以1个季度（1年4个季度）为考核周期，分别于4月份、7月份、10月份、1月份对上一个季度的绩效进行考核。4.1.2.2年度绩效考核：以1年为一个考核周期，并于次年的1月份对上一个年度的绩效进行考核。4.1.3绩效考核的方式4.1.3.1行政类、技术类员工：采取以工作过程为导向的绩效评估方式。4.1.3.2生产类员工（包括生产操作类、质量管理类、后勤保障类）：采取量化目标为导向的绩效评估方式。4.1.3.3中层管理人员：采取以最终结果为导向的绩效评估方式。4.2绩效考核的实施4.2.1制定绩效计划分析公司年度经营计划 制定部门工作计划 制定个人/团队工作计划4.2.2实施绩效考核4.2.2.1行政类、技术类员工绩效考核流程：制定绩效考核的内容、目标值、权重（上季度末）各部门实施绩效考核（下季度初）自评考核者考评部门领导确认提交考核结果交人力资源部（考核后第四日）人力资源部进行结果分析与总结人力资源部将绩效分析反馈给领导及各部门4.2.2.2生产类员工绩效考核流程：制定绩效考核的内容、目标值、权重（上季度末）各部门实施绩效考核（下季度初）部门领导确认提交考核结果交人力资源部（考核后第四日）人力资源部进行结果分析与总结人力资源部将绩效分析反馈给领导及各部门考核者考评4.3绩效反馈及申诉4.3.1绩效考核总结人力资源部对每次的绩效考核做出总结和分析，并撰写绩效考核总结报告。4.3.2绩效考核反馈4.3.2.1人力资源部对每个员工的绩效完成情况做出评估结论，并反馈给部门领导。4.3.2.2部门领导将绩效结果以一对一面谈的方式反馈给员工。4.3.3 绩效改进针对被考核者的不足，各部门领导需帮助分析原因，并提出业绩改进的计划，帮助设定下一个考核期的绩效指标。4.3.4绩效考评结果应用绩效考评的结果将应用于培训、晋升、劳动关系、薪酬福利、优秀员工评选、个人发展、奖金发放等方面。4.3.5绩效申诉4.3.5.1申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。4.3.5.2提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。4.3.5.3申诉受理人力资源部绩效专员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。4.3.5.4申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。4.4绩效档案管理4.4.1 绩效档案的保存所有与绩效考核有关的材料都属于绩效档案。绩效档案由人力资源部负责保管。4.4.2绩效记录的查阅员工可以查阅自己的绩效记录。如因工作需要需对他人绩效记录进行查阅、调阅、记录或者存档的，须经所属部门负责人和人力资源部负责人批准。4.4.3绩效档案的销毁已离职员工的绩效档案由公司保管2年以被留查，2年后公司人力资源部将作销毁处理。5.附 件绩效考核流程图是绩效考核制定绩效考核的内容、目标值、权重行政类、技术类员工各部门实施绩效考核自评考核者考评部门领导确认生产类员工制定绩效考核的内容、目标值、权重各部门实施绩效考核考评者考评提交考核结果交人力资源部（考核后第四日）人力资源部进行结果分析与总结撰写考核总结报告人力资源部将绩效分析反馈给领导及各部门部门领导以一对一面谈方式反馈给员工针对考核者进行绩效改进考核人对考核结果不清楚或有异议提交绩效考核申诉书申诉处理答复（10个工作日）是否受理（3个工作日内）否无客观依据凭主观判断的申诉绩效档案保存劳动合同管理制度1.目的为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动法和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。2.原则公平公正、诚实信用、协商一致的原则。3.适用范围本制度适用于公司所有部门及所有员工。4.内容4.1劳动合同管理4.1.1劳动合同文本要求劳动合同必须由员工本人与公司法定代表人/授权代表签订，员工本人需在劳动合同文本上签章，公司加盖印章。劳动合同自双方签字盖章之日起生效。4.1.2劳动合同种类公司劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。4.1.3固定期限要求固定期限劳动合同针对公司不同种类工作人员有以下期限要求：1) 生产类新员工首次签订期为满1年；2) 行政类新员工首次签订期为满1年；3) 技术类新员工首次签订期为满3年。4.1.4劳动合同不明确的情况劳动合同关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的，公司与员工可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。4.1.5员工拒签的情况人力资源部通知员工签订劳动合同时，员工表示拒签等阻碍劳动合同订立的行为时，人力资源部将按照其在人力资源部登记的家庭住址以挂号信方式通知其本人以尽到诚实信用原则，且公司不承担任何责任。4.1.6试用期期限公司对于满1年固定期限劳动合同约定2个月试用期，满3年固定期限劳动合同约定6个月试用期。试用期包括在劳动合同期限内。试用期工资不低于正式工资的80%。各用人部门可根据实际情况的需要缩短劳动合同中约定的试用期期限，但在试用期内提高员工薪资则不视为缩短试用期期限。4.1.7服务期协议公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，应与员工约定培训服务期协议。4.1.8保密与竞业限制协议对于负有保密义务的员工，公司要求与其签订保密及竞业限制协议。4.1.9实习生协议对于未毕业但进入公司工作的实习生，人力资源部在15日内与其签订实习生协议。4.1.10保密义务人力资源部应对每位员工的合同信息负有保密责任。4.1.11劳动合同的保存要求4.1.11.1公司所有的劳动合同、协议，均一式两份，一份由员工本人保管，一份由人事档案管理员存入员工在公司的个人档案。4.1.11.2已离职员工的劳动合同由公司保管2年以备留查，2年后公司人力资源部将作销毁处理。4.1.12劳动合同的效力4.1.12.1劳动合同自双方签字盖章之日起生效；4.1.12.2对劳动合同效力部分有争议的，由劳动仲裁机构或者人民法院确认；4.1.12.3劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；4.1.12.4劳动合同被确认无效的，员工已付出劳动的，公司向员工支付报酬，劳动报酬的数额参照本公司相同或者相近岗位员工的劳动报酬确定。4.2劳动合同的订立4.2.1新员工入职材料的收集4.2.1.1新员工须提供公司规定的入职材料以及与原单位解除或者终止劳动关系的证明（应届毕业生及非全日制用工除外）；4.2.1.2暂时无法提供者应在入职后一个月内提供；4.2.1.3一个月内仍无法提供者，公司可与其解除劳动关系。4.2.2劳动合同的订立人力资源部根据U8系统中新员工的个人资料以及对新员工薪资征询表的结果完成新员工的合同文本，并在新员工入职一个月内订立书面劳动合同。4.2.3信息入录订立完成的劳动合同，人力资源部负责将合同信息录入档案系统，内容应详尽、正确。4.3 劳动合同的续订和变更4.3.1劳动合同续订流程4.3.1.1劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现，人力资源部提前60日征询用人部门负责人的意见，用人部门负责人在15日内将反馈意见提交到人力资源部，人力资源部提前30日向员工发出续约/不续约通知书，并及时与对方进行协商，依法终止/续订劳动合同。4.3.1.2拒绝签收续约/不续约通知书者，人力资源部将在公司公示栏中进行公示告知或按照其在初次签订的劳动合同书或送达地址确认书上写明的地址通过挂号信方式邮寄送达，公司将做合同终止处理。下图为合同续订流程图：提前60日向各部门负责人发出征询表完成合同信息录入U8签订续签劳动合同协议书提前30日发出续约通知书部门负责人在15日内提交反馈意见同意续订不同意续订合同终止提前30日发出不续约通知书员工拒签公示或邮寄不续约通知书员工签字面谈到期办理员工劳动合同终止手续U8合同信息终止4.3.2劳动合同续订期限经双方协商一致，第一次续订期限按照以下规定：1) 生产类员工第一次续订期限为1年；2) 行政类员工第一次续订期限为3年；3) 技术类员工第一次续订期限为3年。4.3.3因续订而产生的无固定期限劳动合同4.3.3.1员工连续两次签订固定期限劳动合同，在第二次劳动合同期满时，若本人通知人力资源部需签订无固定期限劳动合同，人力资源部签订无固定期限劳动合同；4.3.3.2在本公司连续工作满10年的员工提出签订无固定期限劳动合同，人力资源部签订无固定期限劳动合同；4.3.3.3若员工放弃在上述两个时段内签订无固定期限劳动合同，则人力资源部可根据情况签订固定期限劳动合同或者期满终止劳动合同。4.3.4劳动合同变更要求4.3.4.1公司与员工协商一致，可以书面形式对原订立劳动合同的部门条款进行修改、补充、废止，签订劳动合同变更协议书；4.3.4.2若协商不一致的，劳动合同应当继续履行，任何一方不得任意变更。变更后的劳动合同文本由公司和员工各执一份。4.4劳动合同的解除和终止4.4.1 劳动合同解除要求公司与员工按照相关规定解除或终止劳动关系，需签订解除劳动关系协议。4.4.2劳动合同的解除4.4.2.1协商解除公司与员工协商一致，可以解除劳动合同4.4.2.2预告解除1) 试用期员工提前3日以书面形式通知公司解除劳动合同的，可以解除劳动合同；正式员工提前30日以书面形式通知公司解除劳动合同的，可以解除劳动合同。2) 公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前30天通知解除劳动合同。4.4.2.3随时解除公司可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪），自公司知道员工提交信息存在虚假情况或者违反公司规章制度以及违反国家法律法规情形的，公司可随时解除劳动合同。4.4.2.4建议解除用人部门提出与员工解除劳动合同（含试用期内的员工），由员工所在部门做出处理决定（要附有违纪事实的举证材料）的书面报告提交人力资源部审核，征求同级工会意见后，公司可以单方面解除劳动合同。4.4.3劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止：1) 劳动合同期满；2) 员工开始依法享受基本养老保险；3) 员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4) 其他法律、法规规定的情形。4.4.4劳动合同的中止员工被依法逮捕或刑事拘留的，办理中止劳动合同手续，并停发工资，封存社会保险及公积金帐户，待司法机关依法作出正式结论后，再予以处理或处分。4.4.5经济补偿金与赔偿4.4.5.1因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。4.4.5.2公司违法解除劳动合同，应按法律规定对乙方予以经济补偿。除按中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同不需要支付经济补偿金的，凡属劳动合同法规定应给予经济补偿金的，公司应按法律规定的标准向员工支付经济补偿金。4.4.5.3员工欠付公司任何款项，或者员工违反合同约定的条件解除劳动合同，给公司造成任何经济损失，依照法律法规的约定和合同约定应承担的赔偿责任，公司有权从员工的工资、奖金及津贴、补贴等（包括但不限于此）中做相应扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定，不够扣除的，公司有权就剩余部分向员工追偿。休假管理制度1.目的为规范公司的休假管理，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于公司所有部门及所有员工。3.内容3.1休假管理3.1.1请假任何类别的休假必须按照要求提前申请和填写请假单，如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时内电话通知本部门经理和人力资源部并在上班当日补办手续，否则以旷工处理。3.1.2销假休假期满后须在第一个工作日带齐相关证明材料至人力资源部办理销假手续，未及时办理销假的，按旷工处理。3.1.3休假审批权限及备案审核流程人力资源部对员工的休假申请根据公司休假政策进行审核并备案。具体流程请见下图：3.1.4休假管理考虑到公司业务运营的需要，生产类员工（外地员工除外）不可将婚假、年休假、国家法定假日三类假期合并放在一起连休，包括其中任意两类假期的合并情况。3.2假别及天数3.2.1法定节假日3.2.1.1法定节假日的天数及休假按照国家的有关规定执行。3.2.1.2因公司原因，员工在法定节假日工作的，享受三倍加班工资。3.2.2 年休假按照公司带薪年休假管理办法有关规定执行。3.2.3 婚假3.2.3.1员工符合法定结婚年龄（男方满22周岁，女方满20周岁），可享受婚假3天（不含法定节假日和公休日）。3.2.3.2符合晚婚规定（男25周岁以上、女23周岁以上）的，可增加晚婚假7天，婚假共计10天（含双休日，不含法定假日）。3.2.3.3若异地结婚的，视工作安排情况酌情延长假期，但总休假天数不应超过10天。3.2.3.4本条适用于员工入职后登记结婚者，婚假应当自结婚登记之日起一年内一次性休完（以结婚登记日期为准），非因工作原因逾期不休或少休的，假期视为自愿取消，公司不另行补假。3.2.3.5员工婚假期间，公司发放当日岗位标准工资。3.2.3.6员工休婚假期间，其他按月领取的各项津贴及当期发放的福利待遇照常发放。3.2.3.7员工休婚假，需提交结婚证及复印件。3.2.4产假3.2.4.1在符合国家计划生育政策的前提下，公司正式女员工分娩，可休产假90天，其中包括产前休假15天。晚育女员工增加30天晚育假。遇难产或剖腹产增加产假15天。多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。3.2.4.2公司男员工的配偶晚育,可享受带薪晚育护理假3天。3.2.4.3妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。3.2.4.4接受计划生育手术的员工凭医院的证明，按规定休假，最多不超过2天，休假期间按病假处理。3.2.4.5违反国家计划生育相关政策者，不享受产假待遇，一律按事假处理。3.2.4.6员工在休产假期间，工资由社保基金支付。其他按月领取的各项津贴及当期发放的福利待遇照常发放。3.2.4.7员工申请休产假，需提供最近一次的产检记录，提前二周办理相关请假手续，员工在休产假期间的岗位工作由所在部门经理进行协调安排。3.2.4.8女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），给予每天工间休息一小时。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。3.2.4.9女职工生育后，在其婴儿一周岁内可在每班劳动时间内授乳两次（包括人工喂养），每次三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。3.2.4.10按本条享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。3.2.4.11本条各子公司按照当地法规执行。3.2.5丧假3.2.5.1员工如遇直系亲属（包括父母、配偶、子女）去世，可申请一次为期3天的丧假。祖父母或外祖父母去世，可申请一次为期1天的丧假。3.2.5.2员工休丧假期间，其他按月领取的各项津贴及当期发放的福利待遇照常发放。3.2.6病假3.2.6.1在本公司工作满1年，医疗期为3个月，工龄每增加1年，医疗期增加一个月，但最多不超过24个月。3.2.6.2病假工资比例：连续工龄（N）N22N44N66N88N病假工资比例60%70%80%90%100%3.2.6.3连续病休超过15天以上到岗后，公司有权视情况另行安排工作岗位。3.2.6.4员工休病假期间，其他按月领取的各项津贴及当期发放的福利待遇照常发放。3.2.7事假3.2.7.1员工因私事或者个人原因需请假可以请事假。3.2.7.2员工请事假的，公司不支付其事假期间工资。3.2.8工伤假3.2.8.1享受工伤假的员工，公司发放当日岗位标准工资。3.2.8.2因工受伤员工治疗期间的各项待遇按照国家及本地的相关规定执行。3.2.8.3员工休工伤假期间，其他按月领取的各项津贴及当期发放的福利待遇照常发放。3.2.9公假员工若在工作时间需请公假，经申请批准后，可休公假，公假期间不扣薪水。4.附则4.1其它未尽事宜，以双方协商为准。带薪年休假管理办法1.目的为了实施带薪年休假制度，特制定本管理办法。2.范围2.1在我公司工作并与我公司签订劳动合同的员工均能享受带薪年休假待遇。2.2由劳务公司派遣到我公司工作的员工也享受带薪年休假待遇。3.内容3.1休假条件及假期3.1.1员工在本公司连续工作满1年及以上的，可享受年休假。3.1.2员工在本公司工作满1年，可享受年休假5天；工龄每增加1年，年休假增加1天，最高15天封顶。3.1.3国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假的计算周期按公历年度。行政类员工一次性休年休假不得超过10天，生产类员工一次性休年休假不得超过5天。3.2员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。3.2.1在本公司连续工作满1年不满5年的员工，全年请病假、事假累计2个月及以上的；3.2.2在本公司连续工作满5年不满10年的员工，全年请病假、事假累计3个月及以上的；3.2.3在本公司连续工作满10年以上的员工，全年请病假、事假累计4个月及以上的。3.3员工已享受当年年休假的，年内又出现本办法第五条规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。3.4新进员工的年休假3.4.1新进公司的员工，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数，折算不足1整天的不享受年休假。3.4.2新进公司的员工（是指从2010年1月1日后正式入职的员工），当年度折算的年休假须在本公司工作满1年后的次年，与次年的年休假一起休。3.4.3新进公司的员工在本公司连续工作满12个月的当年度可以享受带薪年休假。新进公司的员工可以提出享受年休假的期限为自该员工工作年限满12个月的当年度的次日开始至当年度的12月31日止。当年度内未提出的，视为主动放弃。3.4.4新进公司的员工，在本公司工作不满12个月内提出离职请求的，不享受年休假。3.5年休假的计划安排及审批程序3.5.1员工享受年休假必须事先经公司批准后才可享受，未经批准擅自休年休假的员工按旷工论处。3.5.2保障职工年休假权利的同时也要保证公司正常的工作秩序。公司各部门须根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，在确保完成工作、生产任务，无须另外增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，生产及其配套部门员工的年休假由部门经理合理安排。3.5.3为保障职工安全休假，非公司所在地户籍的职工休假期间若需离开公司所在地，须向部门直接负责人及部门负责人说明去向，并保持通讯畅通。公司员工请1天年休假须提前1天提出申请；请2-5天年休假须提前7天提出申请；请5天及以上年休假须提前15天提出申请。经批准休假的员工应按照批准期限按期休假。休假完后，须来人力资源部按期销假。3.5.4请假审批程序：3.6年休假计划的变更3.6.1当年的年休假须在次年休。3.6.2当年年休假休不完的，若个人提交书面申请表示不休，公司将按照本人薪资的日平均工资三倍进行补偿。日平均工资是指职工在本公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资、夜班补贴及各种福利和季度奖、年终奖等后的月平均工资除以月计薪天数。日工作时间按照标准工时计算。3.6.3当年年休假休不完的，若个人不提出书面申请表示不休，按主动放弃处理。3.6.4员工在休假期间因工作需要被公司提前召回上班，剩余假期可按照本人意愿安排或者加在下一年的年休假假期中。3.6.5离职申请书提交后，不能申请休年休假，公司也不进行任何补偿。3.7年休假的待遇3.7.1计算年休假工资总额的基数中不包括加班费、夜班补贴及各种福利和季度奖、年终奖等。3.7.2员工在休年休假期间，其他按月领取的各项津贴及当期发放的福利待遇照常发放。3.8年休假应休未休工资将于下一年度1月份由部门提交好年休假统计表，交人力资源部核算后于下一年度2月份与工资一起发放。4.附则如有未完善之处，根据国家相关法律规定执行。内部公开竞聘管理制度 1.定义公司内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”，是指全体员工不论职务高低、贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。2.目的为了鼓励员工不断创新、自我提升，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场规律和竞争意识，为公司注入新的活力，同时为全体员工提供均等的机会，避免或减少部分员工不平衡的心态，为公司选拔人才提供公正的环境，从而实现公司内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用。3.适用范围适用于本公司的符合竞聘条件的在职职工。4.竞聘原则公平、公正、公开的原则；人尽其才、才尽其用、适才适所的原则；宁缺勿滥的原则；全方位考察的原则。5.内容5.1内部竞聘小组的组成及职责划分5.1.1内部竞聘组织管理部门副经理以下职位的竞聘工作由人力资源部负责组织实施。部门副经理及以上人员的竞聘由公司高管直接领导，人力资源部组织实施。5.1.2提交竞聘岗位需求的时间限定5.1.2.1各用人部门须提前15个工作日将“内部竞聘岗位需求申请表”提交到人力资源部。5.1.2.2人力资源部在收到“内部竞聘岗位需求申请表”15个工作日内完成竞聘前的准备工作。5.1.2.3如遇特殊紧急需求的竞聘岗位，经人力资源部报公司高层管理人员审核批准后，方可不受上述时间的限定。5.1.3内部竞聘管理小组的组成及责任内部竞聘管理小组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。内部竞聘管理小组应做到：确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划、高效地、有序地展开；确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。5.1.3.1组长：人力资源部总监/经理（1人）。负责签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、主持内部竞聘的面试、落实内部竞聘活动所需的资源。5.1.3.2执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源部考核专员（2人）。负责落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。5.1.3.3小组成