课件：度绩效考核法.ppt

1、360绩效考核法的产生背景 2、360度绩效考核法的基本原理 3、360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策 4、360绩效考核的优缺点,360绩效考核法的产生背景,1,2,3,员工长期能力发展和价值观塑造的需要,指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价,单源考核（上级对下级）有失公平公正,B. 360度绩效考核法的基本原理,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,上级考核时难以避免的心理误区,1,首因效应,2,3,投射,4,。,刻板效应,晕轮效应,“助长官僚作风”,首因效应： 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。,晕轮效应： 指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全,刻板效应： 有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的；英国人是保守的，美国人是热情的；农民是质朴的，商人是精细的等等。,投射效应： 是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等。 它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时，有一种强烈的倾向就是假定对方于自己有相同之处，通俗的说就是“以己推人”“以己之心，度人之腹”。比如心地善良的人总也不相信有人会加害于他；而敏感多疑的人，则往往会认为别人不怀好意。,360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大,n1,n2,n3,n4,n5,360绩效考核法应用举例,30%,15%,15%,15%,10%,15%,下属,定义,适用范围,优缺点,360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关 系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈 （下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持 者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。,协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。,优点 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 对员工的能力素质进行全面考核,缺点 考核成本高 容易流于形式,360绩效考核法,“合适最好”,360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策,360绩效考核流程,2019/8/23,14,可编辑,360绩效考核内容设计,设计依据,胜任力模型,基本能力板块组合,360绩效考核内容设计,设计依据,企业文化/倡导价值观,IA级：综合评分:(92分-98分)杰出贡献； A级：综合评分:(84分-91分)表现优秀； B级：综合评分:(74分-83分)表现良好； C级: 综合评分:(62分-73分)表现一般； D级: 综合评分:(53分-61分)表现差，有可留培训提升的,考核分五个级别,由、三,Phase 2,360绩效考核过程有关问题及对策,360 评估的优缺点,360 考评方法的优点,具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价。 充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛 加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性，公平感 促进员工个人发展。 360 反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议。,360 考评方法的缺点,侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量较少 信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的 收集来的信息比较多，增加了收集和处理数据的成本。 在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员的忠诚度下降等现象。,能力要求： 360考评方法的实施程序,1、评价项目设计 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360考评方法 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷来源：企业设计或购买咨询公司成型的问卷。 2、培训考评者 组建360考评者队伍。来源：被考评者自己选择或由上级指定。 对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。,能力要求： 360考评方法的实施程序,3、实施360考评 实施考评 统计评价信息并报告结果 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训 360考评的最主要目的是：改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。可采用讲座和个别辅导的培训方法。 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。 4、反馈面谈 5 、效果评价,360 评估数据收集,绩效管理的作用取决于经理同员工建立建设性关系的能力，以便员工和